目標管理與績效提升策略(編輯修改稿)
2025-03-03 17:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 經(jīng)當事人確認后 ，形成書面?zhèn)渫?， 交給總經(jīng)理與當事人一人一份 ， 并 定期跟蹤 各項任務的完成情況 ， 并及時匯報總經(jīng)理 做 流 程 把上述過程做成標準化的 “ 會議 ”流程 ， 讓任何一個秘書都可以根據(jù)這個流程 ， 把會議服務的結果做到九段 ， 形成不依賴于任何能人的會議服務體系 ,通過建立一個培養(yǎng)九段秘書的機制來讓復制和 超 越 自 己 ! 二、我們將會帶什么成果回去？ 主題：目標管理與績效提升策略 —— 人力資源的基礎職能 績效及薪酬體系設計 課程方向綱要 二、我們將會帶什么成果回去？ 主題：目標管理與績效提升策略 —— 人力資源的基礎職能 績效及薪酬體系設計 課程方向綱要 CCU中企 4D績效考核操作方案 ? 第一 ,D1(Define Job Description)明確崗位責任 ◆ 兩點之間直線最短：公司業(yè)績與員工報酬這兩點之間，責任是唯一的直線． ◆ 公司業(yè)績是企業(yè)的生命線，企業(yè)的業(yè)績是每一個員工創(chuàng)造的，是員工．但，員工更多的對報酬負責，而不是組織負責，因此，對關鍵崗位員工的考核不僅僅是一個單純的 “ 按勞分配 ” 問題，而是要將 “ 勞 ” 與公司經(jīng)營目標建立起緊密的關系． ? 第二， D2(Design:KPI) 關鍵業(yè)績指標 ◆ 如果你覺得什么東西重要，就把它量化，如果你不量化，就說明它不重要 ◆ 人們真正努力工作的動力，是知道自己努力之后，有什么結果．關鍵業(yè)績指標，就是明確告訴每個人努力之后，會有什么結果 ? 第三， D3（ Driven）業(yè)績檢查督導 ◆ 人們只會做你檢查的，而不會做你希望的 ◆ 每個業(yè)務經(jīng)理，首先應當是人力資源經(jīng)理 ◆ 管理就是讓別人實施你的想法 ? 第四，（ Domination of result）業(yè)績考核 ◆ 一個運動員，真正的動力是當冠軍．所以，我們必須每天都將成績告訴運動員，這樣做的意義是： 第一：運動員知道他自己離冠軍有多遠 第二：把那些沒有希望當冠軍的人淘汰，不 再花力氣做無用功 民營企業(yè) : 績效管理如何從混亂得到建立 ? 公司已經(jīng)實行過很多次的績效考核方案 ,都以失敗告終 ,不管是管理層還是員工 ,都對績效考核失去信心 ,到了月底 ,部門主管憑印象打個系數(shù) ,用于發(fā)獎金 .導致干好干壞一個樣 ,有能力的沒積極性 ,沒能力的更是在混日子 ,績效考核也成了公司管理的一個瓶頸 . 一、情 境 ? 我入職時 ,發(fā)現(xiàn) A公司的管理水平與市場品牌、規(guī)模有很大的落差 ,公司領導也意識到績效考核的重要性 ,而我在其他公司有成功實施過績效管理體系經(jīng)驗 ,所以我就專職負責公司績效考核體系的建設 . ? 我調(diào)閱以前歷次績效考核的幾套方案 ,有”德能勤績評價”、”量化考核”、”基于 KPI的績效考核”等 ,可以說是民營企業(yè)績效考核的發(fā)展史 . ? 但企業(yè)卻有近一年沒有進行有效績效的考核 ,原因有三 : ? 早年的”德能勤績的評價”已遠遠不能適應企業(yè)的發(fā)展 ,所以早已廢除 . ? 量化考核因有些標準設定太高 ,無法計算 ,所以幾年前就沒有實行 . ? KPI績效考核 .這套績效考核方案是請咨詢公司制定 ,整個方案大而全 ,有些部門一下設定 30個績效考核指標 ,毫無重點 ,而且沒有設定相應部門的關聯(lián)表格 ,考核周期一到 ,缺乏績效考核經(jīng)驗的人力資源部門不知如何著手 .結果放在文件柜里面 ,從來沒有真正實施過 . 績效考核方案的實
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