【文章內容簡介】 流失率來判斷招聘的質量 。l 衡量效率的重要指標是費用?？梢杂枚喾N方式對費用進行分析。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。 39篩選與錄用?篩選簡單定義就是展開最佳候選人的甄選工作測試 （智商 測試 、 專業(yè) 知 識測試 、心理 測試 、人格 興 趣測試 等）?面談測試（模擬工作測驗） ?背景調查決策?錄用最終決定雇傭的應聘者，及分配給他們崗位的過程跟進，通常來說，部分工作取決于其下屬 。 （假如招聘來的員工有好的品性和技術，就能更好為管理者和公司效勞；反之，缺乏品性和技術，可能會搗亂，績效低，工作不理想，導致公司整體損失，在此人身上的投入費用（招聘成本，培訓費用，延長項目周期無形費用等）；；（如果面試后，篩選出來的合格人員，實際上在勞動關系后發(fā)現(xiàn)不理想，就需要再重復一個人的招募和雇傭，培訓，還有時間，成本極大）。（如果招聘一個人，因為疏忽，將會導致發(fā)生一些不必要的麻煩。最常見的就是產生勞動糾結和賠償，）？ (意義）篩選決策原則：一、是要選擇預期表現(xiàn)會最佳的申請者；二、是要用最低的成本來完成這種決策。篩選的手段：包括面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學研究。（篩選的一般方法，主要是簡歷審查，測試，面談）具體的詳解如下：二、判斷崗位契合度。不符合直接篩選掉。（參考就行）個人信息（即簡歷篩選）主要應該從五個方面來進行一、查看硬性指標（一是對硬性指標要求嚴格的職位，如性別，年齡，工作經驗，學歷必須都滿足，那么一項不滿足即可快速篩選掉；二是對硬性指標要求不嚴格的職位，可以結合招聘要求，同時參照職業(yè)規(guī)劃進行篩選）（一是工作時間：總工作時間長短、跳槽或轉崗頻率、具體每項工作時間長短、工作時間銜接等；二是工作職位；三是工作內容：主要是看應聘者所學專業(yè)與工作的對口程度，如不對口，須重點查看其在職時間的長短 .)三、審查簡歷邏輯性此方面主要是審查應聘者工作經歷和個人成績方面，特別注意描述是否條理，是否符合邏輯性，工作時間是否連貫性，是否反映一個人的水平，是否有自相矛盾的地方，并找出問題。四、簡歷制作是否用心從總體外觀和布局來看，書寫格式是否規(guī)范，整潔，美觀，有無錯別字，可以反映應聘者做事認真程度，仔細程度，創(chuàng)造力（布局是否別出心裁）。五、期望薪酬面談注意的地方； （招聘到職得其人，就要求把注意力集中在工作有關的東西上面，包括工作要求是什么？出色的工作需要具備哪些必要條件？個人簡歷中 “ 學歷與學位雙證 ”“ 學術成就 ”“ 工作成就 ”“ 工作職責范圍 ” 以及 “ 特殊專業(yè)培訓 ”等；）； （風格就是應聘者的個性和動機，是否符合招聘職位。比如領導是獨裁專斷的鐵腕人物，應聘都又很突出自我，那么肯定這個人不能與領導和諧共處，協(xié)作工作了。）； （年齡，婚姻，子女等） （對簡歷中出現(xiàn)的 “ 時間不吻合 ”“ 怪異的表現(xiàn)手法 ” 要保持警覺，重點提問），面談后作結論。 測驗 ：模擬工作測驗（首先必須是確定好工作樣本，即完成工作所需的 關鍵任務 ，工作樣本與所測試的工作越接近，測試就越公平，雇傭也越公平）心理測驗、知識測驗、人格和興趣測驗，網(wǎng)上測驗等；筆跡分析 ：指通過分析筆跡來確定書寫者的基本人格特征。筆跡分析師通過研究申請者的筆跡和簽名來發(fā)現(xiàn)個人的需求，希望和心理構成。在法國和德國有專門的中央筆跡分析機構來做筆跡分析，他們根據(jù)申請者的筆跡來設計下一步面試。背景調查（應用于對一些應聘者的品質，價值觀等方面；誠信度要求高的崗位及應聘者所描述的事件持懷疑時）背景調查應該以簡明、實用為原則。把握好時機，面試前后都可以采用。一、按背景調查的 對象和內容 分為： 證明人核實，憑證核實和培訓核實 三種。證明人核實（獲得與工作有關的信息問題，考查應聘者是否勝任工作職位）憑證核實（學位，學歷，執(zhí)照之類的核實，甚至于是否有前科，信用記錄等調查）培訓核實（優(yōu)點，缺點調查了解，確定是否進行有關培訓）二、按背景調查的 方式 分為：親自調查 （面試官親自打電話或親自前往實地取證，以核實信息真實性）委托調查 （面試官委托代理機構核實信息真實性）在展開背景調查的時候，應該有原則的進行：，建立一個共同的立場，設身處地著想，從而獲得更多更深入的資料信息；（假設一個求職者處得到其上司主管的聯(lián)系方式，應明確雙方立場：我們的目的都是：考查和確定應聘者的工作信息，離職原因，求職動機，），此外也可以感情上的一些交流（如從領導本身工作上，招聘工作上）。（不局限在其同事、下屬和上級上，讓證明人推薦更多熟悉應聘者工作情況的人，直接或間接獲得更多的信息。（從面試過程中得到的應聘者信息，對有疑問的地方，請證明人說得更詳細一些，同時關注證明人的態(tài)度和言行，做判斷）篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補償篩選策略、綜合篩選策略等等。多重障礙跨越篩選策略，是一種一旦申請者在篩選過程的任何一個環(huán)節(jié)失敗就被淘汰的方法。假設：每一項測試的知識 /技能 /能力對于完成該崗位的工作都是必不可少的。 補償篩選策略，在決定錄用還是淘汰之前，所有的申請者都必須經過所有的篩選步驟。假設：在工作中申請者的某一個短處可以被其某一個長處補償。 綜合篩選策略，當某種特征（知識、能力、技能）對完成工作是必須的，但不是充分的，這時就使用綜合篩選策略。篩選的標準。雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經歷等。以崗位說明書為基礎。 企業(yè)需要的才能，包括：讀寫和算術能力、