執(zhí)行力80527784(編輯修改稿)
2025-02-02 20:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 傳授經(jīng)驗(yàn)以提昇員工能力 27 傳授指導(dǎo)之責(zé) ? 別忘了， 80%的學(xué)習(xí)來自課堂之外。 ? 企業(yè)中的每位主管與領(lǐng)班都應(yīng)該身負(fù)傳授指導(dǎo)之責(zé)； ? 至於正式的訓(xùn)練課程，則應(yīng)該讓員工學(xué)習(xí)工作中要用到的各種方法。 28 了解自我 情緒韌性的四項(xiàng)核心特質(zhì) : ? 真誠 ? 自我了解 ? 自我掌控 ? 謙虛 29 謙虛 ? 個人愈能克制自我，就愈能以實(shí)事求是的態(tài)度面對問題。 ? 你了解自己並非無所不知，學(xué)會如何聆聽別人的觀點(diǎn)，任何人在任何時刻都可能成為你學(xué)習(xí)的對象。 ? 你不會因驕傲而不去廣納資訊以尋求最佳方案，也不會獨(dú)占功勞而拒絕與他人分享榮耀。謙虛能使你坦承錯誤。 30 最根本的學(xué)習(xí)之道來自留心看待經(jīng)驗(yàn) 。 ?工作時如果能記取自己以往的經(jīng)驗(yàn)，或是接受他人經(jīng)驗(yàn)的傳授，都能協(xié)助排除心理障礙，強(qiáng)化情緒韌性。 ?有時候， 我們可以由觀察別人的行為而得到領(lǐng)悟，你會發(fā)覺自己似乎也有同樣的毛病待糾正 。 留心看待經(jīng)驗(yàn) 31 光是思考， 不會找到新的行動方式 。 要行動， 才能找到新的思考方式。 32 從信心及行為改變企業(yè)文化 ? 一個組織的文化，就其本質(zhì)而言， 乃是組織員工所共享的價值觀、信念與行為規(guī)範(fàn)的總和 。 ? 有心改變某種文化的人，往往最先提及要改變價值觀，其實(shí)這是放錯了焦點(diǎn)。 ? 價值觀 基本的原則與標(biāo)準(zhǔn)，如誠信、以客為尊或是奇具公司標(biāo)舉的「無遠(yuǎn)弗屆」 (boundarylessnees)等 可能需要強(qiáng)化，但極少需要改變。 ? 如果員工，特別是位居最高層級者，違背了公司的基本價值觀，領(lǐng)導(dǎo)人必須出面公開譴責(zé)。 33 要展開強(qiáng)力的對話 ? 沒有強(qiáng)力的對話 ， 就不可能出現(xiàn)執(zhí)行的文化。 ? 因?yàn)閺?qiáng)力的對話公開、坦誠、不拘形式， 能讓事實(shí)浮現(xiàn)出來 ， 而且能讓組織 在蒐集與理解資料，乃至整理資料以協(xié)助決策上都會更有效能。 ? 強(qiáng)力的對話還可以 培養(yǎng)創(chuàng)造力 ，大多數(shù)創(chuàng)新與發(fā)明都由此萌芽。 ? 最終而言，它還能 創(chuàng)造更多的競爭優(yōu)勢 ，並 提升公司股票的價值。 34 強(qiáng)力的對話 開放的胸襟 ? 要開始強(qiáng)力的對話，參與者必先有 開放的胸襟 ，不為既定觀念束縛，也 不預(yù)設(shè)立場。 ? 大家都希望聽到新的資訊，選出最佳的方案，所以會 樂於傾聽各方的意見 ，也會 不吝於表達(dá)自己的看法。 35 強(qiáng)力的對話 真理高於和諧 ? 在坦率的言談間，大家都會表達(dá)自己真正的意見，而不是想討好上級或維持和諧。 ? 許多領(lǐng)導(dǎo)人煞費(fèi)苦心追求和諧，不願得罪任何人，殊不知 和諧可能恰好是真理之?dāng)?，不但壓制了批判性思考，也使決策過程走向地下化。 ? 當(dāng)和諧的考量占上風(fēng)時，解決問題的模式往往如下 ：主要的長官離席之後，與會者安靜地否決自己不喜歡的決議，但當(dāng)場卻不做出任何反駁。 ? 有句格言值得牢記 :「 真理高於和諧 。 」 坦率能協(xié)助掃除沈默的謊言以及私下的否決，也可避免創(chuàng)意受阻或事後一再修正， 自白耗費(fèi)大家的精力。 36 強(qiáng)力的對話 不拘形式 ? 要做到坦率，不拘形式是很重要的。 ? 形式會壓抑對話， 不拘形式則鼓勵對話 。 ? 正式的交談或簡報缺乏爭辯的空間，因?yàn)楹孟衩考陆砸研沃T文字，早已拍板定案。 ? 不拘形式的對話則是開放的，歡迎發(fā)問，也鼓勵即席反應(yīng)與創(chuàng)意思考 。 ? 會議如果流於形式化而且階級分明，那麼只要一位有力人士，就可輕易封殺一個好的構(gòu)想。 ? 不拘形式卻可以鼓勵員工去驗(yàn)證自己的想法 ，進(jìn)行實(shí)驗(yàn)與交叉比對，無懼於當(dāng)著同事、老闆與部屬的面去進(jìn)行冒險。 ? 不拘形式有助於找到事實(shí) ，也能激發(fā)不拘一格的想法，這些想法乍聽之下可能荒謬，卻可能帶來突破性的發(fā)展。 37 上行下效 ? 與企業(yè)日常營運(yùn)脫節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)人，是無從改變或維繫公司文化。 ? EDS的執(zhí)行長布朗曾這麼說：「 公司的文化便是其領(lǐng)導(dǎo)人的作為 。 員工所表現(xiàn)出來的行為，就是領(lǐng)導(dǎo)人所示範(fàn)或容忍的行為 。 要改變公司文化，就要由改變領(lǐng)導(dǎo)人的行為著手 ；而要衡量公司文化的變革，則要看領(lǐng)導(dǎo)人的個人行為以及公司績效有什麼改變?！? 38 絕不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作 知人善任 39 員工素質(zhì) ? 我們常會發(fā)現(xiàn)， 公司領(lǐng)導(dǎo)人對人事問題不夠重視，主要是因?yàn)樗麄兓颂嘈牧θセI劃如何擴(kuò)張企業(yè)，或如何在全球化方面勝過競爭對手。 ? 他們總是忽略了 員工的素質(zhì)才是競爭力高人一等的最佳利器。 ? 知人善任的功
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