【文章內(nèi)容簡介】 領(lǐng)導(dǎo)忌語： 笨蛋、沒用、別干了，走、沒你這樣的 …… ； 領(lǐng)導(dǎo)不能讓人怕，要讓人服；說話的藝術(shù)說到頭，就是讓人“舒服”，所以領(lǐng)導(dǎo)者要學會欣賞、學會贊美、學會委婉的批評； 四、理智是情感的奴隸 EQ管理 調(diào)整心態(tài)是一種智慧，一種藝術(shù)； 越生氣，越激動，智慧就離你越遠；好性格是成功的一半；激動時莫做大事，例如決策； 更重要的一點，是必須保持一種投入的熱情 五、只要真心誠意，即使出現(xiàn)傷害、誤解 ，絕大多數(shù)也能解得開 說真話雖然有時傷人，但也勝過謊言百倍；說真話也要分場合；解釋是有限度 的 六、允許健康的自私 七、心理學家認為每個人心理都多多少少地存在誤區(qū) 八、只有尊重成功，才能自己有希望成功 九、心理認同 —— 心理契約在管理上永遠不可能用其他什么替代 十、能讓下級發(fā)牢騷是領(lǐng)導(dǎo)者的美德 十一、愛無法用價值判斷 十二、領(lǐng)導(dǎo)者有責任隱藏內(nèi)心的恐懼、悲觀等傾向情緒 十三、領(lǐng)導(dǎo)者的最高境界是給人如沐春風的感覺 十四、忍受模糊、忍受不確定性、忍受無計劃，是對現(xiàn)代環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的心理要求之一 十五、好心態(tài)天涯咫尺；壞心情咫尺天涯 對 80后、 90后新生代員工的管理已經(jīng)成為企業(yè)倍感困擾的一個問題。究其原因，“ 60后”管理層的“英雄式領(lǐng)導(dǎo) ”和“ 80后”新生代的個體化傾向之間的巨大差異導(dǎo)致在管理體制、領(lǐng)導(dǎo)行為等方方面面都存在矛盾。 要更好的管理新一代員工，管理者們需要調(diào)整傳統(tǒng)的管理和領(lǐng)導(dǎo)方式，管理制度不要帶上太強的領(lǐng)導(dǎo)者個人色彩，也要避免英雄式、 權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風格 ，多采用 參與式的 、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風格。 選擇題： 適合 90后員工的領(lǐng)導(dǎo)方式： A、權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)； B、參與式領(lǐng)導(dǎo)； C、授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)； 四、如何做好 90后工作及生活管理 生涯承諾包括 : 個人生涯目標的確立以及對這些目標的認同和投入。個人情愿投入精力并持續(xù)追求個人生涯目標可以被看作是高水平的生涯承諾。其核心是職業(yè)承諾，對所選定職業(yè)的“癡迷”。 組織承諾 是指個體對組織的投入與認同程度，它由三部分組成：一、對組織目標強烈的信念和接受；二、渴望為組織發(fā)揮作用；三、強烈的維持組織成員資格的欲望。 生涯承諾 留住 90后的員工 工作管理 工作動機 ＆態(tài)度 為錢打工 為長見識 為集體生活 為沒目的活 1 4 2 3 組織承諾 ＆個人目標的聯(lián)結(jié) 員工行動 管理者對策 工作中的管理 重視、認可員工，鼓勵、運用贊美； 溝通，了解員工的想法和需求； 職業(yè)生涯引導(dǎo)； 給予一對一的指導(dǎo)； 增加對“ 90后”員工的精神待遇； 好好利用休息的十分鐘。 ? 這是認可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在工作中，休息間，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！ ? 當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是在眾人面前稱贊做得好的員工（但不能經(jīng)常是同一個人），而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。 ? 這樣的贊美不但會樹立管理人員在員工心中良好的領(lǐng)導(dǎo)形象，更重要的是，員工會更加努力工作，更加服從管理。 重視、認可員工，鼓勵、運用贊美： 溝通，了解“ 90后”員工的想法和需求 ； 首先，管理人員要保持樂觀良好的心態(tài)，這是對員工產(chǎn)生 積極影響的基礎(chǔ)條件。 其次，管理人員在工作要保持嚴肅的態(tài)度，不能有嬉皮笑 臉、工作馬虎毛病。