【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 須仔細(xì)考慮本單位的目標(biāo)是什么 ， 并積極而負(fù)責(zé)地參與制定目標(biāo)的工作 。 只有下一級(jí)的經(jīng)理人用這種方式來(lái)參與 ， 上一級(jí)的經(jīng)理人才能知道應(yīng)該對(duì)他們提出什么要求 。 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 43 重視人的因素和自我控制 目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)是建立上級(jí)與下級(jí)的平等、尊重、依賴(lài)、支持的關(guān)系。下級(jí)在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺(jué)、自主和自治的。它使得每一位參與者能實(shí)現(xiàn)自我控制。 自我控制意味著更強(qiáng)的激勵(lì)：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界。目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用自我控制的管理來(lái)代替由別人統(tǒng)治的管理。 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 44 目標(biāo)管理設(shè)置的五個(gè)步驟 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理 總結(jié)、評(píng)估和調(diào)整 二 目標(biāo)管理的基本程序 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 45 預(yù)定目標(biāo) 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 確立下級(jí)的目標(biāo) 決定目標(biāo)的先后順序 明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理 總結(jié)和評(píng)估 目標(biāo)的設(shè)置 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 46 目標(biāo)的設(shè)置是目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段 ， 這一階段可以細(xì)分為五個(gè)步驟： 第一步，預(yù)定目標(biāo)。這是一個(gè)暫時(shí)的、可以改變的預(yù)案。這個(gè)預(yù)定的目標(biāo)，既可以由上級(jí)提出，再同下級(jí)討論；也可以由下級(jí)提出，由上級(jí)批準(zhǔn)。無(wú)論采用哪種方式，目標(biāo)必須由上下級(jí)共同商量確定，而且，領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)企業(yè)的使命和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，估計(jì)客觀(guān)環(huán)境帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 目標(biāo)的設(shè)置 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 47 第二步 ， 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 。 目標(biāo)管理要求每一個(gè)目標(biāo)都有確定的責(zé)任主體 ， 因此預(yù)設(shè)目標(biāo)之后需要重新審視現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu) ， 根據(jù)新的分解目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整 ， 明確目標(biāo)責(zé)任者和協(xié)調(diào)關(guān)系 。 目標(biāo)的設(shè)置 第三步，確立下級(jí)的目標(biāo)。在確定下級(jí)的目標(biāo)之前，首先上級(jí)要明確組織的規(guī)劃和目標(biāo)，然后才有可能商定下級(jí)的分目標(biāo)。在討論中上級(jí)要尊重下級(jí)，平等待人，耐心傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，幫助下級(jí)建立與組織目標(biāo)相一致的支持性目標(biāo)。分目標(biāo)要具體、量化，便于評(píng)估；要分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實(shí)現(xiàn)的可能。每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)要同組織中其他員工的團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，共同支持組織總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 48 第四步，決定目標(biāo)的先后順序。每個(gè)人同他的直接上級(jí)討論下一個(gè)階段（通常是一年）的計(jì)劃，商定績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)要綜合考慮團(tuán)隊(duì)和整體的相互協(xié)調(diào)，制定出完成各個(gè)階段的次序和程度。 第五步，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和落實(shí)措施。上級(jí)和下級(jí)就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)議。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)資源配置權(quán)力，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。 目標(biāo)的設(shè)置 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 49 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自治和自覺(jué)。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會(huì)牽動(dòng)全局。因此領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的管理是不可缺少的。首先進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行； 其次要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級(jí)解決工作中出現(xiàn)的困難問(wèn)題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測(cè)事件嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，也可以通過(guò)一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 50 達(dá)到預(yù)定的期限后，下級(jí)首先進(jìn)行自我評(píng)估，提交書(shū)面報(bào)告；然后上下級(jí)一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎(jiǎng)懲； 同時(shí)討論下一階段目標(biāo)，開(kāi)始新循環(huán)。如果目標(biāo)沒(méi)有完成，應(yīng)分析原因總結(jié)教訓(xùn)，切忌相互指責(zé)，以保持相互信任的氣氛。 