【文章內(nèi)容簡介】 給 出 績效管理的 4個階段 績效管理不是一個單一活動實際上 ， 它是部門經(jīng)理對于員工實行管理的系統(tǒng)過程。主要有四個階段： l 目標設(shè)定 l 目標實施 l 績效考核 l 獎懲管理 這四個階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過渡到績效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標 ， 最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標為結(jié)果。 績效管理 ， 不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門經(jīng)理和員工一起奮斗、爭取達成目標、同時促進員工的個人發(fā)展的雙向行為。 5檔打分設(shè)計思路 l 1分 : 沒有完成主要的工作指標和工作目標。 l 2分 : 只部分地完成了規(guī)定的 工作目標和指標 ， 或者有少數(shù)非主要的工作指標沒有達到 。 l 3分 : 完成全部工作指標 ， 達到公司和部門規(guī)定的衡量標準 。 l 4分 : 完成全部目標 ， 其中有部分超出規(guī)定的衡量標準，對于部門有很大貢獻。 l 5分 : 超出多項工作目標和指標 ， 明顯做出優(yōu)異成就 ，整個效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。 5檔打分體系設(shè)計思路 A杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出） B很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達成并超出） C良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達成） D一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達成） E急需改進（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達成） 10%（重點嘉獎，有晉升潛力） 15%（可獎勵或加薪 810%左右） 60%（可獎勵或加薪 5%左右） 10%（不能獎勵或加薪并擬定改進工作的計劃） 5%（需擬定改進計劃或予以辭退） 以上績效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績效考核委員會決定。 績效管理的 6個平衡 企業(yè)業(yè)績和利潤增加 企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn) 員工個人和團隊得到進步和成長 員工和客戶滿意度提升 內(nèi)部管理流程強化 企業(yè)創(chuàng)新文化增強 績效考核中的行為指標舉例 責任心 誠實可靠 學歷背景 工作技能 相關(guān)經(jīng)驗 學習能力 創(chuàng)造性 領(lǐng)導能力 溝通能力 待人友好熱情 積極聯(lián)系客戶 工作深入細致 員工積極性高 影響帶動客戶 溝通密切高效 分享知識經(jīng)驗 提出改進建議 團隊建設(shè)優(yōu)秀 銷售額 回款額 銷售費用控制 潛在客戶數(shù) 合作伙伴數(shù) 簽單成功率 大客戶數(shù)量 客戶滿意程度 素 質(zhì) 行 為 業(yè) 績 素質(zhì)評定量表： 5 優(yōu)秀 4 良好 3 中等 2 不合格 1 較差 業(yè)績目標管理： 計劃業(yè)績 實際業(yè)績 績效考核評分標準： 5 杰出 4 優(yōu)秀 3 良好 2 改進 1 淘汰1 淘汰 2 改進 3 良好 4 優(yōu)秀 5 杰出 行為觀察法： 1 極少 2 偶爾 3 有時 4 經(jīng)常 5 總是 行為指標考核舉例 評定要素 評定項目 1 2 3 4 5 誠信表現(xiàn) 勇于承擔責任 準確客觀提供數(shù)據(jù) 客戶意識 及時跟蹤響應(yīng)客戶需求 努力實現(xiàn)對客戶承諾 變革創(chuàng)新 積極支持和參與公司變革 愿意接受新的挑戰(zhàn) 團隊協(xié)溝 主動的部門溝通協(xié)調(diào) 愿意與同事共享知識經(jīng)驗 溝通能力 善于傾聽并準確表達 領(lǐng)導力 對下屬適當激勵和放權(quán) 必要的指導和培訓 7個模塊的績效管理軟件系統(tǒng) 員工信息 崗位說明書 目標設(shè)定 目標監(jiān)控 崗位和部門 KPI設(shè)定 年終績效考核 獎金和薪酬發(fā)放 8個以下的 KPI部門 ， 績效管理中的標準制定 因各個部門的工作性質(zhì)和考核的標準不同。