招聘管理方案(編輯修改稿)
2025-03-01 15:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請者或者個(gè)人簡歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。 ? 資源利用 ? 招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。 ? 招聘來源和渠道的認(rèn)識 ?內(nèi)部來源和渠道： 內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。 ?外部來源和渠道： 外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。 招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源 來源 好處 不足內(nèi)部搜尋花費(fèi)少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標(biāo)地針對某一特殊群體會吸引來很多不合格的申請者員工推薦可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者進(jìn)行篩選對增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利公共就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)私人就業(yè)機(jī)構(gòu)對 “ 獵取”高級和臨時(shí)人才特別有用可能上當(dāng)受騙校園招聘針對性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率臨時(shí)招聘 能夠滿足企業(yè)的臨時(shí)人力資源需求 雇員缺乏忠誠度?候選人篩選階段 ? 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。 ? 崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。 ? 在整個(gè)招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。 ?招聘工作的檢查評估階段 ? ? 這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 ? 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量 。 ? 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。可以用多種方式對費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。 ?一、篩選過程 ? 篩選工作： 在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 ? 篩選決策涉及兩個(gè)方面： 一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策。 ? 篩選的手段： 包括面談、測驗(yàn)（心理測驗(yàn)、知識測驗(yàn)、模擬工作測驗(yàn)等）、評估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。 八、篩選和錄用 一） 篩選的策略類型。 根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。 二） 篩選的標(biāo)準(zhǔn)。 雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 三） 篩選的信度和效度。 四） 篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試
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