珠寶行業(yè)企業(yè)如何進行績效評估(編輯修改稿)
2025-02-26 09:37 本頁面
【文章內容簡介】 不了解工作的實際情況，同樣的事實，上級了解的有偏差 績效觀察 ? 后果三：績效改進無法進行 ? ◆ 僅僅觀察結果是不夠的，必須同時觀察工作過程 ? 績效觀察的障礙 ? ◆ 沒時間 ◆方法不當 ◆沒有抓住關鍵事件 ◆沒有將工作排序 ◆沒有及時記錄 如何進行績效觀察 ? 第一步：收集哪些信息 ? ◆事實（工作結果） ? ◆績效不彰的原因 ? ◆績效突出的原因 如何進行績效觀察 ? 第二步：從哪里收集信息 ? ◆外部客戶 ? ◆內部客戶 ? ◆下屬自己 ? ◆你自己 ? ◆其他員工 如何進行績效觀察 ? 第三步：記錄什么？ ? ◆工作目標或工作標準達成情況 ? ◆下屬因工作或其他行為得到的評語或表揚 ? ◆證明下屬績效不好是由于他本人原因的證據 ? ◆當時為了改善下屬績效而做的努力的記錄 ? ◆關鍵的事件和數據 績效觀察的方法 ? 關鍵事件法 ? 工作日志（工作單、周報或月報） ? 排序法 (權重 ) 等級評定 ? 評估更重要的目的在于診斷 ? 績效評估的過程就是一個績效診斷的過程 等級評定 對人評價還是對工作成果評價？ 市場助理小李考核成績 A等 這是與其他許多被考核這一起比出來的，是比 B C D 等員工優(yōu)秀，而不是與其工作目標完成情況相關聯的。 （參照系是他人） 市場助理小李達到了目的 績效診斷是將某個下屬的工作成果與實現設定的績效標準相比，從而發(fā)現績效差距 （參照系是事先設定的績效標準） 等級評定中常見的誤區(qū) ? 誤區(qū)一：仁慈或嚴厲 ? 誤區(qū)二：集中趨勢 ? 誤區(qū)三：光環(huán)效應 ? 誤區(qū)四：近期效應 ? 誤區(qū)五：自以為很公正 ? 誤區(qū)六：盲目的性格理論 誤區(qū)一：仁慈或嚴厲 中層自認為仁慈評分是為了： 增加下屬的獎金或利益 鼓勵因為個人問題表現不好的下屬 避免影響下屬的發(fā)展 給下屬 “改過自新 ”的機會 避免下屬因為分數低而可能引發(fā)的沖突 鼓勵最近才開始表現良好的員工 鼓勵對工作態(tài)度好但業(yè)績不佳的員工 讓 “刺頭 ”因業(yè)績好早點離開 中層自認為嚴厲是為了： 實事求是 激勵下屬做得更好 讓下屬的努力有較大的空間 讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰 讓有些人
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