在生活中要適當關(guān)心員工的生活 并且要讓他知道。 再次，批評員工時候要注意員工的感受，最好選擇私下批 評，如無必要，盡量不要在公共場合責罵， 最后，對于受批評的“ 90后”員工，批評后應(yīng)該盡快（一兩 天內(nèi)最好）與受批評者私下心平氣和地進行再溝通， 讓他真正認識到自己的錯誤，并引導(dǎo)其不再重犯。 ? 超過半數(shù)的 90后上班族缺乏工作成就感。沒有工作成就感，很難將事業(yè)與工作結(jié)合，工作沒有長期目標，工作效率必然下降。把工作當成生活的一部分，看似灑脫實為自我自大的表現(xiàn)而已。 近六成 90后上班族沒有工作激情。 90后上班族，剛好是工作 05年的階段，超過半數(shù)覺得上班比較累還比較煩，不夠主動，得過且過，不滿足、這山望著那山高。 90后上班族不夠穩(wěn)定，僅 25％對現(xiàn)有工作滿意。這個數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了一個警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長期人才帶來了巨大的障礙，現(xiàn)在 90后中 1年換 3份工作不是希奇事情。 職業(yè)生涯引導(dǎo)： 鑒于以上原因，我們有必要積極地對員工在日常交流 中給與適當?shù)穆殬I(yè)生涯引導(dǎo) 給予適當?shù)囊粚σ恢笇?dǎo)，有幾點好處： 增加“ 90后”員工的學習樂趣； 增進管理人員和員工的感情；“ 90后”的叛逆心理較強，容易做出感性的判斷。有了一定感情基礎(chǔ)，員工往往更加容易接受管理。 樹立管理人員的權(quán)威形象；現(xiàn)在我們管 理人員缺乏的就是這種權(quán)威形象。 給予一對一的指導(dǎo)； 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，人的精神待遇具有兩種類型的精神需要，即激勵需要和環(huán)境需要。 激勵需要包括：工作本身、社會承認、責任、成就、發(fā)展、進步等方面的激勵。 環(huán)境需要包括：公司政策與行政管理、工資、工作條件、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級的關(guān)系、安全、地位。 注重并加強 5 S管理。 增加對“ 90后”員工的精神待遇 好好利用休息的十分鐘。 管理人員應(yīng)該好好利用休息的十分鐘和員工進行集體溝通，可以關(guān) 心，可以問候，可以鼓勵，也可以娛樂。這樣不但能夠達到工作之余 的放松，還可以加深管理人員與員工之間的感情。 唱一支 歌曲？ 說一個 笑話？ 談?wù)勑? 聞時事？ 十分鐘能 夠干什么？ 在安排 80/90后的工作時，可以參考以下三個步驟： 1． 興趣優(yōu)先 興趣優(yōu)先，就是讓員工主動承擔他感興趣的工作。在大的工作方向上，了解員工的意愿，愿意從事那方面的工作 2． 說明意義 首先，要說明這項工作對于公司來說意義和重要性如何，讓員工了解工作的重要性。要讓員工明白，這件工作做了，公司能得以什么，不做，公司會損失什么。越重要的工作，越有成就感。 其次，說明從這個工作中員工可以學到什么，讓員工了解工作中所隱含的學習機會，做了能得到什么，不做會損失什么。 3． 提供支持 工作安排后，讓員工預(yù)期他能夠完成的程度，以及在不同的完成程度下，他所需要的支持。然后，管理者應(yīng)該承諾能給他們什么樣的支持，并進一步確認員工能完成的結(jié)果。 留住 90后的員工 生活管理 公司條件 員工期望 好 差 滿足并 能投入工作 基本滿足并 能投入工作 準備跳槽 到條件好的 可能跳槽 到條件好的 我就是 90后的人、或許你們都覺得我們現(xiàn)在的人很懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的、我對我自己也一樣、說實話、只要給我們信任、對我們好、只要這類的、 最主要是你要讓他知道你信任他、吧他當朋友、這樣、這個 90的人 一個 90后員工的自述 五、 80、 90后員工的協(xié)調(diào)藝術(shù) 方法一：實話還需“巧說” 當年孔子孟子周游列國 ,見到了不少王公大臣 ,說了許多話。從記載的資料看 ,他們大都是實話巧說 ,娓娓道來 ,以理服人 ,以情動人 ,使那些有權(quán)有勢的人接受了他們的主張。否則 ,他們很難有活動的余地 ,生活的空間?！稇?zhàn)國策》記載觸 說趙太后 ,也是實話巧說的典范。觸 龍這位忠心為國、善于進諫的老臣 ,希望趙太后把她寵愛的公子放出去鍛煉 ,增長才干 ,為國立功 ,將來才好在趙國安身。