【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ， 上一級(jí)的經(jīng)理人才能知道應(yīng)該對(duì)他們提出什么要求 。 42 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 重視人的因素和自我控制 目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)是建立上級(jí)與下級(jí)的平等、尊重、依賴、支持的關(guān)系。下級(jí)在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。它使得每一位參與者能實(shí)現(xiàn)自我控制。 自我控制意味著更強(qiáng)的激勵(lì)：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界。目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理。 43 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理設(shè)置的五個(gè)步驟 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 總結(jié)、評(píng)估和調(diào)整 二 目標(biāo)管理的基本程序 44 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 預(yù)定目標(biāo) 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 確立下級(jí)的目標(biāo) 決定目標(biāo)的先后順序 明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 總結(jié)和評(píng)估 目標(biāo)的設(shè)置 45 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)的設(shè)置是目標(biāo)管理過程中最重要的階段 ， 這一階段可以細(xì)分為五個(gè)步驟： 第一步，預(yù)定目標(biāo)。這是一個(gè)暫時(shí)的、可以改變的預(yù)案。這個(gè)預(yù)定的目標(biāo)，既可以由上級(jí)提出，再同下級(jí)討論；也可以由下級(jí)提出，由上級(jí)批準(zhǔn)。無論采用哪種方式，目標(biāo)必須由上下級(jí)共同商量確定，而且，領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)企業(yè)的使命和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，估計(jì)客觀環(huán)境帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 目標(biāo)的設(shè)置 46 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 第二步 ， 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 。 目標(biāo)管理要求每一個(gè)目標(biāo)都有確定的責(zé)任主體 ， 因此預(yù)設(shè)目標(biāo)之后需要重新審視現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu) ， 根據(jù)新的分解目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整 ， 明確目標(biāo)責(zé)任者和協(xié)調(diào)關(guān)系 。 目標(biāo)的設(shè)置 第三步，確立下級(jí)的目標(biāo)。在確定下級(jí)的目標(biāo)之前，首先上級(jí)要明確組織的規(guī)劃和目標(biāo)，然后才有可能商定下級(jí)的分目標(biāo)。在討論中上級(jí)要尊重下級(jí)，平等待人，耐心傾聽下屬的意見，幫助下級(jí)建立與組織目標(biāo)相一致的支持性目標(biāo)。分目標(biāo)要具體、量化，便于評(píng)估；要分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實(shí)現(xiàn)的可能。每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)要同組織中其他員工的團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，共同支持組織總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 47 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 第四步，決定目標(biāo)的先后順序。每個(gè)人同他的直接上級(jí)討論下一個(gè)階段（通常是一年）的計(jì)劃，商定績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)要綜合考慮團(tuán)隊(duì)和整體的相互協(xié)調(diào)，制定出完成各個(gè)階段的次序和程度。 第五步，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和落實(shí)措施。上級(jí)和下級(jí)就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)議。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)資源配置權(quán)力，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。 目標(biāo)的設(shè)置 48 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自治和自覺。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會(huì)牽動(dòng)全局。因此領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)實(shí)施過程中的管理是不可缺少的。首先進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行； 其次要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級(jí)解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測(cè)事件嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 49 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 達(dá)到預(yù)定的期限后，下級(jí)首先進(jìn)行自我評(píng)估，提交書面報(bào)告；然后上下級(jí)一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎(jiǎng)懲； 同時(shí)討論下一階段目標(biāo)，開始新循環(huán)。如果目標(biāo)沒有完成，應(yīng)分析原因總結(jié)教訓(xùn)，切忌相互指責(zé)，以保持相互信任的氣氛。 總結(jié)和評(píng)估 50 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì) 目標(biāo)的 SMART原則 目標(biāo)管理的共性要素 三 目標(biāo)管理的基本要素 51 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì) 52 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 具體明確的 (Specific) 目標(biāo)必須明確，盡可能具體，縮小范圍 可以衡量的 (Measurable) 目標(biāo)達(dá)到與否盡可能有可衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度 可以達(dá)到的 (Attainable) 目標(biāo)設(shè)定必須是通過努力可達(dá)到 結(jié)果相關(guān)的 (Relevant) 盡可能體現(xiàn)其客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性 有時(shí)間限制的 (Timebased) 計(jì)劃目標(biāo)的完成程度必須與時(shí)間相關(guān)聯(lián) 目標(biāo)的 SMART原則 (SMART Objectives) 53 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理中的目標(biāo)有其獨(dú)特的意義 54 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 按崗位確定目標(biāo) 采用共同制定目標(biāo)的辦法 目標(biāo)掛鉤 強(qiáng)調(diào)考核和控制 建立檢查和再循環(huán)制度 高度的上級(jí)參與 參謀部門的高度參與 目標(biāo)管理制度的共性要素 55 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取原則 建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的要點(diǎn) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn) 四 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 56 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是通過對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部流程的輸入端 、 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置 、 取樣 、 計(jì)算 、 分析 ，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) ， 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具 ， 是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ) 。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任 ， 并以此為基礎(chǔ) ， 明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 。 建立明確的切實(shí)可行的 KPI體系 ， 是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵 。 57 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 58 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 59 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 建立 KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性 、 計(jì)劃性和系統(tǒng)性 。 首先 ， 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ， 并在企業(yè)高端會(huì)議上利用虛擬現(xiàn)實(shí)的模擬方法和魚骨分析法找出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域 ， 也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn) 。 然后 ， 再用上述方法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)， 即企業(yè)級(jí) KPI。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 60 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 其次 ， 各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí) KPI建立部門級(jí) KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的 KPI進(jìn)行分解 ， 確定相關(guān)的要素目標(biāo) ， 分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素 (技術(shù) 、 組織 、 人 )， 確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程 ，分解出各部門級(jí)的 KPI， 以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 。 再次 ， 各部門的主管和部門的 KPI人員一起再將 KPI進(jìn)一步細(xì)分 ， 分解為更細(xì)的 KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 。 這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù) 。 這種對(duì) KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身 ， 就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程 ， 也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用 。 61 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。 最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者 80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。 62 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。 績(jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的 KPI， 部門的 KPI來自上級(jí)部門的 KPI， 上級(jí)部門的 KPI來自企業(yè)。 善用 KPI，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡(jiǎn)不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。 63 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) KPI應(yīng)有以下選擇標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)的重要性 即指對(duì)公司價(jià)值 /利潤(rùn)的影響程度。通過對(duì)公司整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析 ,找出對(duì)其影響較大的指標(biāo)。此外應(yīng)注意在不同的市場(chǎng)形勢(shì)、公司目標(biāo)和發(fā)展階段 ,同一指標(biāo)的重要性可能不同。 指標(biāo)的可操作性 即指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法 ,易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)。同時(shí)指標(biāo)能有效進(jìn)行量化與比較。 指標(biāo)的敏感性 即指標(biāo)能正確區(qū)分出績(jī)優(yōu)績(jī)效與績(jī)劣績(jī)效。 指標(biāo)的職位可控性 即指標(biāo)內(nèi)容是該職位人員控制范圍之內(nèi)的 ,而不是該職位不能控制