【文章內(nèi)容簡介】 的組織結(jié) 構(gòu)圖 .............................................................................. 16 圖 公司年齡分布示意圖 .................................................................................. 17 圖 公司學(xué)歷分布示意圖 .................................................................................. 17 圖 公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)分布示意圖 ................................................................... 18 圖 公司職能結(jié)構(gòu)分布示意圖 ........................................................................... 18 圖 公司總部目前的組織結(jié)構(gòu)圖 ....................................................................... 18 圖 公司總部年齡分布示意圖 ........................................................................... 19 圖 公司總部學(xué)歷分布示意圖 ........................................................................... 20 圖 公司總部專業(yè)技術(shù)職務(wù)分布示意圖 ........................................................... 20 VII 湖南省第六工程有限公司總部員工流動管理研究 附表索引 表 公司員工年齡結(jié)構(gòu)表 .................................................................................. 16 表 公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表 .................................................................................. 17 表 公司員工專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)表 ................................................................... 17 表 公司員 工職能結(jié)構(gòu)表 .................................................................................. 17 表 公司總部員工年齡結(jié)構(gòu)表 ........................................................................... 19 表 公司總部員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表 ........................................................................... 19 表 公司總部員工專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)表 ........................................................... 19 表 員工滿意度調(diào)查問卷分布與回收情況 ........................................................ 21 表 公司管理風(fēng)格滿意度調(diào)查得分表 ............................................................... 22 表 傳統(tǒng)文化與計劃經(jīng)濟(jì)對企業(yè)文化的負(fù)面影響 .......................................... 27 表 訪談大綱 ................................................................................................... 30 表 訪談關(guān)鍵詞分析結(jié)果 ................................................................................ 31 表 2020 年 2020 年公司員工流動情況統(tǒng)計 ..................................................... 