【文章內(nèi)容簡介】 位薪酬 項目范圍和工作計劃 保密文件 版權(quán)所有 22 一、組織架構(gòu)與工作分析 組織架構(gòu)與工作分析的設(shè)計流程 ? 開展工作分析調(diào)查，收集工作分析原始信息 （工具： 《 工作分析表 》 、填寫指南） ? 企業(yè)項目組根據(jù)原始信息整理工作分析信息并形成預(yù)案 （工具：工作分析模板、分析指南） （工作要求： 第一次集中咨詢前，企業(yè)項目組形成工作分析預(yù)案，發(fā)送至咨詢組處 ） ? 規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)，畫出未來五年企業(yè)組織機(jī)構(gòu)圖預(yù)案 （方法：頭腦風(fēng)暴法。 參與人員 :企業(yè)決策層、項目組） 保密文件 版權(quán)所有 23 組織機(jī)構(gòu)圖設(shè)計： 可選類型： ? 有限責(zé)任公司、子公司制、事業(yè)部制、連鎖型、分公司制 考慮因素： ?經(jīng)營模式：營銷導(dǎo)向、技術(shù)導(dǎo)向、生產(chǎn)導(dǎo)向 ?授權(quán)模式：授權(quán)式、集權(quán)式、規(guī)范式 ?產(chǎn)業(yè)類型：單一產(chǎn)業(yè)制、多產(chǎn)業(yè)制、生產(chǎn)鏈制 ?股份組成：個人獨資型、合作型、股份獎勵型、市值流通型 保密文件 版權(quán)所有 24 工作分析的作用 ? 闡明在公司內(nèi)誰應(yīng)該負(fù)責(zé)什么工作 ? 有助于在職者了解該崗位的責(zé)任 ? 明確各崗位任用條件，為招人選人提供標(biāo)準(zhǔn) ? 有助于員工明晰自身職業(yè)發(fā)展 ? 幫助管理階層分析并改進(jìn)公司的組織結(jié)構(gòu) ? 做為崗位評價、薪資調(diào)查以及建立薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) 保密文件 版權(quán)所有 25 二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計 ? 流程 1. 工作分析 2. 崗位價值評估（方法：點值法） 3. 分層級 4. 薪酬調(diào)查，尋找標(biāo)桿 5. 測算層級工資 6. 測算年薪和月薪 7. 月薪五級工資制 8. 崗位固定工資、績效工資設(shè)定 9. 營銷組織薪酬設(shè)計（底薪設(shè)定、相對薪酬法、菲爾德薪酬法） 10. 財務(wù)人員薪酬方案 11. 高管人員薪酬方案 12. 建立薪酬管理制度 參與人員：企業(yè)決策層、企業(yè)項目組、咨詢師、咨詢組 保密文件 版權(quán)所有 26 武漢雪美臣薪酬策略選擇模型建議 階段 創(chuàng)立 成長期 成熟期 平穩(wěn)期 衰退期 復(fù)活期 固定工資 低 有競爭力 有競爭力 高 高 有競爭力 浮動工資 高 高 有競爭力 低 無 高 福利 低 低 有競爭力 高 高 低 保密文件 版權(quán)所有 27 崗位薪酬的構(gòu)成 績效工資 基本工資 福利等其他項目 年度獎金 是基準(zhǔn)工資中相對固定的部分，是保健性薪酬的一部分，利于保障員工的穩(wěn)定性。 基本工資 按月發(fā)放。 存在按年度調(diào)整的空間，調(diào)整的根據(jù)是年度綜合考核結(jié)果； 是基準(zhǔn)工資中浮動的部分，設(shè)置目的在于激勵員工做好本職工作； 根據(jù)績效考核的結(jié)果每月發(fā)放； 根據(jù)單位的盈利情況進(jìn)行發(fā)放，可設(shè)計相應(yīng)的發(fā)放規(guī)則，比如可以 與年度考核結(jié)果相關(guān)或同時與相關(guān)人員的崗位價值有關(guān)。 其中強(qiáng)制性福利是保健薪酬；而如培訓(xùn)等福利則具有激勵性質(zhì) 注：以上內(nèi)容僅為示意，并不代表實際，僅供參考 基準(zhǔn)工資 示意 保密文件 版權(quán)所有 28 對于不同的崗位類型和不同級別的員工，薪酬構(gòu)成的各部分占總額的比例也有所區(qū)別 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %總 監(jiān) 層經(jīng) 理層主 管 層一般員 工 層年 度基 本 現(xiàn)金 收入總 額 年 度 補(bǔ)貼收入總 額 年 度變動 收入總 額 年 度福 利總 額示意 保密文件 版權(quán)所有 29 三、績效系統(tǒng)的設(shè)計 ? 流程 1. 工作分析 2. 建立績效考核指標(biāo)辭典 3. 列出目標(biāo) 4. 找出品行指標(biāo)、能力指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 5. KPI考核法 6. 形成績效考核表格 7. 形成績效考核制度 8. 薪酬與績效相結(jié)合 方法：績效指標(biāo)辭典庫、 KPI考核法 參與人員：企業(yè)決策層，企業(yè)項目組，咨詢組，咨詢師 保密文件 版權(quán)所有 30 績效考核指標(biāo)辭典 示意 指標(biāo) 指標(biāo)定義 /公式 目標(biāo)值要求 功能 考核依據(jù) 1 銷售計劃達(dá)成率 （實際完成的銷售收入 /計劃銷售收入） 100% ≥100% 檢測銷售任務(wù)完成情況 公司銷售目標(biāo)、財務(wù)數(shù)據(jù) 2 銷售額 一定周期內(nèi)實際完成的銷售收入 ≥1000萬 檢測銷售業(yè)績絕對數(shù)額 實際銷售收入 3 銷售回款率 （實際回款額 /應(yīng)收回款額） 100% ≥95% 檢測資金回籠情況 財務(wù)數(shù)據(jù) 4 客戶穩(wěn)定率 （一定周期內(nèi)存在消費行為的老客戶數(shù)量 /總客戶數(shù)量） 100% ≥90% 檢測銷售部對老客戶的維系能力 ERP系統(tǒng)中客戶管理 5 新客戶開發(fā)數(shù)量 一定周期內(nèi)新開發(fā)客戶（即在本企業(yè)未發(fā)生過消費行為的客戶）數(shù)量 ≥10家 檢測銷售部開發(fā)新客戶的力度、能力 ERP系統(tǒng)中客戶管理 6 市場分析報告質(zhì)量 上交的市場分析報告的整體品質(zhì)評分 1000字以上，包含以下項目：即外部大環(huán)境、競爭對手、客戶分析，自身情況分析，市場開發(fā)分析，銷售及回款分析 考察銷售部對市場的整體把握、預(yù)測、分析 分析報告、直接上級評價 7 內(nèi)部培訓(xùn)課時 一定周期內(nèi)完成的培訓(xùn)課時 ≥ 3課時 /人 檢測銷售部對本部門人員培養(yǎng)的力度 年度培訓(xùn)計劃、自制培訓(xùn)課件、培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)評估表等 注：以上內(nèi)容僅為示意，并不代表實際，僅供參考 保密文件 版權(quán)所有 31 考核結(jié)果與薪酬給付形成有效掛鉤。一方面，績效工資的發(fā)放以考核結(jié)果為基礎(chǔ) 說明： 績效工資即根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放的工資 （實際）績效工資＝（基準(zhǔn)）績效工資