【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 60。u對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任 特征分析。 u制定招聘計(jì)劃和 招聘策略。 u招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 u選擇階段：用定量， 定性相結(jié)合的方法 選擇適合的應(yīng)聘者 ，力求客觀。 u錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動(dòng)關(guān)系。 u評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照 招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù) 和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘 錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng) 價(jià)總結(jié) u評(píng)估招聘本身：評(píng)估 招聘工作的經(jīng)濟(jì)效 率，時(shí)間效率。 55機(jī)密（一）招聘計(jì)劃（ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略招聘策略招聘策略人員策略地點(diǎn)策略 時(shí)間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。制定招聘時(shí)間計(jì)劃 。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略56(一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來(lái)源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)內(nèi)部招聘對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾外部招聘來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇機(jī)密渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇v根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；v根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；v根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；58機(jī)密渠道 2：人才招聘會(huì)參加定期、不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見(jiàn)效快、費(fèi)用低、直接見(jiàn)面當(dāng)時(shí)可以確定意向缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級(jí)人才或急需用工渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫(kù)優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級(jí)人才或急需用工59機(jī)密渠道 4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問(wèn)的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長(zhǎng)獵頭公司的工作程序v分析客戶需要；v搜尋目標(biāo)候選人；v對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；v提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告；v跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)v選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；v約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；v選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)；60機(jī)密渠道 5：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來(lái)難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請(qǐng)學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù)61機(jī)密 簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 ，使用兩步法來(lái)處理它。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。需特別留意簡(jiǎn)歷中的如下方面 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式 62機(jī)密第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： 對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） 背景中明顯的缺口 個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） 只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類63機(jī)密拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？167?？傮w外觀： 整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？167。生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？167。經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是還是 參與 /建議 /熟悉？167。教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書(shū)？相關(guān)性？167。參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？167。證 明 人：推薦函？證明人？64機(jī)密閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 ?與客戶溝通經(jīng)驗(yàn) ?65機(jī)密 在武漢舉行的 “ 中國(guó)武漢人才市場(chǎng) 2023年秋季交流大會(huì) ” 上，一位來(lái)自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 今年全國(guó)人口普查時(shí)，填寫(xiě)具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國(guó)家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬(wàn)畢業(yè)證書(shū)檢驗(yàn)指南66機(jī)密招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。至少要完成兩個(gè)階段。 電話面試； 這個(gè)可以由招聘顧問(wèn)公司，人力資源部門(mén)或用人部門(mén)來(lái)進(jìn)行。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來(lái)控制時(shí)間長(zhǎng)度。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試； 這個(gè)面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 第二輪面試； 對(duì)參加該輪面試的人精挑細(xì)選。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來(lái)同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出更多的合適人選。 67機(jī)密求職申請(qǐng)書(shū)篩選考試 初次面試 復(fù)試 確定錄用應(yīng)聘者 新員工人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請(qǐng)書(shū)篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個(gè)步驟。這四個(gè)步驟相互結(jié)合、相互補(bǔ)充，形成一個(gè) “ 漏斗式 ” 的人員甑選過(guò)濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。68機(jī)密 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “ 謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談 ” ； 8. “ 我們會(huì)在 10天內(nèi)通知你 ” ； 9. 送到電梯口。面談禮儀69機(jī)密招聘常用測(cè)試方法一 : 筆試筆試： 考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。特點(diǎn)：考試取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。人員選拔的其他方法與運(yùn)用70機(jī)密招聘常用測(cè)試方法二 : 心理測(cè)試心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。心理測(cè)試有以下類型：167。能力測(cè)試；167。人格測(cè)試；167。興趣測(cè)試；71機(jī)密心理測(cè)試 1：個(gè)性測(cè)驗(yàn)n 個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。n 個(gè)性測(cè)試又稱性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過(guò)程。n 常用工具大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開(kāi)放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺(jué)性 (C)加州青年人格問(wèn)卷72機(jī)密心理測(cè)試 2：職業(yè)興趣測(cè)試216。了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。216。興趣測(cè)驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂(lè)、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書(shū)寫(xiě)等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣項(xiàng)目的 “是 ”或 “否 ”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否