【文章內(nèi)容簡介】 4 3 3 5 知識地圖知識地圖項(xiàng)目組成員責(zé)任表（職責(zé)分配矩陣）趙伊 王耳 張山 李斯 鄧武 崔柳 陳琪 高跋系統(tǒng)分析 P S S S數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì) S P S編程實(shí)現(xiàn) S S P S S S設(shè)備采購 S S P系統(tǒng)測試 S S P S知識地圖的繪制方法1. 每小組（部門）繪制組內(nèi)（部門）知識地圖；2. 每小組各派 12名代表參與討論班級（企業(yè)）知識點(diǎn)；3. 代表將反饋意見帶回組內(nèi)，調(diào)整組內(nèi)知識點(diǎn)；4. 各組代表再牽頭形成班級知識地圖；5. 知識地圖出來后，放到內(nèi)部網(wǎng)上；6. 按照知識點(diǎn)（主題）的不同，形成若干個(gè)虛擬社區(qū)；7. 一個(gè)月后，由個(gè)人申報(bào)、對其他成員打分、主管打分，形成知識點(diǎn)的專家順序；8. 引出個(gè)人對知識點(diǎn)的興趣；9. 定期審查知識地圖。 建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)輸入 工具和技術(shù) 輸出.1 項(xiàng)目人員分配 .2 人員配備管理計(jì)劃 .3 資源可利用情況.1 通用管理技能 .2 培訓(xùn).3 團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng) .4 規(guī)則.5 集中辦公 .6 獎(jiǎng)勵(lì)與表彰 .1 團(tuán)隊(duì)績效評估 有效授權(quán)的要點(diǎn)? 創(chuàng)造授權(quán)文化– 管理人員心態(tài)的自我調(diào)整– 引導(dǎo)各級管理者明白授權(quán)的必要性– 創(chuàng)造授權(quán)和勇于承擔(dān)責(zé)任、創(chuàng)新的氣氛? 公開授權(quán)– 授權(quán)的范圍是明確的– 授權(quán)是正式、公開的? 溝通授權(quán)– 雙方對授權(quán)目的有相同理解– 事先確立績效評估的基準(zhǔn)有效授權(quán)的要點(diǎn)（續(xù)）? 擇人授權(quán)– 授權(quán)者了解受權(quán)者的能力– 授權(quán)者了解受權(quán)者對權(quán)力的期望? 擇事授權(quán)、擇時(shí)授權(quán)– 哪些是可以授權(quán)的，哪些不能授權(quán)– 技術(shù)類的決策都可以授權(quán)嗎？如何控制？– 授權(quán)過度? 授權(quán)后的支持要有度– “眼看著要犯錯(cuò)誤了，怎么辦？ ”授權(quán)測量表 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)? 激勵(lì)的結(jié)果是使參與項(xiàng)目的所有成員組織成一個(gè)工作富有成效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。 激勵(lì)理論 ? 馬斯洛的需求層次理論生理安全社會(huì)尊重自我實(shí)現(xiàn)成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要內(nèi)部：自尊、自主、成就感外部：社會(huì)地位、認(rèn)可和關(guān)注友誼、愛情、歸屬和接納方面的需要聚會(huì)、生日禮物、旅游、于同事相處融洽免受身體和情感傷害的需要醫(yī)保、定期體檢、安全工作、高津貼、穩(wěn)定工作食物、水、住所 高薪、獨(dú)立工作空間、浴室、空調(diào)、車、不加班 馬斯洛的需求層次理論q該理論假設(shè)：? 激勵(lì)來自沒有滿足的需求。? 無論何時(shí)，人們都為了滿足這些沒被滿足的需求而奮斗。? 低層次需求必須在高層次需求滿足之前得到滿足。? 滿足高層次需求的途徑比滿足低層次需求的途徑更為廣泛。 Herzberg的激勵(lì)理論? 衛(wèi)生因素影響每個(gè)人。它有些類似于馬斯洛的需求層次理論。這些因素可能會(huì)破壞激勵(lì)。改善衛(wèi)生因素不會(huì)改善激勵(lì)。衛(wèi)生因素包括工作環(huán)境（條件）、薪金、個(gè)人生活、工作關(guān)系、安全等。? 