ceo管理運營之五十總經(jīng)理薪酬智慧講座課件(編輯修改稿)
2025-03-02 11:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ? 2023年建立獎勵計劃，目標(biāo)獎金 100,000元，考核： 2023， 2023，2023的指標(biāo)完成情況 ? 2023獎勵計劃兌現(xiàn)日期： 20233630之前 ? 獎勵計劃兌現(xiàn)時，實際數(shù)額可大于 /等于 /小于 100000元，取決與指標(biāo)完成情況 ? 2023年推出新的獎勵計劃， 連環(huán)滾動 …… 長期業(yè)績獎 /延期現(xiàn)金計劃 37 AA BB CC 有有 限限 公公 司司 員員 工工 福福 利利 計計 劃劃 ? 計劃模型 不可選項目 經(jīng)理層 非經(jīng)理層 可選項目 現(xiàn)金項目 非現(xiàn)金項目 38 職業(yè)發(fā)展激勵方案 能 力 1 2 1 2 3 關(guān)鍵 業(yè)績 指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人 ? 提升到高一級 超級明星 ? 迅速提升 ? 保證足夠的激勵手段 主要帶頭人 ? 提升到高一級 主要帶頭人 ? 準(zhǔn)備下一步 ? 提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人 ? 準(zhǔn)備下一步 ? 提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實 ? 不動 ? 準(zhǔn)備下一步 業(yè)務(wù)扎實 ? 不動 ? 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實 ? 不動 ? 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實 ? 不動 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 業(yè)績差 ? 警告 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 失敗者 ? 咨詢退出 失敗者 ? 咨詢退出 失敗者 ? 警告 ? 咨詢退出 業(yè)績差 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 業(yè)績差 ? 警告 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 業(yè)績差 ? 警告 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 員工升遷表 39 目 錄 第一部分：基本概念與挑戰(zhàn) 第二部分：典型的薪酬策略 第三部分：針對性的薪酬政策 第四部分：典型的薪酬管理實踐 第五部分：薪酬改革實施框架 40 ?就業(yè)市場的供需現(xiàn)狀 ?生活成本 ?公司文化和管理理念 ?組織機構(gòu)規(guī)模 /行業(yè)中的競爭地位 ?工作性質(zhì) /環(huán)境 /地點 ?公司的支付能力 制定公司的薪酬政策必須考慮一些基本要素 41 ?對外 在市場上具有一定的競爭力 地域 區(qū)域性 / 全國性 競爭 可比照公司 ?對內(nèi) 分配公平、合理 職責(zé) 工資架構(gòu)與水平 績效 充分利用變動工資 ?對個人 充分反映其個人特性給公司帶來的現(xiàn)實和潛在價值 ?公司具備足夠的財務(wù)支付能力和現(xiàn)金流 ?會計和稅務(wù)方面符合國家法律法規(guī)的要求 制定薪酬政策的基本原則 42 0 50000 100000 150000 202300 250000 300000 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90P 75P 50P 25P IPE Annual Total Cash 公司在市場上的位臵 43 誤區(qū) ：獲取外界人力資源的“價格”越低越好 相對成本效力 = 人力資源所能創(chuàng)造的價值 人力資源的成本 公司人力資源政策應(yīng)充分關(guān)注人工成本的“相對成本效力” 44 Compensation 薪酬 PERSON 個人特性 崗位描述 Position Clarification 技能 (知識、技巧、態(tài)度） Skills (Knowledge,Techniques,Attitude) 技能差距 Skills Gap 經(jīng)營策略 Business Strategy 組織設(shè)計 Organization Design 責(zé)任分配 Allocation of Responsibilities 職位 /崗位 遠(yuǎn) 見 Vision 使 命 Mission 目 標(biāo) Goal 績效 /表現(xiàn) 綜合性的 3P薪酬模型 The Integrated 3P Model 45 薪酬政策必須靈活運用、并明確體現(xiàn)各個主要薪資成份的效用 職 位 職位 +績效 職位 +績效 +個人 ?基本工資 ?職位津貼 ? 股票期權(quán) ?法定福利 ?基本工資 ?職位津貼 ?股票期權(quán) ?法定福利 ?基本工資 ?職位津貼 ?股票期權(quán) ?法定福利 ?績效獎金 ?利潤分成 ?延期獎金 ?績效獎金 ?利潤分成 ?延期獎金 ?額外收入 ?額外福利 資料來源 ： DELUKER CONSULTING 46 薪資變動比例 /風(fēng)險度會直接影響薪酬效用 如何激 勵 員 工 的 緊 迫 感 工資 / 獎金比例 員工積極性 管理可控度 員工緊迫感 90% / 10% 無動于衷 極高 極低 85% / 15% 美妙的暗示 高 較低 80% / 20% 漸有動力 穩(wěn)定 稍有 75% / 25% 引起關(guān)注 恰當(dāng) 有意識 70% / 30% 動力驅(qū)使 適度 較好的意識 65% / 35% 近乎冒險 可控 積極 60% / 40% 高風(fēng)險 較弱 較高 極弱 情緒高漲 50%+ 孤注一擲 一項調(diào)查 典型國家 /地區(qū)的 CEO薪酬結(jié)構(gòu) 中國香港總固定薪資48%長期激勵價值24%年度獎金28%新加坡總固定薪資49%長期激勵價值18%年度獎金33%英國總固定薪資43%長期激勵價值40%年度獎金17%美國總固定薪資26%長期激勵價值52%年度獎金22%資料來源：華信惠悅 2023年全球高管薪酬調(diào)查 48 目 錄 第一部分：基本概念與挑戰(zhàn) 第二部分：典型的薪酬策略 第三部分：針對性的薪酬政策 第四部分：典型的薪酬管理實踐 第五部分：薪酬改革實施框架 49 配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而量身定制薪酬策略 Louis. Gerstner在 IBM公司的薪酬改革 19931994 老 IBM的薪酬制度 ?各個級別的薪酬都是主要由：薪水 +少量獎金 +股票期權(quán) /部門績效工資 ?工資待遇差別很?。? 原則上所有員工的工資都會逐年增加，評級不合格的除外 高層與基層員工年度工資漲幅差別不大 工資增長與當(dāng)年公司營收（業(yè)績）關(guān)系不大 所有技術(shù)性員工的工資級別都是統(tǒng)一的，而不區(qū)分他們的技能要求 差異啊（如：軟件工程師、硬件工程師、銷售人員以及會計師）
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