團隊建設(shè)培訓(xùn)資料(編輯修改稿)
2025-03-01 17:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 而不愿變革造成的惡果。 反觀團隊本身呢？管理層要躬身自省，團隊也要對自身的問題和缺點負責。下面是一些團隊常見的通病。 ※ 我們何時能得到公司的重視？ 在大多數(shù)企業(yè)組織中，建立和培訓(xùn)員工團隊是管理層的一件大事。但對員工個人來說，這更是件了不起的大事。他們大多從未受到過上司的如此關(guān)注，感到自己更重要、更受重視了。 當然這也會導(dǎo)致產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望，反過來又會帶來沮喪感。美麗的泡影破滅時，新團隊會認定他們被管理層誤導(dǎo)了，就會一心想做出格的事，全然不顧自己該解決的問題（如確保每個員工不需主管監(jiān)督準時上班）。因此必須時時提醒這些團隊，他們的主要職責是將工作干好，而不是去關(guān)心公司的產(chǎn)品價格等問題。 建議： 不要過分喧染團隊概念。讓大家首先了解工 作內(nèi)容 。 ⊙ 告訴團隊最初應(yīng)去解決自己“影響力范圍”內(nèi)的問題，即圍繞他們直接投入和產(chǎn)出的環(huán)境。團隊開始探聽他們職責范圍外的事情時，團隊成員的投入就沒什么用，因為他們對流程知之甚少。 ⊙ 告訴團隊一個時間范圍。要想讓團隊最終成為一個自我管理的單元，就要制訂計劃，告訴團隊你如何達到這個目標。 ⊙ 立刻明確權(quán)限。要對這些權(quán)限一清二楚，經(jīng)常申明這些權(quán)限。 ⊙ 直截了當?shù)馗嬖V團隊，工作仍是工作，不是一個職位或流程。團隊成功最關(guān)鍵的標準是完成工作的能力。 ※ 烏龜與野兔的合作 慢騰騰的執(zhí)著可能會贏得一些競賽，但不會總是贏。人各有不同的工作風(fēng)格。在把他們集中到一個團隊時，烏龜式工作風(fēng)格的團隊成員必須學(xué)會同作風(fēng)麻利的員工一起工作。 盡管團隊中有一定余地可以兼容不同工作風(fēng)格的員工，但也要制訂起碼的要求以便避免沖突。雖然人們對不同工作的偏好可以通過崗位輪值得到滿足，但工作的速度和質(zhì)量是所有團隊成員都必須遵守的標準。 建議：統(tǒng)一考評標準。平等的考評標準可培養(yǎng)團隊成員的相互尊重。 平衡不同工作的要求。團隊成員輪流做幾個工作時，不要安排得有些人累個死，有些人卻閑得慌，這樣前者就成了懲罰，而后者成了美差。 通過培訓(xùn)鼓勵尊重不同風(fēng)格。讓人們知道，只要人人都始終保持高標準，他們解決問題時盡可八仙過海，各顯其能。 ※ 把握好尺度 許多團隊剛一擁有新發(fā)現(xiàn)的權(quán)力和職責興奮不已，以致首次遇到始料不及的障礙時，一下子蒙了，只好打退堂鼓。他們非但不承認變革并非輕而易舉，反而聳聳肩，報以“我早就說過?！边@無疑判了進一步冒險的死刑。 建議：要未雨綢繆。事先考慮到可能遇到的阻力和失敗，團隊就能制訂應(yīng)付突發(fā)性事件的計劃。 避免一開始就上大項目。這樣失敗所引起的后果就會更嚴重。 同時進行幾個項目。有些項目必定會成功，另一些則可能陷入困境。把這些成功和失敗作為學(xué)習(xí)的經(jīng)驗。 ※ 不關(guān)我事 團隊組成之后，工作制度隨之改變。一些人會產(chǎn)生抗拒心理認為，“這不關(guān)我事。”、“我沒有受過那方面的培訓(xùn)。”或者“這是管理層的事”等。 傳統(tǒng)的職位內(nèi)容半頁紙就能說得明明白白，經(jīng)過半天的培訓(xùn)，工作起來就能得心應(yīng)手，而象保險這樣的行業(yè)。團隊成員不得不同時
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