激勵(lì)因素是工作本身。責(zé)任、自我實(shí)現(xiàn)、晉升、專業(yè)發(fā)展和認(rèn)可都會(huì)激勵(lì)人們。 McGregor 的 X理論216。它是管理工人的傳統(tǒng)方法。該方法假設(shè)人們是：? 不喜歡他們的工作并努力逃避工作。? 缺乏進(jìn)取心，沒有解決問題與創(chuàng)造的能力。? 更喜歡經(jīng)常的指導(dǎo)，避免承擔(dān)責(zé)任、缺乏主動(dòng)性。? 只能用馬斯洛低層次需求（生理與安全）進(jìn)行激勵(lì)。? 自我中心，對組織需求反應(yīng)淡漠，反對變更。 McGregor 的 Y理論v該理論認(rèn)為大多數(shù)人：? 如果給予適當(dāng)?shù)募?lì)與支持性的工作氛圍，會(huì)達(dá)到很高的績效預(yù)期。? 具有創(chuàng)造力、想象力、雄心與信心來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。? 能夠自我約束、自我導(dǎo)向與控制，渴望承擔(dān)責(zé)任，勇于承擔(dān)責(zé)任。? 受馬斯洛高層次需求（自我與自我實(shí)現(xiàn)）的激勵(lì) 期望理論? 期望理論認(rèn)為人們在下列情況下能夠受到激勵(lì)并出大量成果：? 人們相信他們的努力很可能會(huì)產(chǎn)生成功的結(jié)果，并且? 這些人也相信他們會(huì)因其成功得到相應(yīng)的回報(bào)。工作績效工作績效團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神形成形成forming表現(xiàn)表現(xiàn)performing正規(guī)正規(guī)norming震蕩震蕩storming高高低低預(yù)期激勵(lì)預(yù)期激勵(lì)信息激勵(lì)信息激勵(lì)參與激勵(lì)參與激勵(lì)參與激勵(lì)參與激勵(lì)責(zé)任激勵(lì)責(zé)任激勵(lì)信息激勵(lì)信息激勵(lì)自我激勵(lì)自我激勵(lì)知識激勵(lì)知識激勵(lì)參與激勵(lì)參與激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)知識激勵(lì)知識激勵(lì)物物 質(zhì)質(zhì) 激激 勵(lì)勵(lì)項(xiàng)目項(xiàng)目 團(tuán)隊(duì)的成長與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的成長與激勵(lì)I(lǐng)T項(xiàng)目激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)1. 目標(biāo)管理機(jī)制2. 知識共享機(jī)制3. 培訓(xùn)機(jī)制4. 技術(shù)級別晉升機(jī)制5. 旅游休假機(jī)制6. 客戶滿意度評價(jià)機(jī)制7. 監(jiān)理機(jī)制（第三方）人手不夠如何辦？? 招人：增加人的數(shù)量? 培訓(xùn)：提高人的質(zhì)量? 加強(qiáng)溝通：提高團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量– 避免重復(fù)性研發(fā)– 加強(qiáng)知識共享– 發(fā)揮集體的創(chuàng)造力大于部分之和的優(yōu)勢? 優(yōu)化：團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)? 優(yōu)化：人力資源的平衡? 外包與兼職繼任的項(xiàng)目經(jīng)理? 令人不快的危機(jī)– 截止前 1個(gè)月、 2周前? 已完成的項(xiàng)目工作如何處理？– 多余庫存? 根本不可能按最初預(yù)期達(dá)到要求– 重新磋商最后的期限– 重新磋商最后的需求范圍– 重新磋商最后需求對項(xiàng)目經(jīng)理的最大挑戰(zhàn)：?如何迅速建立起一個(gè)團(tuán)結(jié)高效和富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)？！組織文化項(xiàng)目利益高于一切！?團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)? 