【文章內容簡介】 4 3 3 5 知識地圖知識地圖項目組成員責任表（職責分配矩陣）趙伊 王耳 張山 李斯 鄧武 崔柳 陳琪 高跋系統分析 P S S S數據庫設計 S P S編程實現 S S P S S S設備采購 S S P系統測試 S S P S知識地圖的繪制方法1. 每小組（部門）繪制組內（部門）知識地圖；2. 每小組各派 12名代表參與討論班級（企業(yè)）知識點；3. 代表將反饋意見帶回組內，調整組內知識點；4. 各組代表再牽頭形成班級知識地圖；5. 知識地圖出來后，放到內部網上；6. 按照知識點（主題）的不同，形成若干個虛擬社區(qū)；7. 一個月后，由個人申報、對其他成員打分、主管打分，形成知識點的專家順序；8. 引出個人對知識點的興趣；9. 定期審查知識地圖。 建設項目團隊建設項目團隊輸入 工具和技術 輸出.1 項目人員分配 .2 人員配備管理計劃 .3 資源可利用情況.1 通用管理技能 .2 培訓.3 團隊建設活動 .4 規(guī)則.5 集中辦公 .6 獎勵與表彰 .1 團隊績效評估 有效授權的要點? 創(chuàng)造授權文化– 管理人員心態(tài)的自我調整– 引導各級管理者明白授權的必要性– 創(chuàng)造授權和勇于承擔責任、創(chuàng)新的氣氛? 公開授權– 授權的范圍是明確的– 授權是正式、公開的? 溝通授權– 雙方對授權目的有相同理解– 事先確立績效評估的基準有效授權的要點（續(xù)）? 擇人授權– 授權者了解受權者的能力– 授權者了解受權者對權力的期望? 擇事授權、擇時授權– 哪些是可以授權的，哪些不能授權– 技術類的決策都可以授權嗎？如何控制？– 授權過度? 授權后的支持要有度– “眼看著要犯錯誤了，怎么辦？ ”授權測量表 項目團隊的激勵? 激勵的結果是使參與項目的所有成員組織成一個工作富有成效的項目團隊。 激勵理論 ? 馬斯洛的需求層次理論生理安全社會尊重自我實現成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現理想的需要內部：自尊、自主、成就感外部：社會地位、認可和關注友誼、愛情、歸屬和接納方面的需要聚會、生日禮物、旅游、于同事相處融洽免受身體和情感傷害的需要醫(yī)保、定期體檢、安全工作、高津貼、穩(wěn)定工作食物、水、住所 高薪、獨立工作空間、浴室、空調、車、不加班 馬斯洛的需求層次理論q該理論假設：? 激勵來自沒有滿足的需求。? 無論何時，人們都為了滿足這些沒被滿足的需求而奮斗。? 低層次需求必須在高層次需求滿足之前得到滿足。? 滿足高層次需求的途徑比滿足低層次需求的途徑更為廣泛。 Herzberg的激勵理論? 衛(wèi)生因素影響每個人。它有些類似于馬斯洛的需求層次理論。這些因素可能會破壞激勵。改善衛(wèi)生因素不會改善激勵。衛(wèi)生因素包括工作環(huán)境（條件）、薪金、個人生活、工作關系、安全等。? 激勵因素是工作本身。責任、自我實現、晉升、專業(yè)發(fā)展和認可都會激勵人們。 McGregor 的 X理論216。它是管理工人的傳統方法。該方法假設人們是：? 不喜歡他們的工作并努力逃避工作。? 缺乏進取心，沒有解決問題與創(chuàng)造的能力。? 更喜歡經常的指導，避免承擔責任、缺乏主動性。? 只能用馬斯洛低層次需求（生理與安全）進行激勵。? 自我中心，對組織需求反應淡漠，反對變更。 McGregor 的 Y理論v該理論認為大多數人：? 如果給予適當的激勵與支持性的工作氛圍，會達到很高的績效預期。? 具有創(chuàng)造力、想象力、雄心與信心來實現組織目標。? 能夠自我約束、自我導向與控制，渴望承擔責任，勇于承擔責任。? 受馬斯洛高層次需求（自我與自我實現）的激勵 期望理論? 期望理論認為人們在下列情況下能夠受到激勵并出大量成果：? 人們相信他們的努力很可能會產生成功的結果，并且? 這些人也相信他們會因其成功得到相應的回報。