hr在績效項目推進的角色與工作要點(編輯修改稿)
2025-03-02 00:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 底工作總結(jié) 輔導(dǎo)員工如何自評 輔導(dǎo)部門經(jīng)理如何評估下屬 考核結(jié)果匯總， HR與間接主管溝通最終結(jié)果 輔導(dǎo)員工工作總結(jié)與自評 15 月底工作總結(jié) – 輔導(dǎo)員工如何總結(jié)（將計劃表加工成總結(jié)表） – 輔導(dǎo)員工準備證據(jù)（工作成果） 輔導(dǎo)員工自評 –重證據(jù) –完成基本工作 70分 –工作完成取得良好效果得8089分 –工作超過想象明顯超出預(yù)期可以優(yōu)秀 90100分 和經(jīng)理溝通考核打分意義 ? 打分本身就是傳遞對工作結(jié)果標準的評價尺度 ? 要將領(lǐng)導(dǎo)對你的評價直接傳遞給員工 ? 如果打分過松傳遞不了壓力 ? 如果過嚴員工接受不了 ? 優(yōu)秀經(jīng)理；通過控制打分提高員工的工作標準 16 輔導(dǎo)經(jīng)理考核打分 17 教練輔導(dǎo) 評估員工工作成果 考核過程透明、公開 提升經(jīng)理評估能力 輔導(dǎo)經(jīng)理現(xiàn)場打分 輔導(dǎo)經(jīng)理和員工溝通打分標準 輔導(dǎo)經(jīng)理確定考核級別 1. 2. 3. 4. * 達成共識、取得統(tǒng)一 * 敢評估、會評估 逐月推進考核 18 階段三 階段二 階段一 ?工作計劃 ?績效打分 ?逐步明確重點 ?績效溝通 ?提升經(jīng)理績效能力為準 ?不與薪酬掛鉤 ? 逐步量化 ?考核過程日?；T例化 ?公司目標逐層分解 ?開始與薪酬掛鉤 ? 與預(yù)算對接 ? 歷史數(shù)據(jù)整理 ? 建立崗位 KPI ? 重數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 ? 從 BSC角度思考組織核心能力提升 輔導(dǎo)梳理 KPI ?梳理年度工作重點，制訂年度工作計劃 ?設(shè)計各崗位關(guān)鍵 KPI ?從 BSC角度設(shè)計 ?KPI發(fā)布 19 對 HR的挑戰(zhàn) ? 懂運營（既關(guān)注長期目標，更重視短期業(yè)績） ? 高超的輔導(dǎo)能力
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