【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，例如會(huì)議或報(bào)告等。 ?一個(gè)人如果只知道埋頭苦干，如果老是強(qiáng)調(diào)自己的職權(quán)，那不論其職位有多高，也只能算是別人的“下屬”。反過(guò)來(lái)說(shuō)，一個(gè)重視貢獻(xiàn)的人，一個(gè)注意對(duì)成果負(fù)責(zé)的人，即使他位卑職小，也應(yīng)該算是“高層管理人員”，因?yàn)樗軐?duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效負(fù)責(zé)。 管理者 內(nèi)心必備 的承諾 ?事實(shí)上一個(gè)組織之所以存在，不論其產(chǎn)品是商品、是政府的服務(wù)，還是健康醫(yī)療服務(wù)，最終目的總是為了顧客、為了服務(wù)對(duì)象，或?yàn)榱瞬∪?。因此，重視貢獻(xiàn)的人，其所作所為可能會(huì)與其他人卓然不同。 ?提出“我能做出什么貢獻(xiàn)”的問(wèn)題，是為了挖掘工作中尚未發(fā)揮的潛力。事實(shí)上許多工作看起來(lái)成績(jī)輝煌，但是與潛在的貢獻(xiàn)比起來(lái)，實(shí)在是微不足道。 管理者 內(nèi)心必備 的承諾 ?一般機(jī)構(gòu)對(duì)成效的要求往往表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：直接成果；樹立新的價(jià)值觀及對(duì)這些價(jià)值觀的重新確認(rèn)；培養(yǎng)與開發(fā)明天所需要的人才。如果在成效中缺少這三方面中的任何一個(gè)方面，那么機(jī)構(gòu)就會(huì)衰敗甚至垮臺(tái)。因此，管理者若想做點(diǎn)貢獻(xiàn)，就必須在這三方面下工夫。 ?一個(gè)組織如果僅能維持今天的視野、今天的優(yōu)點(diǎn)和今天的成就，它就一定會(huì)喪失適應(yīng)力。世事滄桑，一切都在變。所以，只滿足于今天的企業(yè)，在變幻無(wú)常的明天就會(huì)感到難以生存下去。 管理者 內(nèi)心必備 的承諾 ?管理者的失敗，因素很多。常見的原因，應(yīng)該是他本人在出任一項(xiàng)新職位時(shí)，不能或不愿為適應(yīng)新職位的需要而改變。自以為過(guò)去做得成功了，因此滿足于自己老一套的工作方法，結(jié)果必然遭到失敗。職務(wù)有了改變，他所要貢獻(xiàn)的成果也一定改變，而且新職位所要求的上述三種績(jī)效之間的相對(duì)比重也會(huì)改變。管理者如果不明白這層道理，仍然墨守他過(guò)去的處事方式，即使他過(guò)去是以對(duì)的方法做對(duì)的事情，現(xiàn)在也必將是“以錯(cuò)的方法做錯(cuò)的事情”。 管理者 內(nèi)心必備 的承諾 ? 一位管理者的職位越高，他在對(duì)外方面所需的貢獻(xiàn)也越大。因?yàn)樵谝粋€(gè)組織里，通常只有職位最高的管理者，才能在對(duì)外方面自由活動(dòng)。 如何使專業(yè)人員的工作卓有成效 ?知識(shí)工作者并不生產(chǎn)“實(shí)物”，他生產(chǎn)的是構(gòu)想、信息和觀念。知識(shí)工作者通常是一位專業(yè)人員。原則上，只有當(dāng)他掌握了某種專門知識(shí)后，他的工作才能卓有成效。也就是說(shuō)，他必須有所專長(zhǎng)。但是，所謂專長(zhǎng)，本身就是片面的、孤立的。一個(gè)專業(yè)人員的產(chǎn)出必須與其他人的產(chǎn)出結(jié)合在一起，才能產(chǎn)生成果。 如何使專業(yè)人員的工作卓有成效 ?一個(gè)人如果想成為管理者，換句話說(shuō)，如果愿以貢獻(xiàn)為目標(biāo)，就必須使自己的“產(chǎn)品” —— 即他的知識(shí)能為別人所用。 ?