人力資源體系創(chuàng)新ppt40頁(編輯修改稿)
2025-02-14 04:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 象職責 ,實施有效的績效管理 – 推行嚴格的獎懲機制 22 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 確定考核模式 能力 /素質(zhì)考核 業(yè)績指標 被評估人 上級 同事 同事 下屬 考核內(nèi)容：主要的軟性指標 ?管理領導才能 ?個人素質(zhì) 考核目的 ?是最終考核成績的組成部分 ?作為升降職或工作調(diào)換的參考 關鍵業(yè)績指標： 1. 2. 3. 4. 考核內(nèi)容：客觀的數(shù)據(jù)指標 ?關鍵業(yè)績指標的完成情況 ?每一項指標與上一次考核指標的對比 考核目的 ?是對實際工作表現(xiàn)的直接反應 ?作為最終考核的重要組成部分，將與獎金和薪金的變化直接掛鉤 23 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 主管考核制流程 面談商定本年度工作計劃和考核指標 面談對打分和各項工作看法 自評打分 對下級打分 下屬員工 20% 80% 批準 主 管 反饋 人事部匯總 人事部匯總 進入下年度培訓程序 進入崗位調(diào)整程序 進入績效獎授予程序 進入下季（年）度考核程序 24 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 360度考核 上級提出工作期望 本人提出工作期望 勞人部協(xié)調(diào) 業(yè)績目標 考核 自評 互評 上級評定 下級評定 核對勞人部考勤 核對財務部業(yè)務指標 勞人部匯總 上級審批 總經(jīng)理審批 依據(jù)考核結(jié)果，制定績效改進計劃，進行獎懲、培訓等 考核材料、結(jié)果歸檔考核結(jié)果反饋 獎勵、晉升、培訓 淘汰、轉(zhuǎn)崗 25 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效管理的關鍵要素 績效管理原則 1有助于實現(xiàn)公司目 標 2反映公司價值導向 3客觀公正，有效激 勵 4有助于員工發(fā)展 考核模式 主管考核制 一）考核內(nèi)容 －業(yè)績指標完成狀況 二）目的 －實際工作表現(xiàn)的直接 反映 －最終考核重要組成部 分與獎金、薪金掛鉤 360度考核 一）考核內(nèi)容 － 業(yè)績指標完成狀況 －管理與領導才能 －個人品德 二）目的 －最終業(yè)績考核的組成 部分 －升降職和工作調(diào)換的 參考 關鍵業(yè)績指標 1確定關鍵業(yè)績指標的根據(jù) 一）公司價值導向 二）公司和部門目 標 三）崗位職責 2關鍵業(yè)績指標分類 一）財務指標 二）重要工作指標 三）績效改進指標 四）組織發(fā)展指標 評估方法 1根據(jù)企業(yè)特點和指標特性，選擇合適的評估方法 一） 5點標尺法 二）排序法 2考核結(jié)果分布 一）強制分布 二）體現(xiàn)公司在員工晉升、獎懲方面的導向 26 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效管理流程 確定績效 考核目標 建立期望 達成承諾 績效面談 設計評 價體系 業(yè)績評價 績效改進 明確目標 溝通討論 溝通討論 建立合約 績效表現(xiàn) 溝通討論 關鍵業(yè)績指標 建立評估方法 信息來源 評估量表 診斷績效 輔導績效 改進計劃 27 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效管理流程－關鍵業(yè)績指標 關鍵業(yè)績指標 ? 是對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨著公司的戰(zhàn)略演化而被修改 ? 能夠有效反映激勵因素變化KPI分定量指標和定性指標。定量指標主要是包括財務指標和經(jīng)營運作指標；定性指標包括與公司戰(zhàn)略發(fā)展相一致的軟性指標等。 ? 是對關鍵經(jīng)營過程的反映，而不是對全部操作過程的反映。 ? 由高層決定并被被考核者認可的。 S M A R T 具體的 可衡量的 可接受的 現(xiàn)實而有挑戰(zhàn)性的 有時限的可接受的 28 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 通過業(yè)績指標的合理制定實現(xiàn)公司的層層管控 總經(jīng)理 各部門負責人 部門職員 直接通過業(yè)績合同管控 直接通過業(yè)績合同管理 在需要時了解細節(jié) 好處 ?通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明 ?公司內(nèi)每個主要部門均有明確的被考核指標，保證責、權、利的界定 ?高層領導集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的業(yè)績表現(xiàn)。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負責人對負面信息的隱瞞和對其下人員的庇護 管控原則 ?每個領導層直接通過業(yè)績合同監(jiān)控下一層的業(yè)績情況 ?每個領導層均有權跨級了解下屬部門的業(yè)績指標 29 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 業(yè)績指標目標的確定是一個互動過程 ?雙方的一致利益是簽署業(yè)績合同 – 發(fā)約人希望明確受約人的職責 – 受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核標準 ?最終的目標一般是需要一定努力才能達到的“挑戰(zhàn)目標” * 通常與年度預算規(guī)劃同時進行 ?通過對關鍵假設的討論，達成一致 ?根據(jù) – 市場分析 – 歷史業(yè)績 – 自身能力 – 年度預算 ?根據(jù) – 自身資本成本(如是投資者 ) – 市場分析 – 歷史業(yè)績 – 年度預算 發(fā)約人 受約人 提出業(yè)績指標目標的要求 * 提出業(yè)績指標目標的預測 * 質(zhì)詢和匯總 業(yè)績合同 30 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 關鍵業(yè)績指標主要由三種考核類別構(gòu)成 財務類指標 目的 ?全面衡量價值創(chuàng)造的能力 經(jīng)營類指標 ?利用最有效的營運杠桿確保戰(zhàn)略及財務目標的完成 管理類指標 ?在執(zhí)行公司戰(zhàn)略方針的同時創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與企業(yè)文化 指標舉例 ?投資資本回報率(
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