人才流動機制與人才市場建設、服務研究(編輯修改稿)
2025-02-07 19:46 本頁面
【文章內容簡介】 種種限制。 ? 法律保障上：從我國現有的人才流動規(guī)范內容分析，規(guī)范的覆蓋面小，系統(tǒng)性、協(xié)調性差，剛性不足。除了人才市場立法相對完善外，其他環(huán)節(jié)的立法都比較欠缺。人才流動權、人才知識產權等都沒有列入法律規(guī)范。 四、如何實現合理的人才流動 （ 2）掃清人才流動障礙 對于這些問題，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(20232023年 )》 ，已經給出了合理的解決辦法。 體制機制上：改進完善人才工作管理體制 、創(chuàng)新人才工作機制 。 政策上：實施引導人才向農村基層和艱苦邊遠地區(qū)流動政策 、實施推進黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才合理流動政策 、實施更加開放的人才政策 在這里就不再進行闡述，下面介紹幾個可操作性措施。 國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 (20232023年 ).doc （ 3）解決辦法之人才有償流動： 困境：“鳳凰東南飛，徒為他人作嫁衣” 低位勢地區(qū)和單位由于引進人才困難 , 更多地需要培養(yǎng)自己的人才 , 然而培養(yǎng)成才的人 , 往往是翅膀長硬了 , 路子摸清了 , 就要飛走了 , 培養(yǎng)的結果是“為他人做嫁衣” , 實在不劃算。目前西部地區(qū)以及艱苦行業(yè)、單位 , 國家在引進和培養(yǎng)人才方面所給予的巨大投入 , 由于人才流失而實際上轉移到別處 , 已成為投入效益上的嚴重問題。高位勢地區(qū)和單位培養(yǎng)的人才固然要穩(wěn)定得多 , 但是由于可以輕易引進現成的人才 , 而且立即就能頂上用場 , 也可能導致這些單位認為犯不著花更大的氣力和更多的投入去培養(yǎng)人才。如果真是發(fā)展到誰都不愿意在培養(yǎng)人才上投入 , 那么人才匱乏的受害者最終可能涉及任何地區(qū)和單位。 在職人才流動應該是接受單位、原在單位和本人的三邊行為 , 那么市場運作就有三項交易 , 必須全部達成協(xié)議 , 人才流動方可實行。 一是本人與接受單位的談判。成功的標志是本人同意接受單位所給予的條件 , 這不屬于流動本身的“有償”。 二是本人與原在單位的磋商。如果挽留不成的話 , 原在單位能夠提出的就是收回以往對本人的直接投入 , 例如提供的住房投入以及支付過的培訓費、出國費用等。這也不屬于流動本身的“有償”。 三是接受單位和原在單位之間的交易 , 這才是涉及到真正意義上的人才有償流動。原在單位可以要求的償付包括兩大類 : 一是因人才流動給本單位造成的損失補償 , 例如為本人配置的工作設施損耗 , 由于本人離開造成的項目和任務損失。二是因人才使用價值轉移 , 接受單位應向原在單位作出的支付 , 作為市場行為 , 支付額度就是原在單位開出的 人才流動價格 。 破除困境：人才有償流動 人才流動價格的核算 ? 原在單位所給予本人的 待遇總值 ，可以作為依據的一個重要的參數。它既是人才在原單位的價格體現 , 又是本人考慮是否流動的基本出發(fā)點。待遇總值一般都小于人才的使用價值 , 否則單位用人就無效益可言 。 但是也不應該小得過多 ,那樣的話難免人才外流。 ? 待遇總值中 , 單位給予本人的 工資津貼總數 p是最為明確且固定的 , 可以作為有償流動價格定位的基數。因為是在聘期內流動 , 所以 時限 t應從流動之時到原單位聘任協(xié)議期滿。如果單位
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