【文章內容簡介】 步，新產品開發(fā)成效顯著。質量管理體系健全。企業(yè)資產保值增值。業(yè)績標準全面負責公司生產、經營、管理，對實現(xiàn)任期各項目標承擔首要責任。提出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作目標，并按精簡、高效原則設置相應的管理機構。責成有關部門完善公司管理制度。重視企業(yè)技術創(chuàng)新與進步，不斷推進產品更新?lián)Q代。加強團隊建設，構建一支以關鍵員工為核心的 “旌晶之隊 ”，不斷增強企業(yè)核心競爭力。行使對副總經理及中層干部的任免建議權、員工聘用權。在為股東創(chuàng)造價值的同時，提高員工收入。配合黨組織做好黨員教育管理工作，支持和關心工會及其他群團組織的正?；顒印６聲Q定的其他任務。職責任務工 作 描 述圍繞企業(yè)發(fā)展目標全面組織公司經營管理工作目的1—1工資等級職務代碼董事會（董事長）直接上級公司總部所屬部門總經理崗位名稱3/3/2023 78人力資源規(guī)劃 *職業(yè)發(fā)展方向：職業(yè)化企業(yè)家職業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展的方向性錯誤工作禁忌隨時準備出差。不能長時間請假。其他要求良好的職業(yè)道德。具有駕馭全局、帶領團隊開拓創(chuàng)新的能力。熟悉國家各種法律、法規(guī)、制度和政策，了解食品業(yè)國內外發(fā)展趨勢，并據(jù)此做出本公司發(fā)展方向的判斷。跟蹤企業(yè)管理理論與實踐發(fā)展的新動態(tài)。綜合素質☆解決問題☆與人合作☆自我改善☆信息技術☆交流溝通☆演算等級 5等級 4等級 3等級 2等級 1核心技能核心技能學歷要求：大學本科畢業(yè)及以上。工作經驗：從事企業(yè)管理 5年以上。專業(yè)背景：工商企業(yè)管理、市場營銷、食品工藝等。知識經驗任 職 資 格3/3/2023 79人力資源規(guī)劃 *第二單元：企業(yè)人員需求預測影響因素（ Y6影響企業(yè)人員需求預測的企業(yè)內部因素主要有哪些？）? （一）定義： 是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、復雜規(guī)劃和工作任務作為出發(fā)點，綜合考慮各種因素，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質量和時間進行估計的活動。它取決于企業(yè)產品和服務的社會需求及企業(yè)的勞動生產率水平。? （二）影響因素（ X）? 企業(yè)外部環(huán)境： 經濟；社會、政治、法律；技術革新；競爭對手、對企業(yè)產品或勞動需求的變化等。? 企業(yè)內部因素： 戰(zhàn)略目標規(guī)劃、產品或服務的銷售預測及企業(yè)預算、企業(yè)規(guī)模的擴大、勞動定額的合理性等。? 人力資源自身因素： 退休、辭職；終止合同；死亡、休假等人數(shù)。3/3/2023 80人力資源規(guī)劃 *第三單元：人力資源需求預測技術3/3/2023 81人力資源規(guī)劃 *3/3/2023 82人力資源規(guī)劃 *人員需求預測方法（ X）1 德爾菲法2 數(shù)學模型法3 勞動定額法4 轉換比率法5 計算機模擬法3/3/2023 83人力資源規(guī)劃 *1 德爾菲法 （ Y9簡述德爾菲法的工作步驟）依靠專家的知識和經驗進行預測。其程序是：? （ 1）提出預測目標和要求確定專家組，準備資料? （ 2）提出預測問題? （ 3）修改預測結果（聽取專家意見）? （ 4）進行最后測算，請專家最后把關3/3/2023 84人力資源規(guī)劃 *2 數(shù)學模型法? （ 1）定義：一種定量預測技術，通過建立人力資源需求量的變化的一種數(shù)學方法。? （ 2）回歸分析法? A趨勢分析： 根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門在過去員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求最初預測。? B計量模型分析法：3/3/2023 85人力資源規(guī)劃 * 趨勢法 根據(jù)歷史資料回顧分析，設定一個比例，預測人力需求。 基本公式 ：3/3/2023 86人力資源規(guī)劃 *案 例 某特大型企業(yè) 1990—1999 年間人才需求平均年增長 %， 1999年擁有各類人才 萬人。問 2023年： 1）依據(jù)過去平均年增長率， 2023年需要多少人？ 2）考慮到該企業(yè)在四川省和西部大開發(fā)中的地位，人才增長應當略高于經濟增長水平，需要多少人？3/3/2023 87人力資源規(guī)劃 *3 勞動定額法? 根據(jù)勞動定額與任務總量、勞動生產率變動之間的關系進行測算? 