企業(yè)管理概念培訓111(編輯修改稿)
2025-02-05 11:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。（ 9） 人力資源會計 。 與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展 人力資源投資 成本 與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。（ 10） 勞動關(guān)系管理 。 協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間 的 勞動關(guān)系 ，進行 企業(yè)文化建設(shè) ， 營造和諧的勞動關(guān)系和良好 的 工作氛圍 ， 保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。激勵的手段要靈活 多樣要根據(jù)不同 的工作 、 不同 的 人群、 不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終 。激勵須知其所需167。 心理學家 馬斯洛 提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：167。 1） 生理需要 —— 維持人類生存所必需的身體需要。167。 2） 安全需要 —— 保證身心免受傷害。167。 3） 歸屬和愛的需要 —— 包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。167。 4） 尊重的需要 —— 包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。167。 5） 自我實現(xiàn)的需要 包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、 實現(xiàn)個人理想的 需要。 HRHuman Resource 人力 資 源 管理確定 了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應對這些崗位 進行 崗位分析 ， 以 確定 職位 工作 任務(wù)、職責及任職資格條件等。工作分析 ：應作為 人力資源管理 的 一項基礎(chǔ)性工作來做，而不必等到有招聘需求時臨時來 進行 ；如果 工作分析做得好，形成了規(guī)范 的 工作說明書 ， 那么在有招聘需求時，就 只需隨著 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化 ， 隨機改動 崗位 的 職責 及 任職資格 等。 HRHuman Resource 人力 資 源 管理有了 工作分析后，我們就知道崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求，于是，我們可據(jù)此來 設(shè)計 人才測評 的 指標，并選用相應的測量工具。對求職者所進行的科學 的 人才測評 可 讓我們了解他 (她 )是否能勝任某 一 職位 。 從而為人才合理配置提供依據(jù)。 由于 企業(yè)人力資源配置 很多 是在企業(yè)內(nèi)部完成的，因此， 通過 人才測評 與 績效考評等手段，對企業(yè)人力資源進行普查，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫 HRHuman Resource 人力 資 源 管理（ 1） 獲取。 根據(jù) 企業(yè)目標 確定 的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘 、 考試 、 測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。（ 2） 整合 。 通過企業(yè)文化 、 信息溝通 、 人際關(guān)系 和諧 、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。（ 3） 保持。 通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性 、 主動性 、 創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適 的 工作環(huán)境 ， 以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。五種基本功能 HRHuman Resource 人力 資 源 管理（ 4）評價。 對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。（ 5）發(fā)展。 通過員工培訓 、 工作豐富化 、 職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。五種基本功能 HRHuman Resource 人力 資 源 管理 招聘： 進 行 了工作分析 與 人才 測評 后 ，就要 對從企 業(yè) 內(nèi)部或外部招聘來
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