【文章內(nèi)容簡介】 的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題167。能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務167。能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；167。能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導；167。是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議說明：以上指標除溝通、協(xié)調(diào)、服務由相關(guān)部門或同事考核，溝通、監(jiān)督、指導由下級考核外，其他指標均由直接上級考核?？己艘蛩囟x表（續(xù)） 君子務本 本立而道生 績效執(zhí)行績 效 實 施 :績 效 實 施 階 段， 員 工 應 將工作 計 劃 執(zhí) 行情況反 饋給 主管，同 時 主管 應輔導員 工以達成目 標 ，包括必要的方法改 進 和技能提高，主管 應 做好 對員 工的 業(yè)績 和行 為 的 觀 察和 記錄 。通過日報 /周報 /月報 /季報管理績效員工： 職位： 部門：時間 工作任務 工作要點 完成時間 關(guān)鍵事件：執(zhí) 行 D反饋 A計劃 P評估 C 君子務本 本立而道生 潛在績效因素圖 君子務本 本立而道生 GAPAnalysis： 績效 差距分析績效現(xiàn)況 期望 績效 績效 差距 君子務本 本立而道生 GAPAnalysis：能力差距分析能力 現(xiàn)況 期望能力 能力差距KSA 君子務本 本立而道生 專業(yè)能力藍圖 (Competence Roadmap)從 工作 績效思 考從顧客 需求思 考從競爭 要求思 考專業(yè) 技能 BusinessSkill人際 技能HumanSkill自我 發(fā)展SelfDevelopment角度能力別 君子務本 本立而道生 培訓需求調(diào)查表～從績效不佳分析能力需求績效 不佳 問題 描述 需求能力 知識 (K) 技能 (S) 態(tài)度 (A) 君子務本 本立而道生 績效評估績效評估的常用方法雇員比較法 行為尺度等級評價法 關(guān)鍵事件法 目標管理法確定評價指標和項目，按照計分等級給予量化評分，由此得到各個指標的評估結(jié)果。管理者將每一位員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好的行為和非同尋常的不良（或事故）記錄下來。然后在一定的期限內(nèi)和員工根據(jù)所記錄的特殊事件來討論工作績效。主管人員和下屬共同參與追求雙方共同滿意的目標、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。優(yōu)點：成本低、好學、評定所花費的時間及精力少、避免了寬厚性誤差（不能給每個員工均評優(yōu)秀）、容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）缺點：判定績效的評分標準模糊、主觀性過大、未說明員工需要做什么、不能公平地對不同部門員工做比較優(yōu)點：使用成本低、 HR能很快開發(fā)、使用于組織中 的全部或大部分工作缺點：判定績效的準確性不夠、不能有效地指導行為、未說明員工需要做什么才能得到好的評價、不利于負面反饋優(yōu)點：有理有據(jù)、若及時反饋，可提高員工績效、成本低缺點：有積累小過失之嫌、不可獨立作為考核工具優(yōu)點：有利于工作行為與組織整體目標一致、實用且費用低、為控制提供明確的標準、有利于溝通、有利于更好地開發(fā)人力資源缺點：經(jīng)常不被使用者接納、績效標準因員工不同而不同、短期行為、不可控制因素績 效 評 估： 對 適當?shù)臄?shù)據(jù)或事 實進 行采集、整理、分 類 、分析、解 釋 和 傳 播，來 對 以往的工作的效力 /效率 進 行量化并與 標 準 進 行比 較 ，以 檢查 目 標 達成度。執(zhí) 行 D反饋 A計劃 P評估 C 君子務本 本立而道生 不同考核對象的考核主體與考核頻率上級考核 同級考核 下級考核總經(jīng)理 100%高層管理人員（不含總經(jīng)理） 50% 30% 20%職能部門負責人 50% 30% 20%科員 70% 30%工人 100%考核頻率采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導致的考核成本加大弊端，也避免了因為考核期限過長造成的員工績效不能及時反饋的弊端季度考核與年度考核結(jié)合 君子務本 本立而道生 總經(jīng)理董事會考評業(yè)務領(lǐng)導?主要維度：?績效（業(yè)務績效、管理績效）?能力?注：任務績效中的財務指標是否決性指標?權(quán)重： 100%考核結(jié)果應用： 與年底獎金掛鉤考核頻率： 每年考核一次總經(jīng)理由董事會考核 君子務本 本立而道生 對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取 360度的考評方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同相關(guān)部門副總 /部門經(jīng)理相關(guān)部門下級人員上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評考評業(yè)務領(lǐng)導業(yè)務指導?主要維度：績效（任務績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能）?權(quán)重： 50%?主要維度：績效（周邊績效）?權(quán)重： 30%?主要維度：能力（管理能力）?權(quán)重： 20% 考核結(jié)果應用： 季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級和培訓發(fā)展掛鉤考核頻率： 每季一次，年底一次 君子務本 本立而道生 對科員采取直接上級和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務協(xié)作考評考評業(yè)務領(lǐng)導?主要維度：績效（任務績效），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）?權(quán)重： 70%?主要維度：態(tài)度（服務態(tài)度、合作精神）?權(quán)重： 30%考核結(jié)果應用： 季度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升 /晉級掛鉤考核頻率： 每季一次，年底一次 君子務本 本立而道生 對工人的評價應采取直接上級考評方法被考評人員上級考評業(yè)務領(lǐng)導?工人考核主要維度：績效（工時考核），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）?