珠寶行業(yè)企業(yè)如何進行績效評估(完整版)
【正文】 是下屬的顧問，目的是最大限度提高下屬的績效而不是評分 溝通 由上而下單向溝通 雙向溝通 下屬能夠充分了解上級評估的過程和依據(jù)以及期望，上級充分了解下屬的想法 傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別 績效標準 全公司統(tǒng)一設計制定，考核要素、權重、等級定義等已有明確規(guī)定 由中層干部為下屬制定 考核依據(jù) 主觀印象評估 注重績效觀察的科學性和完整性，只有按照科學方法采集的數(shù)據(jù)才能作為依據(jù) 績效評估，難在哪里？ ? 企業(yè)方面的難點： ? 績效評估制度不健全或執(zhí)行不力 ? 績效評估與獎懲沒有嚴格掛鉤 ? 績效評估方法和程序不合理 ? 不關心考核者訓練 績效評估，難在哪里？ ? 中層干部的難點 ： ? 逃避心態(tài) 老好人 ? 關注對下屬“控制”，不關注“改進”“輔導” ? 對考核制度和程序不太了解 ? 方法和技術缺乏 員工希望通過考核得到 ? 希望了解上級對自己的看法和對工作的評價 ? 希望獲得說明困難或解釋誤會的機會 ? 了解自己在公司的發(fā)展前景 ? 獲得上級的幫助 ? 加深了解自己的職責和工作目標 ? 了解對自己評估的實施和依據(jù) 公司績效評估的目的 ? 績效反饋 ? 薪酬管理 ? 員工優(yōu)點和缺點的確定 ? 人力資源政策評估 ? 績效的識別和確定 ? 晉升、任用決策 ? 職位分析和工作目標決策 ? 培訓需求分析 建立績效標準 績效循環(huán)圖 觀察行為 等級評定 績效面談 績效輔導 中層干部的作用和職責 ? 裁判和法官 》教練和顧問 ? 與下屬共同討論和設定績效標準 ? 平時及時記錄和觀察下屬工作行為 ? 一年中多次評估下屬工作績效 ? 正式績效面談，了解差異原因 ? 共同制定績效改進計劃 ? 幫助下屬改進績效 如何確定績效標準 ? 需求分析 ? 分析影響下屬績效的最重要、最關鍵的因素，制定相應的標準，用于規(guī)范下屬的工作成果和工作過程。 ? 評估要對事不對人，不要想去評價這個人，而是要評估這個人說做的事。 ? 一視同仁、客觀公正是基本的準則。 ? 事先溝通 一定在事先；確認理解；作出具體描述 如何確定績效標準 ? 共同商定 ? 注意兩類績效標準區(qū)別 一類是工作目標
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