34 表 2020 年 2020 年公司總部員工流動情況統(tǒng)計 ............................................. 34 表 2020 年 2020 年公司與公司總部員工流動率統(tǒng)計 ..................................... 34 VIII 工商管理碩士學(xué)位論文 第 1 章 緒 論 研究背景與意義 研究背景 進(jìn)入 21 世紀(jì)以來，全球經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，與此同時與之相匹配的主體 ——人才， 已取代資本成為核心的競爭要素，掌握知識的人才是企業(yè)提升其競爭力的寶貴資 源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中流砥柱，人才所掌握的知識也成為市場競爭的重要籌 碼，從此進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代 [1]。在市場壞境越來越激烈的競爭情況下，人力資源 管理在企業(yè)競爭要素中的地位至關(guān)重要 [2]。企業(yè)之間的競爭從根本上來說就是人 才的競爭，哪家企業(yè)能擁有一流的優(yōu)秀員工，它就能在這場沒硝煙的戰(zhàn)場獨(dú)占鰲 頭，員工已成為企業(yè)發(fā)展不可替代的關(guān)鍵性資源。 隨著我國改革開 放的大力發(fā)展，我國員工的管理經(jīng)歷了從舊的人事管理到新 的人力資源管理的時代。其中包括用工制度、干部制度和分配制度的改革，特別 是企業(yè)與員工個人實行了雙向選擇，企業(yè)可以選擇員工或炒員工 “魷魚 ”，員工可 以選擇企業(yè)或炒企業(yè) “魷魚 ”。近年來跳槽已成為職場中人的口頭禪，每到歲末 年初更是火爆。員工流動從宏觀經(jīng)濟(jì)角度看，是社會人力資源重新配置的基本形 式之一；從社會生活角度看，員工流動則是人們生活自主化、多樣化的前提 [3]。 近三十年來，我國建筑施工行業(yè)的改革不斷深化并取得長遠(yuǎn)發(fā)展，各建筑施 工企業(yè)間的競爭也日趨激 烈，對于以工程技術(shù)人員為先導(dǎo)的湖南省第六工程有限 公司而言，人才的重要性更是不言而喻，而與企業(yè)人才息息相關(guān)的員工流動管理 問題顯得尤其重要。西方國家對于員工流動問題的研究已久，形成眾多的研究理 論與流動模型，但由于中國社會制度、政治經(jīng)濟(jì)體制和文化氛圍等均有異于西方 國家，而管理理論普遍有著較強(qiáng)的環(huán)境依賴性，因此在中國企業(yè)尤其是國有企業(yè) 引用西方國家的理論來解釋企業(yè)的員工流動是一種挑戰(zhàn)。 湖南省第六工程有限公司是湖南省資格最老、規(guī)模最大的國有大型建筑施工 企業(yè)，成立于 1952 年 7 月，其前身是湖南省人民 政府建筑工程局建筑公司，為適 應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，于 2020 年 7 月份由湖南省第六工程公司改制成 現(xiàn)在的湖南省第六工程有限公司。公司力求在發(fā)展中改革、在改革中發(fā)展，公司 制度規(guī)章一直在進(jìn)一步探索改革之中，但在人力資源管理這一塊的改革卻不如人 意。一場大的人力資源管理革命始于 2020 年，由任偉總經(jīng)理牽頭實施的公司總部 薪酬體系改革取得了成功，在改善員工待遇的同時也吸引了部分優(yōu)秀人才，但公 司總部的員工流動管理問題并沒有從根本上得到解決。本文試從員工流動這一專 1 湖南省第六工程有限公司總部員工流動管理研究 題入手，結(jié)合公司總部的實際，力爭為公司總部解決員工流動問題出謀劃策。 研究意義 人力資源管理這門學(xué)科相比其它管理學(xué)科更具環(huán)境依賴性，因我國的政治制 度、文化氛圍、經(jīng)濟(jì)背景等大環(huán)境與西方發(fā)達(dá)國家有很大的差異，再加上中國國 有企業(yè)這種有中國特色的企業(yè)形式，賦予我國學(xué)者對國有企業(yè)的員工流動研究新 的意義。流動出人才，流動激勵人才 [4]，員工的流動也是社會人才資源重置的重 要方式之一 。通過閱讀、學(xué)習(xí)有關(guān)研究員工流動的文章和著作發(fā)現(xiàn)，影響員工流 動的因素通俗地來說主要有兩個方面。一方面是宏觀因素的影響，我國經(jīng)濟(jì)的信 息化、全球化使人們能夠接觸并掌握更多的資訊，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化也為流動提供 了機(jī)遇，而市場經(jīng)濟(jì)為員工流動提供了平臺。另一方面，員工工作價值觀的轉(zhuǎn)變 起到一定的促進(jìn)作用，由傳統(tǒng)的追求穩(wěn)定逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榱鲃觿?chuàng)造價值，由忠于企業(yè) 轉(zhuǎn)變?yōu)橹矣诼殬I(yè)，再加上傳統(tǒng)用工體制的改革使員工流動已成為一種必然。 員工流動率過高或過低，對企業(yè)的發(fā)展都具有不利的影響，所以說保持合理 的員工流動率對企業(yè)來說是必 要的，也是有利的。