項(xiàng)目型組織的特點(diǎn)– 團(tuán)隊(duì)性? 團(tuán)隊(duì)成員是相互獨(dú)立的? 團(tuán)隊(duì)成員對已界定的項(xiàng)目目標(biāo)有統(tǒng)一的認(rèn)識? 團(tuán)隊(duì)成員保證共同工作? 團(tuán)隊(duì)在更大的組織范圍內(nèi)作為一個(gè)職能單位承擔(dān)責(zé)任? 團(tuán)隊(duì)中的競爭和沖突– 臨時(shí)性 團(tuán)隊(duì)建設(shè)? 團(tuán)隊(duì)建設(shè)的最佳實(shí)踐? 我的團(tuán)隊(duì)是最好的? 解決問題而不是責(zé)備人? 有效的會(huì)議? 小型團(tuán)隊(duì)? 組織活動(dòng)，增進(jìn)了解? 建設(shè)團(tuán)隊(duì)的同一性? 互相幫助，凝成一體? 認(rèn)可每個(gè)人的成績懲罰三步曲? 指出錯(cuò)誤及問題（對事不對人）? 表明你的失望（跟上懲罰）? 表明你的期望（樹立自信）職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)? 能力– 員工具有的完成崗位工作的能力，通過其工作業(yè)績考察? 潛力– 在員工完成工作的前提下，考察其是否有潛力，考察方法是考察其工作效率、質(zhì)量? 動(dòng)力– 與員工溝通，了解其發(fā)展的興趣點(diǎn)是什么，確定其工作的動(dòng)力來源高科技人員的特點(diǎn)? 從專業(yè)或?qū)W術(shù)出發(fā)– 注重知識、技能的培養(yǎng)? 工作的自主性較大– 適宜目標(biāo)管理、彈性管理? 自我欣賞，以自我為中心： 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識? 流動(dòng)性大： 加強(qiáng)知識管理? 對行業(yè)的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度– 強(qiáng)化對企業(yè)的認(rèn)同團(tuán)隊(duì)有效工作的障礙216。目標(biāo)不明確216。角色和職責(zé)的不明確216。項(xiàng)目結(jié)構(gòu)不健全216。缺乏工作投入216。缺乏溝通216。領(lǐng)導(dǎo)工作不力216。團(tuán)隊(duì)成員的流動(dòng)216。不良行為有效的團(tuán)隊(duì)? 喜歡一起工作，互相學(xué)習(xí)? 通過完成自己所承擔(dān)的任務(wù)，對完成目標(biāo)作出承諾? 具有各種不同的專業(yè)知識和實(shí)際技能? 對項(xiàng)目高度忠誠? 形成一種團(tuán)隊(duì)精神及較高的團(tuán)隊(duì)士氣無效的團(tuán)隊(duì)? 挫折、沖突和不良競爭? 沒有效率的會(huì)議? 對項(xiàng)目經(jīng)理缺乏信心和信任績效考評 —— 流程? 考核人創(chuàng)建考核表? 被考核人確認(rèn)? 被考核人自評? 考核人評分? 被考核人確認(rèn)? 審核人審核? 部門總經(jīng)理填寫修正系數(shù)績效考評 —— 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI? 原理 —— 8020原則? 確定指標(biāo)： SMART規(guī)則1. Specific2. Measurable3. Attainable(可達(dá)到的 )4. Realistic5. Timebound績效考評 ——Best Practice? 員工進(jìn)入公司的指導(dǎo)階段，就告知績效考核程序? 明確績效考核的目的? 明確針對不同類型工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，要以客觀的信息和數(shù)據(jù)為依據(jù)? 明確考核的方法、步驟? 找出考核的因素，這些因素能代表工作的內(nèi)容，而非一般的人格特征? 選擇執(zhí)行考核的人員，使其接受訓(xùn)練? 建立正式反饋制度，讓員工知道考核的結(jié)果? 讓考核雙方通過面談對未來提出建設(shè)性意見，幫助人員成長和發(fā)展。? 主管輔導(dǎo)下屬設(shè)定績效改進(jìn)計(jì)劃。薪酬管理252。 報(bào)酬