他很講究說話藝術(shù) ,先問寒問暖 ,再說到周圍環(huán)境形勢 ,需要人才 ,說得合情合理 ,絲絲入扣 ,趙太后居然轉(zhuǎn)怒為喜 ,接納了他的建議 ,達到了目的。魯迅大師也說過 ,現(xiàn)實生活中有毛毛蟲 ,流鼻涕 ,屙屎拉尿 ,如果自然主義地寫在文里掛在嘴邊 ,除了令人惡心之外 ,還有什么審美價值和意義呢 ? 古圣先賢們留下的實話巧說這份遺產(chǎn)應(yīng)當提倡實話巧說。 有這樣一則西方幽默：一位天主教教士在做禮拜時，忽然煙癮大發(fā)，便問主教： “在祈禱時，可以抽煙嗎 ?” 他這樣一問，立刻遭到主教的呵斥。一會兒，另一位教士也熬不住了，他腦子一轉(zhuǎn)，計上心頭，改用另一種口氣向主教問道：“ 抽煙時可以祈禱嗎 ?” 主教竟不以為錯，允許了他的請求。第一位癮君子 實話實說 ，不講策略，赤裸裸地要求祈禱時抽煙，這明明是對天主的大不敬，自然要遭到主教的呵斥。第二位教士卻懂得謀略，表明他對天主十分虔誠，連抽煙時都在祈禱，便得到了許可。在現(xiàn)實生活中，當然不宜在公共場所抽煙，在祈禱時抽煙更應(yīng)制止，但是，實際上兩個人的要求是一樣的，第二位教士實話巧說，換一個角度提出要求，就達到了目的。生活中這樣的事例是常見的。 結(jié)論 :從“實話實說”走向“ 實話巧說” 方法二：照準“紋路”劈柴 劈柴要講究方法。照準紋路就能斧到柴裂，不會辨紋路，找不準著力點、切入點，就事倍功半，收不到應(yīng)有的成效。 首先要用心熟悉部屬的基本情況，留心觀察細微變化，做到“六個”心中有數(shù) ：早上班，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)房，對部屬上班的情況心中有數(shù)；晚下班，查人員，對部屬加班值班的情況心中有數(shù)；多接觸，細觀察，對部屬的情緒變化心中有數(shù)；嚴管理，勤開導(dǎo)，對有情緒的人心中有數(shù)； 同時，還要注意任務(wù)轉(zhuǎn)換、家庭變故、個人境況改變等時機部屬發(fā)生的思想問題。然后，按“紋路”對不同的人和事采取不同的方法做工作。不搞“模式化”、“簡單化”，做到因人施法，因勢利導(dǎo)，分類施管，用不同的“鑰匙”開不同的“鎖”。 譬如：對性格開朗直爽的部屬，可開門見山，直言不諱，當場提醒；對性格孤僻、心胸狹窄的部屬，要動之以情，曉之以理，既疏又導(dǎo)，使所講道理像春風化雨點滴入土，以“暖”驅(qū)“寒”；對比較固執(zhí)、脾氣暴躁的部屬，不能急火強攻，要耐心細致，和風細雨，“降溫怯火”，多以慈愛和理性去感化，使他們信服；對虛榮心強、爭強好勝的部屬，要善用比喻，巧妙暗示，讓其意會，啟發(fā)自省；對那些好高騖遠、懷才不遇的部屬，要實事求是地充分肯定其優(yōu)點、長處，誠懇地指出缺點、短處，幫助其正確認識自我，擺正位置；對與領(lǐng)導(dǎo)有思想隔閡的部屬，要主動接近，趨同化異，以情感人，消除誤會，以防造成不良后果；對那些領(lǐng)會能力強，又愿意改正缺點的部屬，可點到為止；對有過失和悲觀失望情緒的部屬，要多做工作莫看死，注重挖掘“閃光點”，積極鼓勵，激發(fā)上進心，使其奮起直追，迎頭趕上；對有思想情緒暫時不能接受批評的，就不能操之過急，要耐心等待，時機成熟，再“對癥下藥”，等等。 方法三：多些“春風”吹拂 有則寓言，說的是北風和春風打賭比試，看誰能把一個游人的大衣脫掉。北風為取勝，首先行使威力，呼呼猛刮，欲把游人的大衣刮跑，然而游人為抵御風寒，本能地把大衣越裹越緊。而春風則不然，徐徐輕吹，頓時風和日麗，游人只覺得春暖上身，便不知不覺地脫掉了大衣。 管理，一定要管在理上，沒有教育的管理是無方向、無靈魂、缺乏自覺性的管理。他們常常居高臨下，我說你聽，我訓你通，我令你行，我管你服。盛氣凌人，以勢壓人，動輒吹胡子瞪眼，捏著鼻子灌藥。由于“嚴”得不在“理”，部屬輕者不服氣，重者不服管，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。 常言道：以理服人，心悅誠服；以力服人，口服心不服。部屬表面上也許順從、聽話，背地里卻可能給你出難題，鬧別扭。 方法四：認同為先，管理殿后 德魯克說，“在認知和現(xiàn)實之間的不一致背后，總是存在著‘智者’的傲慢、強硬和武斷?！边@就需要我們暢開胸懷主動站在他人的角度與他人溝通得到互相認同，而不是堅持認為自己是對的，就要別人按著自己的意愿來，這樣會很難得到別人的合作而產(chǎn)生較大的影響力。與他人對接時 ，要先溝通后再認同，溝通是手段，認同是目的；要先認同人后再認同事；要先認同他后再認同我 ；這樣才會達到外求共同