應(yīng)該了解別人的需要、別人的方向、別人的限度和別人的理解，以使別人能夠應(yīng)用他的成果。 管理者必須懂得什么是 正確的人際關(guān)系 ?如果我們不能有所成就，那就算我們能與人和諧相處，愉快交談，又有什么意義呢？反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果能在工作上取得成績(jī)，即使偶爾疾言厲色，也不至于影響人際關(guān)系的。 ? 有效的人際關(guān)系，有下列四項(xiàng)基本要求。而著眼于貢獻(xiàn)，正可滿足這些條件： ? 互相溝通； ? 團(tuán)隊(duì)合作； ? 自我發(fā)展； ? 培養(yǎng)他人。 管理者必須懂得什么是 正確的人際關(guān)系 ?下屬要聽的是自己想聽的，而不是對(duì)方所說(shuō)的。 ?各路英雄的合作，貴在自動(dòng)自發(fā)，貴在能依循情勢(shì)的邏輯和任務(wù)的需要，而非僅依賴正式的組織結(jié)構(gòu)。 ? 在今天，我們的問(wèn)題是如何建立最低限度的必要溝通，以使我們能相互了解，能認(rèn)識(shí)彼此的需要、目標(biāo)、感受和處事方式。而純信息能告訴我們什么呢？唯有靠人與人之間的直接接觸，通過(guò)語(yǔ)言或文字，才能達(dá)到溝通的目的。 ? 信息處理自動(dòng)化程度越高，我們?cè)叫枰?chuàng)造機(jī)會(huì)進(jìn)行有效的溝通。 管理者必須懂得什么是 正確的人際關(guān)系 ?重視貢獻(xiàn)的管理者必然會(huì)同時(shí)啟發(fā)他人尋求自我發(fā)展。 ?這樣的管理者設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，一定不是他個(gè)人認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)，而是以任務(wù)需求為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)。而且，他設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，一般來(lái)說(shuō)要求很高，是高度的期望，是遠(yuǎn)大的目標(biāo)，是具有重大沖擊力的工作。 只開 有效的會(huì)議 ?重視貢獻(xiàn)，足以消除管理者的一項(xiàng)基本問(wèn)題：讓你在一團(tuán)亂麻似的事務(wù)中理出輕重緩急來(lái)。重視貢獻(xiàn)是一項(xiàng)組織的原則，使管理者能掌握各項(xiàng)工作的關(guān)聯(lián)性。 ?重視貢獻(xiàn)，還可將管理者的先天弱點(diǎn) —— 過(guò)分依賴他人，以及屬于組織之內(nèi) —— 轉(zhuǎn)變?yōu)榱α?，進(jìn)而創(chuàng)造出一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)來(lái)。 ?最后要交代的是，我們常有一種傾向：為組織內(nèi)部所惑，跳不出組織之外。重視貢獻(xiàn)，才能使管理者的視線從“內(nèi)部事務(wù)、內(nèi)部工作和內(nèi)部關(guān)系”轉(zhuǎn)移到“外部世界”，轉(zhuǎn)移到組織的成果。重視貢獻(xiàn)，才能使管理者努力與外界進(jìn)行直接接觸，包括市場(chǎng)和顧客、社區(qū)的病人，及政府機(jī)構(gòu)以外的公眾。 ?總之，重視貢獻(xiàn)，就是重視有效性。 第 4章 如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處 ?有效的管理者能使人發(fā)揮其長(zhǎng)處。他知道只抓住缺點(diǎn)和短處是干不成任何事的，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須用人所長(zhǎng)－－用其同事所長(zhǎng)、其上級(jí)之所長(zhǎng)和其本身之所長(zhǎng)。