hr專業(yè)績效管理方案大全(編輯修改稿)
2025-02-25 00:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以取得這些好成績，自己有以下幾點體會：第一：抓住幾個大客戶 …… ； 第二，搜尋那些正在大做廣告的企業(yè) …… 。 例： 一線績效管理 步驟 Ⅱ 下屬自我評估（辯解型） 某名銷售代表： “今年銷售沒有完成計劃，主要的原因是：第一，我們前任將幾個大客戶帶著跑了，僅此一項，銷售額就下降 50%還不止；第二，公司在我的區(qū)域投放的廣告量大幅度下降，公司的一項調(diào)查表明，廣告，特別是平面廣告量的大小與銷售額有很顯著的相關性，我的責任區(qū)內(nèi)的廣告下降，必須引起銷售額的下降；第三：產(chǎn)品老化 …… ”。 例： 一線績效管理 步驟 Ⅱ 下屬自我評估（觀望型） 下屬： “總的來說，我的工作有得有失。 所得是 …… ；所失是 …… 。 例： 一線績效管理 步驟 Ⅲ 上司告知下屬評定結(jié)果 告訴評估結(jié)果時應注意： ? 簡明扼要 ? 準確、清晰、不模棱兩可 ? 不要過多地解釋和說明 ? 利用事先設定的目標和績效標準評價 一線績效管理 步驟 Ⅲ 向下屬告知評定結(jié)果 例： ? 小李，你這個月 KPI指標完成了多少多少，比月初確定的目標高（或低）百分之幾十。應得多少多少分。 ? 在職業(yè)行為考核方面 你本月違反標準操作流程三次，扣三分 你值班，車間檢查 5S一次不合格，扣一分 遲到一次，扣零點五分 ? 綜合以上 KPI和行為情況，你本月的績效總分為 97分。 一線績效管理 步驟 Ⅳ 商討下屬不同意的方面 ? 首先從看法相同或相近之處開始 ? 不要爭論，更不要罵人 ? 關注績效標準以及與其相關的事實 一線績效管理 步驟 Ⅳ 商討下屬不同意的方面 不好的方法：和顏悅色，百般安撫 考核者行為 分 析 在評分上讓步 ?看到下屬委屈的樣子，有的班長就評分上讓步，息事寧人，求個順利。 ?千萬別讓步，除非你錯了 ?有的班長，早就準備在評分上讓步，于是故意事先將評分壓下來，然后在面談時，裝出關心下屬，或恍然大悟的樣子，再將評分升上去。 ?讓步對績效改進沒有幫助 例：“呀！小李，你剛才談的這個情況很重要，我一點也不知道，看樣子是我錯怪你了，這一項的不能扣分，應該加分 …… ” 一線績效管理 步驟 Ⅳ 商討下屬不同意的方面 ? 面談是溝通和交流的過程，不是說服的過程 ? 面談是讓下屬獲得解釋和說明的機會，上司只要保持公正，不必強迫下屬同意自己 ? 評估是自上而下的，是上司對下屬的評價，班長就是裁判，誰說服誰就沒有意義。 ? 關鍵在于：你通過面談了解到哪些是下屬同意的，哪些是下屬不同意的 一線績效管理 步驟 Ⅳ 商討下屬不同意的方面 ?員
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