計算公式： N=W/q（ 1+r）其中， N代表人力資源需求量， W代表任務總量， q代表勞動生產率（企業(yè)定額標準）， r代表 勞動生產率變動率（計劃期勞動生產率變動系數(shù)） R=R1+R2R3其中 R1表示企業(yè)技術進步引起的勞動生產率提高系數(shù)；R2表示經驗積累導致的生產率提高系數(shù)； R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產率降低系數(shù)。3/3/2023 88人力資源規(guī)劃 *4 轉換比率法? （ 1）是指首先估計組織所需要的關鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計其他輔助人員的數(shù)量。? （ 2）企業(yè)經營活動規(guī)模的估計方法：? 經營活動 =人力資源的數(shù)量 *人均生產率（不變）? 計劃期末需要 目前的業(yè)務量 +計劃期業(yè)務的增長量? 的員工數(shù)量 = 目前人均業(yè)務量 *（ 1+生產率的增長率）3/3/2023 89人力資源規(guī)劃 *案 例 大洋公司有 9 個銷售人員， 1998年銷售焊絲3500噸。考慮到客觀環(huán)境嚴峻，估計到 2023年，每年每人的銷售量能按 2%的速度遞增。問：（ 1） 2023年要將計劃生產的焊絲 6500噸全部銷售出去，需要增加多少銷售人員？（ 2）如果該公司決定自己培養(yǎng)銷售人員，按照過去培養(yǎng)合格率 %計算，該公司需要從多少人中才能挑選出需要增加的銷售人員數(shù)？3/3/2023 90人力資源規(guī)劃 *計算機模擬法? 是企業(yè)人力資源需求預測技術中最復雜同時也是最精確的一種方法，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響。3/3/2023 91人力資源規(guī)劃 *6 散點圖法 一種通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平之間的相關性來預測人員需求水平。3/3/2023 92人力資源規(guī)劃 *案 例 某醫(yī)院現(xiàn)有 500病床， 擬在五年后擴大到 1200張床位。問那時候需要多少注冊護士？3/3/2023 93人力資源規(guī)劃 *860900820800660700620600500500470400260300240200注冊護士數(shù)量醫(yī)院規(guī)模社會調查3/3/2023 94人力資源規(guī)劃 *1210120003/3/2023 95人力資源規(guī)劃 *本章相關知識：工作分析本章相關知識：工作分析（一）工作分析中的術語（二） 工作分析的基本定義（三） 工作分析的組成部分（四） 工作分析的意義（六） 工作分析的程序3/3/2023 96人力資源規(guī)劃 *（一） 工作分析中的術語送煤炭入爐膛 開爐門加水燒鍋爐關爐門 點火鏟煤炭任務 為了達到某種目的所從事的一系列活動工作中不能再分解的最小動作單位 工作要素3/3/2023 97人力資源規(guī)劃 *鍋爐工的職責 與 任務環(huán)境衛(wèi)生 修理自行車燒鍋爐鍋爐工主要任務其他任務 職責 ：個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務?？梢允且粋€或多個任務組成3/3/2023 98人力資源規(guī)劃 *日常行政 文書檔案人事管理辦公室主任辦公室主任的與職位 職責職位： 根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任3/3/2023 99人力資源規(guī)劃 * 與企業(yè)管理 生產技術科研開發(fā)副總經理職務 職位與企業(yè)管理 生產技術科研開發(fā)副總經理職務 職位分 管分管 分管職務 一組重要責任相似或相同的職位3/3/2023 100人力資源規(guī)劃 *職業(yè) 與 職位小學教師大學教師中學教師教師職業(yè)：在不同組織、不同時間，從事相似工作活動的一系列工作的總稱。3/3/2023 101人力資源規(guī)劃 *職位、職業(yè)、職位、職業(yè)、職務職務 與與 職業(yè)生涯職業(yè)生涯職業(yè)職務職位職業(yè)生涯職業(yè)生涯3/3/2023 102人力資源規(guī)劃 *職系、職組、職級與職等助教教授 副教授 講師研究實習員研究員 副研究員助理研究員技術員教授級 高工 高級工程師 工程師23—251—13 14—17 18—22 干部系列教學系列研究系列工程系列1 2 3 4 5 6 7 8 工人系列職系：指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也不同的職位系列。職組（職群）：工作性質相近的若干職系總和而成為 。職級：指將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格都相似的職位劃分為同一職級，實行同樣的管理使用與報酬。