較高的員工流動率意味著企業(yè) 員工的大量流失，長期以往將導(dǎo)致員工積極性、忠誠度與士氣的降低，進(jìn)而影響 員工及企業(yè)的工作效率和市場競爭力，同時也說明企業(yè)在員工流動的管理上存在 著問題；但如果一個企業(yè)的員工流動率長期較低，則會使企業(yè)缺乏創(chuàng)新和活力 [5] 。 在經(jīng)濟(jì)蕭條期間，由于經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)外部可供選擇的就業(yè)機(jī)會少，企業(yè)員工 的流動意向可能暫時會被隱藏，企業(yè)會被這 種表象所迷惑，不會重視企業(yè)的員工 流動管理。而當(dāng)轉(zhuǎn)為經(jīng)濟(jì)繁榮昌盛期時，前期隱藏和積累的員工流動管理問題可 能就會一涌而出，這樣的 “井噴 ”往往會讓企業(yè)措手不及，并給企業(yè)帶來不可估 量的損失。 西方學(xué)者研究員工流動管理已有四十多年的歷史，由于西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的 企業(yè)極其重視對員工流動的管理，因此投入大量的學(xué)者和研究人員對員工流動管 理進(jìn)行研究，取得一系列影響深遠(yuǎn)甚至嘆為觀止的成果，這些成果被西方國家企 業(yè)大量運(yùn)用，并在運(yùn)用的過程中加以補(bǔ)充和完善，員工流動管理也悄然躋身為西 方人力資源管理學(xué)科中的重要研究領(lǐng)域之一 。 建筑施工企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，員工隊伍的綜合素質(zhì)與凝聚力是企業(yè)競 爭的主要源泉。具體到湖南省第六工程有限公司，它是一家集工程施工、技術(shù)研 發(fā)和投資開發(fā)為一體的國有大型施工企業(yè)。公司現(xiàn)有總資產(chǎn)約 31 億元，流動資金 近 9 億元，年施工能力逾 110 億元；工程技術(shù)人員近 2400 名，高級、中級職稱 2300 多人，注冊一、二級建造師 500 余人，全國及省級注冊造價工程師 90 多人。 公司下轄 7 家直屬單位、 1 個省部級技術(shù)研發(fā)中心、 12 家區(qū)域分公司和 17 家改制 子公司。 2 工商管理碩士學(xué)位論文 由于公司長期受國有企業(yè)傳統(tǒng)體制和陳舊觀念的影響，在員工流動觀念、流 動意識、流動危機(jī)預(yù)警和流動管理制度等方面態(tài)度不端正、認(rèn)識不夠，同時還存 在一些不足和紕漏，我們應(yīng)改變心態(tài)，正確認(rèn)識員工流動，建立動態(tài)可控的員工 流動管理機(jī)制，全面加強(qiáng)員工流動管理。利用適當(dāng)?shù)膯T工流動為企業(yè)帶來新的能 力、觀點、方法和態(tài)度，以適應(yīng)時代潮流，這對企業(yè)的長期發(fā)展也是十分重要。 對于員工個人來說，為了滿足其自身發(fā)展的需要進(jìn)行員工流 動是不可避免。 員工的自身發(fā)展一般包括兩層含義：一層含義是指員工知識、技能和經(jīng)驗的不斷 提高或豐富。不同區(qū)域、行業(yè)、企業(yè)及部門間的相互交流有助于員工互相啟迪、 取長補(bǔ)短，互相體諒他人工作的難處，并由此產(chǎn)生新認(rèn)識、新觀念和新思想。另 一層含義則是指員工自身的價值通過員工流動可得到更充分的發(fā)揮。很多人都不 能從剛畢業(yè)上班就知道自己適合呆在什么行業(yè)或企業(yè)及干什么類型的工作，只有 通過不斷的公司內(nèi)部流動或外部流動，在流動中進(jìn)行摸索、分析和總結(jié)，并在這 過程中發(fā)現(xiàn)適合員工自身的崗位，這反應(yīng)員工流動研究可幫助員工展現(xiàn)其 自我。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 早在 20 世紀(jì)初，西方學(xué)者就已經(jīng)開始研究企業(yè)員工流動，一直致力于對這個 問題的關(guān)注和研究，并提出用于指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理實踐的一系列理論。而 在我國直到 20 世紀(jì) 90 年代才開始進(jìn)行員工流動方面的研究，一直以來，企業(yè)員 工流動遠(yuǎn)不如人力資源管理的其它方面那樣受到我國專家、學(xué)者們的重視，比如 大家熟知的薪酬、績效、激勵等。 目前我國市場經(jīng)濟(jì)體制趨于成熟，人才市場中的員工流動已漸漸成為一種司 空見慣的現(xiàn)象。近些年來，我國企業(yè)的員工流動率逐年增加，已經(jīng)開始影響到企 業(yè)工 作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性，對企業(yè)的生存和發(fā)展帶來了威 脅，如何進(jìn)行員工流動管理則顯得日趨重要。而在由于受落后體制和傳統(tǒng)觀念雙 重影響的國有企業(yè)，員工流動這些現(xiàn)象經(jīng)常使得國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)驚慌失措或束手 無策，甚至有的資深國有企業(yè)還把員工流動比喻成洪水猛獸，不是用市場經(jīng)濟(jì)的 手法進(jìn)行疏導(dǎo)，而是動用一切行政手段攔截，結(jié)果常常事與愿違。