利用好這些長(zhǎng)處可以給你帶來(lái)真正的機(jī)會(huì)。充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處，才是組織存在的唯一目的。要知道任何人都必定有很多缺點(diǎn)和短處，而缺點(diǎn)和短處幾乎不可能改變的。但是我們卻可以設(shè)法使其不發(fā)生作用。管理者的任務(wù)，就是要充分運(yùn)用每一個(gè)人的長(zhǎng)處，共同完成任務(wù) 管理卓有成效的秘笈： 發(fā)揮人的長(zhǎng)處 ?要用人所長(zhǎng) ?管理者要運(yùn)用人的長(zhǎng)處，面臨的第一關(guān)即在于擇人。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個(gè)人能做些什么為基礎(chǔ)。所以，他的用人決策，不在于如何克服人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處 管理卓有成效的秘笈： 發(fā)揮人的長(zhǎng)處 ?一位管理者如果僅能見人之短而不能識(shí)人之長(zhǎng)，因而刻意避其所短，而非著眼于發(fā)揮所長(zhǎng)，則這位管理者本身就是一位弱者。他會(huì)覺得別人的才干可能構(gòu)成對(duì)他本身的威脅。但是，世界上從來(lái)沒有發(fā)生過(guò)下屬的才干反而害了主管的事。 ?有效的管理者知道他們之所以用人，是用人來(lái)做事，而不是用人來(lái)投主管之所好。 管理卓有成效的秘笈： 發(fā)揮人的長(zhǎng)處 ?一 位管理者如果不能發(fā)掘人的長(zhǎng)處，并設(shè)法使其長(zhǎng)處發(fā)揮作用，那么他只有受到人之弱點(diǎn)、人之短處、人之缺失的影響，結(jié)果是 既 完不成任務(wù)，又 缺乏有效性。用人時(shí)老是堅(jiān)持客觀上不可能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，或過(guò)多地強(qiáng)調(diào)別人的弱點(diǎn)，那縱然算不上是濫用，起碼也是誤用。 ?重視一個(gè)人的長(zhǎng)處，也就是要對(duì)他的工作績(jī)效提出要求。 管理卓有成效的秘笈： 發(fā)揮人的長(zhǎng)處 ?我們可以設(shè)置一個(gè)組織，使人的弱點(diǎn)不致影響其工作和成就。換言之，我們可以把組織設(shè)置得有利于充分發(fā)揮員工的長(zhǎng)處。 ?人的長(zhǎng)處可以在組織中產(chǎn)生實(shí)效，而人的短處可以使其不產(chǎn)生作用。 管理卓有成效的秘笈： 發(fā)揮人的長(zhǎng)處 ?這個(gè)人能夠做什么，才是組織器重他的原因。而他不能做什么，則僅是他的限制，僅此而已 。 職位應(yīng)該是根據(jù)客觀需要而設(shè)定的，應(yīng)由任務(wù)而定，而不應(yīng)因人而定。 ?因人設(shè)事的結(jié)果，是為了安插某一個(gè)人，一大群人都受到連累。 ?因人設(shè)事的結(jié)果，是必將產(chǎn)生恩怨派系 管理卓有成效的秘笈： 發(fā)揮人的長(zhǎng)處 ?卓有成效的管理者究竟該怎樣用人，才不 致 陷入因人設(shè)事的陷阱呢？ ?大致說(shuō)來(lái)，不外有下面四個(gè)原則： 能勝任。職位必須由人來(lái)?yè)?dān)任，是人都可能犯錯(cuò) ?一個(gè)職位，如果先后有兩個(gè)或三個(gè)人擔(dān)任都失敗了，這就肯定是一個(gè)常人無(wú)法勝任的職位 ， 這個(gè)職位就必須重新設(shè)計(jì)。 管理卓有成效的秘笈： 發(fā)揮人的長(zhǎng)處 ：職位要求要嚴(yán)格，而涵蓋要廣。 ?知識(shí)工作者職位的設(shè)計(jì)，還應(yīng)該能夠使人及早發(fā)現(xiàn)自己是否適合該職位。