【文章內(nèi)容簡介】 對現(xiàn)金流的要求。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自己貨款回收周期確定調(diào)整后的提成基數(shù)。假設(shè)應(yīng)收賬款回收周期平均為 6個月，某筆貨款在 5 月份到賬，提成方式舉例如下： 若該貨款回收周期（ T） ≤ 6 個月，對這部分銷售額實行全額提成獎勵； 若 6T≤ 8，乘 80%的系數(shù)后實行提成獎勵； 若 8T≤ 10，乘 70%的系數(shù)后實行提成獎勵； 若 10T≤ 12，乘 50%的系數(shù)后實行提成獎勵； 若 T12， 將不再提成； 若 貨款超過 3倍平均應(yīng)收賬款回收周期， 將從下年度實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數(shù)。 銷售收入的影響因素 由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻也不同。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績的主要因素，并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的調(diào)整值。舉例：新開發(fā)客戶， Pi1=；主要由總經(jīng)理努力下簽的訂單， Pi2=；營銷費用預算超支 10%， Pi3=1營銷費用超支率 =110%=。則 ∏ Pij = 提成比例的確定 對完成不同銷售目標的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標完成率低于 50%的人員不享受提成獎勵。 銷售目標完成比例 [50%，100%] (100%，120%] (120%，150%] 150%以上 提成比例 1‰ 2‰ 3‰ 5‰ 銷售提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理根據(jù)具體情況制定，報本單位財務(wù)部、人力資源管理部門備案。 若某項業(yè)務(wù)為團隊共同努力的結(jié)果，則對實現(xiàn)的銷售收入進行 分解 。 針對 業(yè)務(wù)員在參與承攬項目中的貢獻和表現(xiàn)，由項目負責人或市場 部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻劃分承攬合同額。 銷售人員正常離開 公司 的，其在職期間的提成獎金應(yīng)按本辦法計發(fā)。 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成， 經(jīng) 審查后應(yīng)對計劃進行調(diào)整。 結(jié)構(gòu)工資制 適用范圍 結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、營銷輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工作難以量化的工人。 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資 中層管理人員收入 中層管理人員包括除市場 部以外的所有部門經(jīng)理。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資 績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù) 績效工資 季度 考核，于下季度 按月平均 發(fā)放 。 年底獎金 =崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責任系數(shù) 公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。 責任系數(shù)體現(xiàn)員工的責任風險。 職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入 職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業(yè)部職能部門一般管理人員，各子 /分公司職能部門一般管理人員。 科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù) 人員指從事工藝技術(shù)研究、技術(shù)指導的人員。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資 績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù) 績效工資 季度 考核，于下季度 按月平均 發(fā)放 。 年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責任系數(shù) 部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績相關(guān)的系數(shù)。 基層管理人員及工人收入 適用范圍 基層生產(chǎn)管理人員包括各子 /分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、物料部、計劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長等。 基層后勤管 理人員包括食堂管理、安全保衛(wèi)管理人員等。 對于工作難以量化考核，或工作結(jié)果受其他崗位工作結(jié)果影響大的工人采用結(jié)構(gòu)工資制。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資 績效工資 = 崗位工資 1/3 個人月度考核系數(shù) 績效工資月度考核，月度發(fā)放。 年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責任系數(shù) 績效考核對于薪酬的影響 績效考核與薪酬直接相關(guān)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的月度 /季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（詳見《考核管理辦法》） 個人考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 個人考核系數(shù) 1． 5 1． 2 1 0． 6 0． 3 部門考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門考核系數(shù) 1． 5 1． 2 1 0． 6 0． 3 計時 /計件工資制 計時 /計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資調(diào)整系數(shù) + 計時 /計件工資 +年底獎金 +附加工資 調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點和年銷售情況差異分別確認，但不得高于 ，主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的比重。 計時 /計件工資 計時 /計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時 /工件的工資含量計算得到的收入。 計時 /計件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。 針對不同的工作特點，計時 /計件工資的發(fā)放辦法不同。 個人計時 /計件工資 對個人工作相對獨立、 受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計時 /計件工資。計算方法為： 計時 /計件工資收入 =個人完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量 小組計時 /計件工資 為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負責人。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。 小組計時或計件總收入 = 小組完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量 小組負 責人計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入發(fā)放系數(shù) 小組成員計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入（ 1－發(fā)放系數(shù)） /小組成員人數(shù) 工時定額標準的編制 工時定額標準由各業(yè)務(wù)單元人力資