工作績效工作績效團隊精神團隊精神形成形成forming表現表現performing正規(guī)正規(guī)norming震蕩震蕩storming高高低低預期激勵預期激勵信息激勵信息激勵參與激勵參與激勵參與激勵參與激勵責任激勵責任激勵信息激勵信息激勵自我激勵自我激勵知識激勵知識激勵參與激勵參與激勵危機激勵危機激勵目標激勵目標激勵知識激勵知識激勵物物 質質 激激 勵勵項目項目 團隊的成長與激勵團隊的成長與激勵IT項目激勵機制的設計1. 目標管理機制2. 知識共享機制3. 培訓機制4. 技術級別晉升機制5. 旅游休假機制6. 客戶滿意度評價機制7. 監(jiān)理機制（第三方）人手不夠如何辦？? 招人：增加人的數量? 培訓：提高人的質量? 加強溝通：提高團隊的工作質量– 避免重復性研發(fā)– 加強知識共享– 發(fā)揮集體的創(chuàng)造力大于部分之和的優(yōu)勢? 優(yōu)化：團隊的結構? 優(yōu)化：人力資源的平衡? 外包與兼職繼任的項目經理? 令人不快的危機– 截止前 1個月、 2周前? 已完成的項目工作如何處理？– 多余庫存? 根本不可能按最初預期達到要求– 重新磋商最后的期限– 重新磋商最后的需求范圍– 重新磋商最后需求對項目經理的最大挑戰(zhàn)：?如何迅速建立起一個團結高效和富有戰(zhàn)斗力的團隊？！組織文化項目利益高于一切！?團隊建設 團隊建設? 項目型組織的特點– 團隊性? 團隊成員是相互獨立的? 團隊成員對已界定的項目目標有統一的認識? 團隊成員保證共同工作? 團隊在更大的組織范圍內作為一個職能單位承擔責任? 團隊中的競爭和沖突– 臨時性 團隊建設? 團隊建設的最佳實踐? 我的團隊是最好的? 解決問題而不是責備人? 有效的會議? 小型團隊? 組織活動，增進了解? 建設團隊的同一性? 互相幫助，凝成一體? 認可每個人的成績懲罰三步曲? 指出錯誤及問題（對事不對人）? 表明你的失望（跟上懲罰）? 表明你的期望（樹立自信）職業(yè)規(guī)劃的依據? 能力– 員工具有的完成崗位工作的能力，通過其工作業(yè)績考察? 潛力– 在員工完成工作的前提下，考察其是否有潛力，考察方法是考察其工作效率、質量? 動力– 與員工溝通，了解其發(fā)展的興趣點是什么，確定其工作的動力來源高科技人員的特點? 從專業(yè)或學術出發(fā)– 注重知識、技能的培養(yǎng)? 工作的自主性較大– 適宜目標管理、彈性管理? 自我欣賞，以自我為中心： 強化團隊意識? 流動性大： 加強知識管理? 對行業(yè)的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度– 強化對企業(yè)的認同團隊有效工作的障礙216。目標不明確216。角色和職責的不明確216。項目結構不健全216。缺乏工作投入216。缺乏溝通216。領導工作不力216。團隊成員的流動216。不良行為有效的團隊? 喜歡一起工作，互相學習? 通過完成自己所承擔的任務，對完成目標作出承諾? 具有各種不同的專業(yè)知識和實際技能? 對項目高度忠誠? 形成一種團隊精神及較高的團隊士氣無效的團隊? 挫折、沖突和不良競爭? 沒有效率的會議? 對項目經理缺乏信心和信任績效考評 —— 流程? 考核人創(chuàng)建考核表? 被考核人確認? 被考核人自評? 考核人評分? 被考核人確認? 審核人審核? 部門總經理填寫修正系數績效考評 —— 關鍵業(yè)績指標 KPI? 原理 —— 8020原則? 確定指標： SMART規(guī)則1. Specific2. Measurable3. Attainable(可達到的 )4. Realistic5. Timebound績效考評 ——Best Practice? 員工進入公司的指導階段，就告知績效考核程序? 明確績效考核的目的? 明確針對不同類型工作的考核標準，要以客觀的信息和數據為依據? 明確考核的方法、步驟? 找出考核的因素，這些因素能代表工作的內容，而非一般的人格特征? 選擇執(zhí)行考核的人員，使其接受訓練? 建立正式反饋制度，讓員工知道考核的結果? 讓考核雙方通過面談對未來提出建設性意見，幫助人員成長和發(fā)展。? 主管輔導下屬設定績效改進計劃。薪酬管理252。 報酬