人力資源市場分析以及招聘面試技巧(編輯修改稿)
2025-02-07 19:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將經(jīng)看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 壓力面試有它的優(yōu)缺點：一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試的種類H智聯(lián)以能力為基礎的關鍵事件訪談（）半結構化面試 H智聯(lián)理論依據(jù)a) 通過了解應聘者過去的行為表現(xiàn)可以預測其未來的行為能力。b) 一個人在工作中的行為表現(xiàn)，是相對最可靠的預測他將來在工作中表現(xiàn)的依據(jù)H智聯(lián)行為能力的產(chǎn)生行為能力經(jīng)驗動機知識體現(xiàn)于真實完整行為情景H智聯(lián)半結構化面試 以能力為基礎的關鍵事件訪談 (）H智聯(lián)完整行為情景－ 是由下列組成：： 應聘者所面臨的情景： 應聘者所承擔的任務： 應聘者所采取的行動:： 應聘者采取行動后的結果:應聘者從該事件中學到了什么H智聯(lián) 需要跟進問題面試者提出相關能力行為的問題應聘者提供不完整行為情景假行為情景完整行為情景面試者跟進以獲取完整行為情景真實行為情景下一個行為情景H智聯(lián)假行為事例1）含糊的敘述 應聘者侃侃而談，卻沒有提供具體做了什么2）主觀意見 應聘者個人的信念，判斷或觀點 （沒有行為）3）理論性或表示未來的敘述 應聘者打算 /將會如何做無效的行為事例H智聯(lián)有效的補充 /跟進的問題行為性的問題 ( )問題要求應聘提供具體的行為事例1） “ 在什么情況下 …?”2） “ 那時你做了什么 ..?”3） “ 具體是怎樣做的 …?”4） “ 結果如何 … 問題解決了嗎 ?”H智聯(lián)補充 /跟進的問題需要 ……詢問已經(jīng)發(fā)生的事情讓應聘者 用 “ 我 ” 而不是 “ 我們 ” 澄清具體角色 （ “ 我負責 ” ） 舉具體事例 （ “ 請舉一個例子 ……”)記住： “ 你會做什么 ?” “ 你做了什么？ ”H智聯(lián)應注意十三個細節(jié)問題態(tài)度要友善讓對方發(fā)言（ 6/4原則）靈活變通保持目光接觸不要妄下結論講明工作性質(zhì)面試目的、時間歡迎候選人支付交通費不要當場決定讓對方坐舒適遵守面試時間面試間應留間隙面試之中 — 應注意的問題H智聯(lián)H智聯(lián)回顧216。 分析動機期望 – 從雙方角度216。 分析能力層面 – 要求與潛力216。 試用期的敏感度 – 放大的信號216。 雙贏 – 個人與公司共同發(fā)展 H智聯(lián)篩選簡歷篩出不合格簡歷個人信息 （年齡等）；教育背景；工作經(jīng)歷 : 服務期 , 相關經(jīng)驗仔細閱讀合格的簡歷 明確應聘職位 尋找時間的間斷與重疊 是否現(xiàn)已離職在你認為不符合常理的， 難以理解的或需要更多信息地方做記錄 , 以便在面試中核實 專業(yè)與所從事工作的不一致 現(xiàn)從事職業(yè)與應聘職位的不一致 注意工作更換的頻繁程度 注意工作性質(zhì)的變更 注意應聘者所獲得的獎勵與成就H智聯(lián)什么是以能力為基礎的招聘a) 所有問題都是針對與工作相關的能力和標準的。b) 針對所提出的問題要求應聘者提供真實具體詳細案例來描述其在當時情景下所展示出（或未能展示）所要求的行為，進而對照應聘崗位的要求對應聘者相對的優(yōu)勢和劣勢做整體了解。H智聯(lián)理論依據(jù)a) 通過了解應聘者過去的行為表現(xiàn)可以預測其未來的行為能力。b) 一個人在工作中的行為表現(xiàn)，是相對最可靠的預測他將來在工作中表現(xiàn)的依據(jù)H智聯(lián)面試內(nèi)容專業(yè)技術能力 個人素質(zhì)求職意向 人際關系能力工作經(jīng)歷面試的目的與內(nèi)容H智聯(lián) – 例（案例分析）情景 /任務（背景：為什么 … 行動 )采取的行動 （做了什么 /怎樣做的）行動的結果（行動的有效性如何）216。 我們需要在年底前將新產(chǎn)品投放市場 …216。
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