招聘人員必學的招聘技巧(編輯修改稿)
2025-02-10 18:22 本頁面
【文章內容簡介】 合適的人選 ? 強求 設計 和使用技能配比表 —— 以職位的要求為基礎，而不是應聘者的簡歷和背景。 使用技能配比表的好處： ? 職位與應聘者的最佳搭配 ? 提高聽和評估的能力 ? 更加有效的回憶 ? 避免雇傭無用的技能 ? 抓住決定成功的主要因素 ? 重點放在職位要求上，而不是應聘者缺少的條件上 ? 更加客觀公正 ? 以一種很恰當的方式來把所有重要的信息都傳遞給人力資源部作為他們從大量的簡歷中挑選合適人選的依據 一、列出崗位所需要的知識、背 景、經驗、技能及工作態(tài)度、 動機等要素。（ 815項） 二、要素含義具體化。 三、設計 2530個針對性很強的問 題。在實際面試中從中挑選出 10個最佳問題。 面試過程 面試的前半部分： 20分鐘 禮節(jié)性面試 ? 提問考察最有用的信息； ? 做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定； ? 考察應聘者的目標。 第二階段： 10分鐘 第三階段： 5分鐘 僅對有競爭力的應聘者： ? 推銷公司和職位； ? 回答應聘者的問題。 ? 問問其他信息； ? 問問應聘者是否具有自我發(fā)展的能力。 第四階段： 5分鐘 ? 最后看看還有沒有其他問題； ? 問問非工作問題，如業(yè)余愛好等。 好問題 在設計問題時，應考慮到如下兩點： ? 應聘者不知道問題可能的正確答案是什么； ? 提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。 推薦使用下列的句型： ? 解決型問題：“如果 … 該怎么辦？” ? 還有諸如：“你當 …… 時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經歷是什么？” ? 以這樣的詞語開頭的問題：“你做 … 的經驗是什么？” 行為型問題和測試型問題 行為型問題 ：
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