【文章內容簡介】 理的標準 ? 部門組織設計及規(guī)劃 ? 人力招募與人才選拔（調配 /晉升） ? 教育訓練及人力開發(fā) ? 職位考核 ? 職位發(fā)展 注：職位說明書由 版本控制 ，職位變化或合并 /增 減須及時更新。 招募團隊的人員構成 人資部門招募人員 需求部門主 管 需求部門最高主管 人資部門主 管 招募團隊的組建原則 能力互補 氣質互補 性別互補 年齡互補 知識互補 招募人員的素質要求 招募者的素質要求 良好的品質修養(yǎng) 基本的素質條件 廣闊的 社會 知識面 產業(yè)或專業(yè)技術知識及技能 熱情、公正、認真、誠實 表達、觀察、協(xié)調交流、自我認知等能力 心理、社會、管理組織行為、 血型、筆跡、面相及法學等知識 年度 招募需求計劃的數據來源 各月度需求計劃 公司發(fā)展戰(zhàn)略 長/中期目標 年度經營目標 年度營銷規(guī)劃 年度產品研發(fā)規(guī)劃 年度產品生產規(guī)劃 年度產品質量規(guī)劃 年度材料采購規(guī)劃 年度裝備改造規(guī)劃 年度公司人資規(guī)劃 年度公司財務規(guī)劃 人資政策、系統(tǒng)及項目規(guī)劃 招募調配規(guī)劃 文化建設與發(fā)展規(guī)劃 教育訓練及開發(fā)規(guī)劃 考核管理規(guī)劃 晉升規(guī)劃 薪酬福利規(guī)劃 人事管理規(guī)劃 晉升 /替換 /調配計劃 流動 /淘汰計劃 非產線人員需求計劃 產線人員需求計劃 （產量、差額、帄衡） （定崗、定編、定責） 總需求計劃 分部門需求計劃 職位分析 供需預測及分析 培訓周期 招募周期 流動率 招募需求計劃 數據？ 月度 招募需求計劃的數據來源 年度人力 需求計劃 月度新增 人力需求 上月招募 錄用情況 需求單位申請 需求部門主管 人資單位審核 /匯整 /評估 分管主管或人資負責人 最高主管核準 單位 /部門最高主管 招募需求計劃的審批流程 招募 計劃 職位、人數、時間、 渠道 選拔標準 經費預算 招募甄別量的一般計算： 60/2023 5/40 3/10 1 求職人數 篩選人數 面試人數 錄用人數 以職位說明書爲選人標準 如：年齡、性別、學歷、技能、經驗、素質等 資格 必備標準： 不能減低的 優(yōu)先標準： 有之更佳 待遇 薪資福利：范圍 發(fā)展方向 職責 主要工作內容 應負責任與職權 各種招募費用的預測： 比如： 廣告費 考核費 差旅費 電話費 通信費 文具費 人力成本 管理費用等 406 聘用責任 人員類別 招募人員 （ 人資部門或委托人員 ） 第一面試主管 (需求部門主管 ) 第二面試主管 (主管的主管 ) 最高批準主管 考核分工 ?職位符合性 ?證件有效性 ?基本素質 (人格、智力、潛力、基礎知 識） ?背景調查 ?實際能力考核（專業(yè)知識、技 能、 經驗等） ?職位適應性 ?能力及潛力審 查 ?符合性核查 （權限、薪資等） 責任權重 25% 50% 20% 5% 五、招聘基礎理論 選才觀念 能崗匹配原理 PJO合適度理論 選才觀念之一 適才適所 《 A到 A 》： ?先找“對”人 ?放“對”位置 ?再決定要做什么 （“對”的） 事情 開拓性職位 穩(wěn)定性職位 選才觀念之二 寧缺勿濫 ?影響業(yè)務目標的實現 ?招聘成本增加 ?部門成員受到影響 ?企業(yè)離職率上升，企業(yè)形象受到影響 ?求職者本身受到影響 欲速則不達 無論我是否同意你的觀點，我都 尊重 你 。 給你說話的權利，并且盡量以對方的觀點去 理解 談話的內容。 將自己的觀點有效地與對方 交流 。 選才觀念之三 溝通原則 能崗匹配原理 匹配 需求 報酬 素質 要求 匹配 人 人 工作 工作 四大匹配 ?工作要求與人 的素質 ?工作報酬與人 的需求 ?人與人 ?工作與工作 能崗匹配原理 ? 原理：應聘者的能力要與崗位要求一致 ? 核心：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是優(yōu)的選擇。職得其才，才盡其用。 ? 要點： 人有 能級的區(qū)別（ 能力有大小 ） 人有專長的區(qū)別（ 聞道有先后、術業(yè)有專攻 ） 同系列不同層次崗位對能力的結構和大小有不同的要求 不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求 能級與崗位的要求應相符合 A、 能級大于崗位要求，優(yōu)質人才留不住，組織與個人兩敗俱傷； B、 能力小于崗位要求，企業(yè)業(yè)績下降，會形成惡性循環(huán)； C、 能力與崗位匹配或基本匹配，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績上升，戰(zhàn)斗力強。 PJO合適度理論 組成： PJO= PJ （ PersonJob Fit) + PO (PersonOrganization Fit） 人對企業(yè)希望 對工作希望 對組織希望 J O 求職者 P A+B與 J匹配程度高，則 PJ合適度高； A+B與 O匹配程度高，則 PO合適度高； 只有 PJ和 PO合適程度高，即 PJO合適度高，招募最有效。 應用： 通過行為面試考察：關鍵能力透過求職者事例舉證來考察。 應屆生側重于 PJ， PO通過培訓和熏陶解決 企業(yè)對人要求 知識及技能 工作能力 A B 招聘者 六、素質及素質模型 什么叫素質 如何建立素質模型 素質的五個臺階理論 素質舉例 集團倡導素質選才 決定個人績效成績的關鍵所在 素質的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質 動機 素質的構成 心理素質 人格 氣質、需求與動機、興趣與情感、態(tài)度、習慣、意志等 它們相互作用，共同形成為內在的精神動力，控制和調節(jié)著人員能力發(fā)揮的大小和方向、程度和功效。 觀念 世界觀、人生觀、價值觀 自我意識 自信心、自主性、自知度 品德素質 政治品質 思想品質 道德品質 能力素質 智力 心理年齡、比例智商、離差智商 它們相互作用，共同形成外在的物質上的吸引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力。 技能 是在多種素質基礎上，經過實踐鍛煉形成的工作能力 才能 文化素質 知識素質 知識量：知識結構的合理性；知識的更新程度 經驗素質 人的特殊的職業(yè)感覺力 自學能力 掌握學習方法，能獨立地提出、分析、解決問題 身體素質