【文章內容簡介】 0+餐費補助 176+交通補助 120+150元住房補貼 +業(yè)務提成客戶總監(jiān) :基本工資 2023+餐費補助 176+交通補助 200+200住房補貼 +業(yè)務提成品牌部工資結構文案試用期：基本工資 1500+餐費補助 176+業(yè)務提成正式文案：基本工資 1800+餐費補助 176+業(yè)務提成資深文案：基本工資 2200+餐費補助 +業(yè)務提成試用期 AD：基本工資 1500+餐費補助 176+業(yè)務提成正式 AD：基本工資 2023+餐費補助 176+業(yè)務提成資深 AD:基本工資 2600+餐費補助 176+業(yè)務提成執(zhí)行創(chuàng)意總監(jiān)：基本工資 3200+餐費補助 200+200住房補貼 +業(yè)務提成業(yè)務提成分配辦法業(yè)務提成安兩種方式進行分配：服務費方式：項目小組成員總計提取業(yè)務回款額的 25%，具體比例為 AE8%項目總監(jiān) 5%，文案 3%，美指 3%，創(chuàng)意總監(jiān) 2%，客戶總監(jiān) 2%單項合作類： VI設計類，項目小組總計提取業(yè)務匯款額的 33%，具體比例為AE12%、 ,項目總監(jiān) 6%、文案 2%、美指 4%、創(chuàng)意總監(jiān) 3%、客戶總監(jiān) 3%，其他相關人員 3%。單項合作類：廣告片拍攝類，項目小組總計提取純利潤的 30%（稅后），其中其中 AE12%、項目總監(jiān) 5%、文案 3%、美指 3%、創(chuàng)意總監(jiān) 3%、客戶總監(jiān) 3%。單項合作類：媒介代理類，項目小組提取純利潤的 15%，其中 AE5%、項目總監(jiān)3%、文案 4%、美指 1%、創(chuàng)意總監(jiān) 1%、客戶總監(jiān) 1%。單項合作類：其他類別，項目小組總計提取純利潤的 20%，其中 AE8%,項目總監(jiān)4%,文案 3%、美指 2%、客戶總監(jiān) 1%、創(chuàng)意總監(jiān) 2%。關于業(yè)務提成頒發(fā)的幾點說明AE在試用期就可以參加項目獎金的分配，而文案等職位則在轉正后方可參與獎金分配。將盡的發(fā)放日起在每年的每季度的第一天，對于在考核中沒有完成任務指標的將按比例扣發(fā)部分獎金。發(fā)放的金額將以實際匯款的數目為準，在款到賬戶后方可進行獎金的分配對于在項目小組中的人質的客戶或創(chuàng)意總監(jiān)，不累計發(fā)放獎金，取比例高的數目為準。人事管理規(guī)劃一、企業(yè)組織結構的規(guī)劃二、薪資體系的建立三、企業(yè)的績效考評體系績效管理與組織運營組織良性運營的條件組織良性運營需要正確方向 組織需要進行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成組織的共享愿景組織良性運營需要動力支持 通過設定目標，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化組織良性運營須形成正反饋機制 建立組織的績效管理體系，不斷推動組織的成長 ， 形成正反饋機制 。戰(zhàn)略規(guī)劃目標設定績效管理組織運行 績效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動組織成長的 “引擎 ”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長機會?？冃Ч芾砟Ｐ涂冃Ч芾砜冃Э己丝冃Ц倪M績效提升績效考核主管與下屬建立績效合約 (目標體系 )達成承 諾考核評價結果回饋績效改進績效診斷績效輔導績效提升績效總結新的循環(huán)整個績效管理體系包括績效考核、績效改進和績效提升三方面。它們是相互聯系的，共同推動組織實現組織的成長發(fā)展目標。三者是一個閉環(huán)系統(tǒng)，表現為一個不斷強化的正反饋過程。績效管理是現代組織管理工作的中心。組織必須將建立績效管理體系作為最重要最根本的任務?？冃Ч芾砼?套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策組織文化與使命價值觀共同愿景薪酬體系基本薪金 / 獎金長期激勵福利待遇培訓體系能力發(fā)展素質提升績效管理系統(tǒng)職責發(fā)展實施評價輔導改進資源激勵待遇激勵價值導向績效目標的分類結 果目 標行 為 目 標結 果目 標(What)行 為 目 標(How)績 效績效考核的關鍵程序216。 確定績效考核的目標 明確在一定時間內的應實現的具體目標，上級與下屬建立一個績效合約。一份設計完善的績效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績效的機會。216。 建立工作期望，達成承諾 促使已達成一份高質量績效合約的要素就是承諾。上級應與下屬通過討論達成承諾。216。 設計評價體系 設定關鍵績效指標（ KPI）體系，明確考核標準。216。 進行業(yè)績評價 客觀公正，避免心理偏差。靈活采用多種方法 。216。 績效考核面談 主管與部屬贏得互信，績效考核中的重要環(huán)節(jié)。不可小看。216。 