【文章內(nèi)容簡介】 零缺陷生產(chǎn) ,防范產(chǎn)品責(zé)任風(fēng)險(xiǎn) ,降低成本 ,提高生產(chǎn)率和市場占有率 ,提高顧客滿意度和忠誠度。 生產(chǎn)管理工具 ?六西格瑪管理實(shí)施程序 ? 辨別核心流程和關(guān)鍵顧客 ? 定義顧客需求 ? 針對顧客需求評估當(dāng)前行為績效 ? 辨別優(yōu)先次序，實(shí)施流程改進(jìn) ? 擴(kuò)展、整合 6σ 管理系統(tǒng) 生產(chǎn)管理工具 ?業(yè)務(wù)流程重組（ BPR) ? BPR是對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程作根本性的思考和徹底重建，其目的是在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面取得顯著的改善，使得企業(yè)能最大限度地適應(yīng)以顧客、競爭、變化為特征的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境 ” 。 ?BPR的基本思想 ? 強(qiáng)調(diào)以過程為核心，打破原有的職能界限和任務(wù)劃分，盡可能將跨越不同職能部門的不同專業(yè)人員完成的工作環(huán)節(jié)集合起來，合并成單一任務(wù)，由一個(gè)人或一個(gè)小組來完成。 生產(chǎn)管理工具 ?業(yè)務(wù)流程重組（ BPR)的主要方法 ? 合并相關(guān)工作或工作組。 ? 工作流程的各個(gè)步驟按其自然順序進(jìn)行 ? 根據(jù)同一業(yè)務(wù)在不同工作中的地位設(shè)置不同工作方式。 ? 模糊組織界線。 ?BPR的特性有： ? 使用業(yè)績改進(jìn)的量度手段； ? 關(guān)注于更大范圍的、根本的、全面的業(yè)務(wù)流程； ? 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作； ? 對企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行改造； ? 在組織中降低決策的層級。 目錄 信息化管理工具 薪酬管理工具 生產(chǎn)管理工具 戰(zhàn)略管理工具 管理工具概述 績效管理工具 ?“德、能、勤、績”式績效管理 ? “ 德能勤績 ” 等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評中普遍采用，目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路。 ? 沒有部門考核的概念，對部門負(fù)責(zé)人的考核等同對部門的考核，沒有部門考核與部門負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)分； ? 績效考核指標(biāo)比較簡單粗放，大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用同一級別崗位、甚至適用所有崗位，缺少關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)； 績效管理工具 績效管理工具 ?“檢查評比”式績效管理 ? 按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目眾多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很?。? ? 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加分項(xiàng)； ? 考核項(xiàng)目眾多，考核信息來源是個(gè)重要問題，除非個(gè)別定量指標(biāo)外，絕大多數(shù)考核指標(biāo)信息來自抽查檢查； ? 大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對下屬單位逐一進(jìn)行監(jiān)督檢查，頗有檢查評比的味道，不能體現(xiàn)對關(guān)鍵業(yè)績方面的考核。 績效管理工具 ?目標(biāo)管理法 ? 讓組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定，實(shí)現(xiàn) “ 自我控制 ” ，并努力完成工作目標(biāo)。而對于員工的工作成果，由于有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使對員工的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為完成組織目標(biāo)而努力。這種管理制度特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為 “ 管理中的管理 ” 。 ? 企業(yè)的目的和任務(wù)，必須化為目標(biāo)，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，以此來達(dá)到企業(yè)的總目標(biāo)。如果沒有方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)各級主管人員的工作，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多時(shí)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大。 績效管理工具 ?目標(biāo)管理的特點(diǎn) ? 是參與管理。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標(biāo)。 ? 強(qiáng)調(diào) “ 自我控制 ” 。用 “ 自我控制的管理 ” 代替 “ 壓制性的管理 ” ，這種自我控制可以成為更強(qiáng)烈的動(dòng)力，推動(dòng)他們盡自己最大的力量把工作做好。 ? 促使下放權(quán)力。促使權(quán)力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生氣一些。 ? 注重結(jié)果第一的方針。由于有了一套完善的目標(biāo)考核體系，從而能夠按員工的實(shí)際貢獻(xiàn)大小如實(shí)地評價(jià)一個(gè)人 績效管理工具 ?目標(biāo)管理的過程 ? 建立一套完整的目標(biāo)體系 ? 制定目標(biāo) ? 