總結(jié)和評(píng)估 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 51 目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì) 目標(biāo)的 SMART原則 目標(biāo)管理的共性要素 三 目標(biāo)管理的基本要素 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 52 目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì) 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 53 具體明確的 (Specific) 目標(biāo)必須明確，盡可能具體，縮小范圍 可以衡量的 (Measurable) 目標(biāo)達(dá)到與否盡可能有可衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度 可以達(dá)到的 (Attainable) 目標(biāo)設(shè)定必須是通過(guò)努力可達(dá)到 結(jié)果相關(guān)的 (Relevant) 盡可能體現(xiàn)其客觀(guān)要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性 有時(shí)間限制的 (Timebased) 計(jì)劃目標(biāo)的完成程度必須與時(shí)間相關(guān)聯(lián) 目標(biāo)的 SMART原則 (SMART Objectives) 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 54 目標(biāo)管理中的目標(biāo)有其獨(dú)特的意義 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 55 按崗位確定目標(biāo) 采用共同制定目標(biāo)的辦法 目標(biāo)掛鉤 強(qiáng)調(diào)考核和控制 建立檢查和再循環(huán)制度 高度的上級(jí)參與 參謀部門(mén)的高度參與 目標(biāo)管理制度的共性要素 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 56 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取原則 建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的要點(diǎn) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn) 四 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 57 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是通過(guò)對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部流程的輸入端 、 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置 、 取樣 、 計(jì)算 、 分析 ，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) ， 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具 ， 是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ) 。 KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任 ， 并以此為基礎(chǔ) ， 明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 。 建立明確的切實(shí)可行的 KPI體系 ， 是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵 。 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 58 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 59 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 60 建立 KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性 、 計(jì)劃性和系統(tǒng)性 。 首先 ， 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ， 并在企業(yè)高端會(huì)議上利用虛擬現(xiàn)實(shí)的模擬方法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域 ， 也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn) 。 然后 ， 再用上述方法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)， 即企業(yè)級(jí) KPI。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 61 其次 ， 各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí) KPI建立部門(mén)級(jí) KPI，并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的 KPI進(jìn)行分解 ， 確定相關(guān)的要素目標(biāo) ， 分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素 (技術(shù) 、 組織 、 人 )， 確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程 ，分解出各部門(mén)級(jí)的 KPI， 以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 。 再次 ， 各部門(mén)的主管和部門(mén)的 KPI人員一起再將 KPI進(jìn)一步細(xì)分 ， 分解為更細(xì)的 KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 。 這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù) 。 這種對(duì) KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身 ， 就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程 ， 也必將對(duì)各部門(mén)管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用 。 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 62 指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決 “ 評(píng)價(jià)什么 ” 的問(wèn)題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決 “ 被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少 ”的問(wèn)題。 最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核這樣的一些問(wèn)題：多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者 80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀(guān)地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 63 每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程或影響過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。比如，跨部門(mén)的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門(mén)主管或更高層主管的考核指標(biāo)。 績(jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門(mén)的 KPI， 部門(mén)的 KPI來(lái)自上級(jí)部門(mén)的 KPI， 上級(jí)部門(mén)的 KPI來(lái)自企業(yè)。 善用 KPI，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡(jiǎn)不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 64 KPI應(yīng)有以下選擇標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)的重要性 即指對(duì)公司價(jià)值 /利潤(rùn)的影響程度。通過(guò)對(duì)公司整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析 ,找出對(duì)其影響較大的指標(biāo)。此外應(yīng)注意在不同的市場(chǎng)形勢(shì)、公司目標(biāo)和發(fā)展階段 ,同一指標(biāo)的重要性可能不同。 指標(biāo)的可操作性 即指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法 ,易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)。同時(shí)指標(biāo)能有效進(jìn)行量化與比較。 指標(biāo)的敏感性