績效改進計劃 診斷績效，輔導績效，持續(xù)改進。目標設定依據1. 組織 /部門年度目標2. 個人崗位說明書3. 未完成的目標4. 特定問題的改善5. 跨部門與部門內的專案項目6. 個人發(fā)展意願客戶開發(fā)力度檔次績效非考核不可非常需要考核需要考核出勤率 業(yè)務額 業(yè)務成本遵守秩序業(yè)務增長率 客戶維護時間績效考核的指標體系績效考核的流程01 確認目標和要求（考核者與被考核者）02管理工作過程（考核者與被考核者）03收集，整理考核依據（考核者）04a考核指導書 04對照標準評定要素（考核者）05a考核量表 05綜合評價，確定結果（考核者）06面談，確認結果（考核者與被考核者）07匯總結果，調整，上報 07a考核結果匯總表（人力資源部）如何衡量業(yè)績：業(yè)績的概念167。 業(yè)績：指員工的工作效率及效果。主要包括：– 員工完成工作的數量、質量、成本費用– 完成工作的有效性– 為完成工作的貢獻。– 業(yè)績是組織對員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。如何衡量能力：能力的概念? 能力：指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內容。? 體能，取決于年齡，性別和健康狀況等因素。在高科技條件下，往往要求勞動者的精神高度集中，反應敏捷，動作迅速、判斷準確，同時還要求有持續(xù)的耐久力。? 學識，包括文化水平，專業(yè)知識水平，工作經驗等項目。員工在組織中所表現出來的專業(yè)知識水平，工作經驗是和他所受的教育分不開的。? 智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認識客觀事物獲得知識并運用知識的決定的問題的能力。智能水平的變化集中表現在人認識客觀事物的深刻、正確和完整程度上；表現在人獲取和運用知識解決實際問題速度與質量上。? 技能，包括操作、表達、組織等能力。 如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念態(tài)度：態(tài)度主要指紀律性，協作性，積極性，主動性，服從性，執(zhí)行性，責任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團隊精神，鉆研精神，貢獻意識，進取精神，開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信譽、忠誠、健康心態(tài)，良知與良心等等。 以下為對某 AE的態(tài)度可如下衡量：– 《 AE行為基準》的執(zhí)行情況 – 收集、整理與報告客戶資源、以及市場信息的情況 – 與他人、他部門的合作情況 將抽象的概念具體化，便于評價！業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應用? 三者的主要價值 由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對）? 不同的崗位對于三項考核的權重也可不同。? 對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。? 對于技術性崗位，需要將業(yè)績和能力結合考核。? 對于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評價工作的比較便利的方式。工作業(yè)績 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升工作態(tài)度 主要決定 去留 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度一般權重70% 20% 10%績效考核：結果導向與技能導向結果導向 216。 采用目標管理的方式：以工作技能為基礎如管理能力的主要維度：? 戰(zhàn)略意識? 工作驅動力? 人際能力與影響力? 說服能力? 領導能力? 團隊精神與追隨意識? 分析能力? 追求改進? 個人因素考核等級的分布? 為了增強考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應遵照正態(tài)分布原則。? 人力資源部應督促各部門強制執(zhí)行。? 人力資源部可以按照原則對各等級分布比例進行調整，發(fā)布到各部門。BAS C D考核等級分布示意圖S： （頂尖人才）占 10%，晉等或升級。 100%得到股票期權。 A：占 15%。 90%得到股票期權。 B： （中等）占 50%。變動彈性最大。 50%得到股票期權。 C：占 15%。需要敲警鐘，督促上進。 D：占 10%。辭退。SAMSUNG 分布對于 AE的考核體系本年接觸客戶數目。全年回款量。（實際回款數量）日常考勤情況。（是否有遲到、早退、曠工情況）對于新地區(qū)的客戶開發(fā)情況。（對于所分配的地區(qū)開發(fā)的情況）節(jié)約成本的情況。（地區(qū)招待費用 ，差旅費用 3萬元）對于工作態(tài)度與同事的協作能力。（考核對于企業(yè)文化的認同）對于工作秩序地遵守情況。 (品德的考核 )客戶檔案資料的建立對于文案的考核指標全年被客戶