職等：工作性質不同或主要職位不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件成分相同的職級的歸納。職權：依法賦予職務的某種權力，以保障履行職責，完成工作任務。3/3/2023 103人力資源規(guī)劃 *3/3/2023 104人力資源規(guī)劃 *3/3/2023 105人力資源規(guī)劃 *（二）工作分析的基本定義所謂工作，有時候我們也稱之為崗位或職務，它是由一組相互聯(lián)系的職責或活動組成的。而這些工作需要特定的人來完成。 簡單地講，工作分析就是要通過一系列科學的方法，把崗位的 職責 和崗位對于 員工的素質 要求分析明白。3/3/2023 106人力資源規(guī)劃 *（三）工作分析的組成部分工作描述? 職務（崗位）名稱? 工作活動與程序? 工作條件和環(huán)境? 社會環(huán)境? 聘用條件工作說明書? 一般要求? 生理要求? 心理要求3/3/2023 107人力資源規(guī)劃 *（四） 工作分析的意義（ Y7工作分析的意義有哪些？）一個核心：企業(yè)目標兩個方面：人和事三個支柱：崗位、薪酬、績效四大任務：選、用、育、留五個影響因素：法規(guī)、市場、素質、文化、產業(yè)結構● 人力資源管理的基礎3/3/2023 108人力資源規(guī)劃 *? ● 為人事決策奠定堅實的基礎? ● 避免人力資源浪費? ● 科學評價員工業(yè)績? ● 人盡其才? ● 有效激勵員工（ Y7工作分析的意義有哪些？）3/3/2023 109人力資源規(guī)劃 * 準備階段： 了解情況、建立關系、成立小組、 準備問卷 調查階段： 收集各種工作信息 分析階段： 審核信息、歸納關鍵因素 完成階段： 工作描述、撰寫工作說明書（四） 工作分析的程序3/3/2023 110人力資源規(guī)劃 *準備階段? 準備階段是工作分析的第一個階段，主要任務是了解情況，確定樣本，建立關 系，組成工作小組。具體的工作如下： ? (1)明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；? （ 2）向有關人員宣傳、解釋；? （ 3）與工作分析有關工作的員工建立良好的人際關系，并使他們作好良好的心理準備。? （ 4）組成工作小組，以精簡、高效為原則；? (5)確定調查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性； ? (6)把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本進度與難度； ? 3/3/2023 111人力資源規(guī)劃 *2．調查階段（ Y8在工作分析的調查階段，包括哪些具體的工作內容？）? 調查階段是工作分析的第二個階段，主要任務是對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內容和工作人員等主要方面作一個全面的調查，具體工作如下： ? (1)編制各種調查問卷和調查提綱；? （ 2）靈活運用各種調查方法? (3)廣泛收集有關工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)? (4)重點收集工作人員必需的特征信息? (5)要求被調查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定。3/3/2023 112人力資源規(guī)劃 *3．分析階段? 分析階段的主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調查結果進行深入全面的總結分析。具體工作如下：? (1)仔細審核、整理獲得的各種信息； ? (2)創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分；? (3)歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。3/3/2023 113人力資源規(guī)劃 *4．完成階段? 這是工作分析的最后階段。前三個階段的工作都是為了達到此階段作為工作目標，此階段的任務就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制 “職務描述書 ”與 “任職說明? 書 ”。具體工作如下：? (1)根據(jù)工作分析規(guī)范和經過分析處理的信息草擬 “職務描述書 ”與 “任職說明書 ”；? (2)將草擬的 “職務描述書 ”與 “任職說明書 ”與實際工作對比；? (3)根據(jù)對比的結果決定是否需要進行再次調查研究；? 3/3/2023 114人力資源規(guī)劃 *? (4)修正 “職務描述書 ”與 “任職說明書 ”；? (5)若需要，可重復 (2)(4)的工作，例如，對特別重要的崗位，其 “任職描述書 ”與 “職務