蘋果和羅卜無法同比，硬指標和軟指標也不同，政治思想工作的工作內(nèi)容和考核與項目和業(yè)務(wù)的考核標準是不同的范疇。前者容易實現(xiàn)滿分，后者難以實現(xiàn)滿分。 績效考核應(yīng)按照不同的業(yè)務(wù)體系進行考核。 直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務(wù)體系和支持保障類的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類，各類有自己單獨的一套考評標準、各自權(quán)重不同。 l質(zhì)量 l價格變化 l送貨準確性 l服務(wù)水平 l發(fā)票出錯率 l供應(yīng)商群體的規(guī)模 l質(zhì)量 l設(shè)備利用率 l生產(chǎn)效率 l停機時間 l維護 l單位員工平均產(chǎn)量 l存貨周轉(zhuǎn)率 l運輸成本 l車輛利用率 l交接成本 l服務(wù)水平 l提前時間 l市場分析質(zhì)量 l廣告效果 l研討會次數(shù) l有效客戶數(shù) l有效渠道數(shù) l邊際利潤 l銷量 l促銷費用 l占銷售額比例 l拜訪顧客次數(shù) l轉(zhuǎn)換率 8個以下的 KPI部門 8個以下的 KPI個人 多 快 好 省 里程數(shù)、小時數(shù)、出差次數(shù)、運貨量數(shù)、工作量、工作職責 單日往返運輸次數(shù)、駕駛速度、效率高低 安全、無扣分罰單、無違章、客戶滿意度、保養(yǎng)好、衛(wèi)生整潔 油耗低、無大修、無事故、運輸成本低、省心 司機的考核標準舉例 實施 9個維度的考核 行為維度 責任心； 團隊精神； 工作效率； 發(fā)展維度 崗位技能； 業(yè)務(wù)知識； 員工培訓 ； 管理維度 績效管理； 員工溝通； 團隊建設(shè)。 行為指標 發(fā)展指標 業(yè)績指標 一級考核 高管人員 （年度考核） 10% 團隊精神 5% 學習培訓 5% 10% 領(lǐng)導激勵 5% 溝通協(xié)調(diào) 5% 80% 目標完成 60% 預算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 10% 二級考核 中層管理人員 （季度考核） 20% 團隊協(xié)作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 學習培訓 5% 15% 組織管理 5% 業(yè)務(wù)能力 5% 溝通協(xié)調(diào) 5% 65% 目標完成 50% 預算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 5% 三級考核 一般員工 （月度考核） 25% 團隊協(xié)作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 遵紀出勤 10% 15% 業(yè)務(wù)知識 5% 專業(yè)技能 5% 理解溝通 5% 60% 目標完成 55% 工作創(chuàng)新 5% 實施九個維度的考核 績效考核的 10個步驟 ? 成立公司績效管理機構(gòu) ? 確定績效管理的實施政策與行動計劃 ? 實施系列培訓和輔導 ? 確定績效考核的內(nèi)容與標準 ? 確定崗位 /部門的 KPI標準 ? 確定獎懲和薪酬掛鉤方案 ? 實施績效考核 ? 確定明年績效管理和考核的目標 ? 實施全方位的績效面談 ? 績效考核結(jié)果反饋和運用 第一步：成立考核管理機構(gòu) 成立相應(yīng)的管理機構(gòu)負責考核的綜合協(xié)調(diào) ，即設(shè)置公司 “ 績效考核領(lǐng)導小組 ” （ 或 “ 績效管理委員會 ” ） 。 設(shè)置 “ 績效管理委員會 ” 的方法是 ， 由公司人事部和高管人員推選 “ 績效考核領(lǐng)導小組 委員會 ” 的成員 ， 總經(jīng)理是總負責人 ， 各部門都將設(shè)置對口的小組委員 。 該小組的工作職責是：負責制定和討論相關(guān)的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考核的關(guān)系和安排，處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴，決定優(yōu)秀員工的比例，等。 績效管理組織機構(gòu) 主任：總經(jīng)理 副主任：副總經(jīng)理 執(zhí)行委員：各部門經(jīng)理 、 績效管理專員 管理顧問：管理咨詢公司顧問 公司各部門的績效考核由人力資源部負責組織 、指導 ， 由各部門經(jīng)理具體負責實施