組織實(shí)施 ? 檢查和評價(jià) ?目標(biāo)管理的局限性 ? 目標(biāo)難以確定且一般是短期的。 ? 不靈活的危險(xiǎn) 績效管理工具 ?標(biāo)桿管理法 ? 是指通過不斷尋找和研究有助于本集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要的其他優(yōu)秀集團(tuán)（或企業(yè)）或集團(tuán)內(nèi)部優(yōu)秀企業(yè)的有利實(shí)踐，以此為標(biāo)桿。 ? 將本集團(tuán)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化評價(jià)和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因或條件，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超標(biāo)桿企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程。 績效管理工具 ?標(biāo)桿管理法主要內(nèi)容 ? 標(biāo)桿超越中的標(biāo)桿是指有利實(shí)踐，但不一定是最佳實(shí)踐或最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 標(biāo)桿超越中的標(biāo)桿有很大的選擇余地，企業(yè)可在廣闊的全球視野尋找其基準(zhǔn)點(diǎn)。 ? 該方法是一種直接的、片斷式的、漸近的管理方法。 ? 該方法尤其注重不斷地比較和衡量。 ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法 (KPI) ? 通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。 ? KPI的理論基礎(chǔ)是二八原理，是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理 。 ? 必須抓住 20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，才能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。 績效管理工具 ?確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的 SMART原則 ? 目標(biāo)必須是具體的 ? 目標(biāo)必須是可以衡量的 ? 目標(biāo)必須是可以達(dá)到的 ? 目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性 ? 目標(biāo)必須具有明確的截止期限 績效管理工具 ?等效評價(jià)法 ? 這種評估方法的操作形式是，給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個(gè)評價(jià)要素或績效指標(biāo)按照給定的等級進(jìn)行評估，最后再給出總的評價(jià)。 ? 應(yīng)用等級評定法時(shí)每個(gè)評價(jià)者對 N件事物排出一個(gè)等級順序，最小的等級序數(shù)為 1 ，最大的為 N，若并列等級時(shí)，則平分共同應(yīng)該占據(jù)的等級。 ? 等級評定法是最容易操作和普遍應(yīng)用的一種績效評估方法。 績效管理工具 績效管理工具 ?等級評價(jià)法主要有以下幾種形式： ? 五等級法：優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格； ? 四等級法：高級、一級、二級、三級。 ? 三等級法：上、中、下。 ? 二等級法：合格、不合格 績效管理工具 ?綜合評分法 ? 20世紀(jì) 60年代中期 ， 由愛德華 阿爾曼提出了 “ Z計(jì)分模型 ” ， 即運(yùn)用多種財(cái)務(wù)指標(biāo)加權(quán)匯總產(chǎn)生總判別分 （ Z值 ） 來預(yù)測財(cái)務(wù)危機(jī) 。 指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值指標(biāo)的實(shí)際值準(zhǔn)評分值指標(biāo)的標(biāo)實(shí)際得分某項(xiàng)指標(biāo) ??指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)值 標(biāo)準(zhǔn)評分值 實(shí)際值 實(shí)際得分 流動(dòng)比率 2 8 銷售凈利率 8% 10 9% 存貨周轉(zhuǎn)率 5 8 4 績效管理工具 ?360度績效評估 ? “ 全方位評估 ” ，最早由英特爾首先提出并加以實(shí)施的。 ? 360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力 …… ? 通過這種理想的績效評估，被評估者能夠獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 ? 適用于：協(xié)作性和流程性強(qiáng)的行業(yè)企業(yè) 績效管理工具 ?360度績效評估 ? 自我評價(jià) ：讓經(jīng)理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。當(dāng)員工對自己做評估時(shí)，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。 ? 同事的評價(jià) ：是指由同事互評績效的方式，來達(dá)到績效評估的目的。對一些工作而言，有時(shí)上級與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會，反而沒有下屬彼此之間多。 績效管理工具 ?360度績效評估 ? 下屬的評價(jià)： 由部屬來評價(jià)上司，但隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價(jià)值。 ? 客戶的評價(jià)： 對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。 績效管理工具 ?360度績效評估 ? 主管的評價(jià) ：是績效評估中我們最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器