權(quán)重： 100%考核結(jié)果應用： 每季績效考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉級和年終獎金掛鉤?考核頻率：每季度一次，年底一次 君子務本 本立而道生 績效評估誤區(qū)及規(guī)避措施誤區(qū) 說明 規(guī)避措施?暈輪效應對員工某一績效要素評估較高，導致對其他要素的評估也較高。評估者的意識要不斷提高，對評估者培訓。?居中趨勢評估人避開較高和較低等級，被將被評估者大量評定在中間位置采用強制分布法進行修正，而不是簡單的尺度法，對評估者培訓?偏松或偏緊傾向?qū)ぷ骺冃гu估標準掌握得偏松或偏緊張。 采用強制分布法，以客觀績效標準為依據(jù)，加強二級考核的監(jiān)督?評估人的個人偏見被評估者的個人差異影響他們所得到的評估。 建立員工績效投訴制度，加強對評估者的培訓。?同類人誤差評估與自己相同類的人時往往比不是同類人時的評估要高。建立員工績效投訴制度，加強對評估者的培訓。?對比誤差將一個人與另一個人對比，而不是與客觀的績效標準進行對比。采用目標管理法或行為描述法，明晰績效標準，運用SMART準則?政治因素評估者有目的地對評估加以歪曲，以達到個人或公司的目的。建立員工績效投訴制度，加強對評估者的培訓。?評估標準不清晰評估標準不清晰，導致不同人的理解差異。 采用目標管理法或行為描述法，明晰績效標準，運用SMART準則?近期誤差評估者只看近期的表現(xiàn)和業(yè)績，遺忘或淡薄遠期已發(fā)生的事實。分月 /季 /年長短期相結(jié)合的績效考核，評估者加強業(yè)績事實記錄。 君子務本 本立而道生 檢測問題 （ 1）●員工在本績效期內(nèi)的工作職責是什么？ ●員工在本績效期內(nèi)所要完成的工作目標是什么？●如何判斷員工的工作目標完成得怎么樣？ ● 員工應該在什么時候完成這些工作目標？●各項工作職責以及工作目標的權(quán)重如何？哪些是重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的？●員工的工作績效好壞對整個組織或特定的團隊有什么影響？ 君子務本 本立而道生 檢測問題 （ 2）●員工在完成工作時可以擁有哪些權(quán)力？可以得到哪些資源？●員工在達到目標的過程總可能遇到哪些困難和障礙？●經(jīng)理人員回為員工提供哪些培訓？●員工在績效期內(nèi)回得到那些培訓？●在員工完成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們的工作情況的信息？在績效期間內(nèi)，經(jīng)理人員將如何與員工進行溝通？ 君子務本 本立而道生 績效反饋與改進外部障礙 態(tài)度技能知識有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎有正確的態(tài)度和自信心嗎有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎有正確的態(tài)度和自信心嗎發(fā)展解決方法管理解決方法發(fā)展改進計劃表示例序 改進點 目前狀況 期望目標 改進措施 改進時間 責任人1 團隊管理不能清晰的描述團隊目標，為團隊成員分配任務，提供指導和監(jiān)督反饋。對團隊的目標明確，并能準確傳遞，按團隊成員特征分配任務，提供指導和反饋接受團隊管理及人員管 ” 培訓2023年9月前培訓主管XXX直接上級XXX 執(zhí) 行 D反饋 A計劃 P評估 C 君子務本 本立而道生 持續(xù)的績效溝通持續(xù)的績效溝通 216。 通過持續(xù)的溝通對績效目標進行調(diào)整通過持續(xù)的溝通對績效目標進行調(diào)整216。 員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息216。 經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息 君子務本 本立而道生 持續(xù)的績效溝通? 通過持續(xù)的溝通對績效目標進行調(diào)整? 員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息? 經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息績效溝通的技巧w 學習愛人、尊重人，真誠地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。對人有真實的愛，并操練對人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。w 三明治的原則。w 說話的溫度。 君子務本 本立而道生 反饋的三個特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指反饋的兩種類型建設(shè)性的反饋積極的反饋 君子務本 本立而道生 BEST反饋? 　　 Behavior description( 描述行為描述行為 )? 　　 Express consequence（表達結(jié)果）（表達結(jié)果）? 　　 Solicit input（征求意見）（征求意見）? 　　 Talk about positive outes （著眼未來）（著眼未來） 君子務本 本立而道生 績效反饋面談中的十項原則建立和維護彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵下屬說話認真傾聽避免對立和沖突集中在績效，而不是性格特征集中在末來而非過去優(yōu)點和缺點并重該結(jié)束時立即結(jié)束以積極的方式結(jié)束面談 君子務本 本立而道生 考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致人事決策：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓計劃和目標：有利于針對員工的不足開展針對性培訓組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。 君子務本 本立而道生 考評結(jié)果地統(tǒng)計與分析 考評結(jié)果 統(tǒng)計與分析如何應用 要點：用于報酬地分配和調(diào)整用于職位地變動用于員工培訓與發(fā)展績效管理改進計劃作為員工選拔和培訓地指標作為員工選拔和培訓地指標具體應用制定改進計劃和培訓計劃 要點：有待發(fā)展地項目目前地水平和期望達到地水平發(fā)展這些項目的方式設(shè)定達到目標的期望制定計劃考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析 君子務本 本立而道生 考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù)季度考核結(jié)果月收入=收入 + 年底獎金固定工資 + 績效工資年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上 君子務本 本立而道生