【文章內(nèi)容簡介】 關(guān)鍵客戶，則可能會失去一些與之關(guān)聯(lián)的客戶。 績效考核體系設(shè)計的原則 歐力杰公司在建立 績效考核體系的過程中，參照相關(guān)績效管理理念，本文認為應(yīng)遵循如下原則： 績效考核的根本目的是引導(dǎo)員工為公司價值最大化努力工作 歐力杰公司績效考核體系設(shè)計與應(yīng)用 12 績效考核工作不是可有可無的“例行公事”，而是引導(dǎo)員工為實現(xiàn)公司價值最大化而引進的一種管理機制。通過引入合理的目標(biāo)體系，引導(dǎo)員工努力實現(xiàn)其市場開發(fā)、成本控制、團結(jié)協(xié)作等分目標(biāo)，進而實現(xiàn)公司整體目標(biāo)，最終的結(jié)果是公司實現(xiàn)其價值的最大化。只是因為公司的目標(biāo)體現(xiàn)了公司價值在一定時期內(nèi)所能達到的最大價值水平，如果實現(xiàn)了這樣的目標(biāo)，無疑也就 在 公司管理層視野可以達到的范圍內(nèi) 達到了價值的最 大化。但是需要引起注意的，公司價值最大化的實現(xiàn)不是以犧牲員工個人利益，抹殺先進員工的積極性而得到的，相反，這種最大化是公司價值與員工價值的高度統(tǒng)一，即對于那些表現(xiàn)出色的員工，理應(yīng)得到額外的獎勵，而對于那些不能達到公司下達目標(biāo)的員工，則應(yīng)采取一定的懲治措施。通過這種極力先進、鞭笞后進的措施，引導(dǎo)員工為實現(xiàn)公司價值的最大化而努力工作。 目標(biāo)導(dǎo)向 目標(biāo)管理（ MBO， Management by Objective） 被公認為是德魯克對管理實踐最為重要的貢獻。它已經(jīng)在全世界眾多的公司中得到了成功的應(yīng)用。目標(biāo)管 理是一個全面管理系統(tǒng)，它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，高效率地實現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。具體而言，目標(biāo)管理是一種通過科學(xué)地制定目標(biāo)、實施目標(biāo)、考核目標(biāo)、依據(jù)目標(biāo)進行考核評價的管理方法。目標(biāo)管理的 基本特點是通過目標(biāo)體系的建立與對職工的充分授權(quán)，來保證一個企業(yè)擁有自我管理的工作環(huán)境。它通過激勵 職工去發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，在工作中自我發(fā)展、 自我控制，在享受個人成就感的同時，保證企業(yè)的高效率，或者說是高效率地實現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo) ???。 歐力杰公司業(yè)務(wù)活動主要是 尋找相關(guān)管道 工程招標(biāo) 信息 ， 通過積極準(zhǔn)備投標(biāo) ，投標(biāo)成功訂立項目合作合同， 為甲方提供工程安裝和技術(shù)支持 等服務(wù)。 最為核心的員工就是負責(zé) 市場開拓和材料采購的市場部員工和工程部的各個項目的項目經(jīng)理。市場部員工的 工作特點是工作成果可以量化，比如：每年所簽訂 的合同的金額、 發(fā)現(xiàn)了多少潛在客戶，維持在手的老客戶數(shù)量等；而工程部的工作 相對來說，管理類的工作比較多，但是，因為是施工項目，團隊協(xié)作性和員工的 技術(shù)水平提高情況，還有安全生產(chǎn)等是項目經(jīng)理日常工作中 比較重要的部分。如果將公司的年度整體目標(biāo)逐層分解為每個員工的具體目標(biāo)，并在執(zhí)行過程中及時獲得反饋，則能最大限度的 保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，有效避免管理失控。因此，在中小型工程技術(shù)型企業(yè)績效考核體系設(shè)計中，要樹立目標(biāo)管理導(dǎo)向的原則，使員工的目標(biāo)完成程度與其績效考核結(jié)果緊密掛鉤，充分發(fā)揮激勵機制作用。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)要立足精確性和可靠性 歐力杰公司績效考核體系設(shè)計與應(yīng)用 13 考核標(biāo)準(zhǔn)要盡量的可以直接操作， 即 可以進行測量，同時還應(yīng)盡量的精確，盡可能的定量化。類似“政治思想好”或“工作熱情高”這樣的標(biāo)準(zhǔn)就不夠精確，難以 測量，而如果引入類似“一定時期內(nèi)開發(fā)的客戶數(shù)量”、“工程款的回收周期”“客戶的投訴量”“一定時期內(nèi)的安全生產(chǎn)事故數(shù)量”等多項具體的標(biāo)準(zhǔn)，則 可 以比較精確的公司相關(guān)員工的工作實際。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)不同崗位、不同人的差異 不同的崗位，其工作的重點和難點是不一樣的，在考核時候，考核的指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)該也有所差異 ???，例如在上一點，我們講到“一定時期內(nèi)開發(fā)客戶的數(shù)量”就不能作為工程部項目經(jīng)理的考核指標(biāo)。而同樣作為市場部的員工，由于分工是不一樣的，比如，業(yè)務(wù)員是經(jīng)常可以和客戶接觸的，相對而言其開發(fā)的客戶數(shù)量就比在市場部進行材料采購的員工數(shù)量多。所以在設(shè)計績效考核體系中，會針對不同崗位、不同人的差異，選擇不同的考核要素、權(quán)重和考核周期 ?5?。 績效考核體系要力求實現(xiàn)“全面”和“簡易執(zhí)行”的有機統(tǒng)一 績效考核體系要能覆蓋員工工作的各個方面，使得原的全部工作表現(xiàn)都納入其績效考核的最終結(jié)果。為實現(xiàn)這種“全面性”的考核，管理學(xué)上引入了大量的工具，應(yīng)用最為廣泛的“ 360 度考核”，使員工的上、下、左、右等全部的相關(guān)崗位對其工作的滿意度進行測評，并按照 一定的方式進行加權(quán)，以加權(quán)的結(jié)果作為衡量其最終業(yè)績的依據(jù) ???。在后文設(shè)計的績效考核體系中，為實現(xiàn)這種考核的全面性，采取的措施包括：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對市場部關(guān)鍵人員，有市場開發(fā)數(shù)量、 簽訂 合同額數(shù)、成本 控制多方面指標(biāo)，從多方面保證了考核的全面；而對于多數(shù)崗位來是說，在考核時，均引進了上級滿意程度綜合評價、同級滿意度綜合評價、下級評價，少數(shù)崗位還引入客戶評價等，體現(xiàn)了 360 度的要求。這將在下文詳細展開。 績效考核體系設(shè)計的步驟 設(shè)計切實有效的績效考核體系是一項系統(tǒng)工程，需要公司的統(tǒng)籌安排。在設(shè) 計過程中，其基本步驟是： 進行工作分析并確定崗位職責(zé)說明書 績效考核的前提是每個崗位的工作人員都對其應(yīng)負責(zé)的事務(wù)、權(quán)利和義務(wù)有了認識，為此首先需要經(jīng)過工作分析，并以工作分析為基礎(chǔ)，編制不同崗位的工作說明書 。這 是績效考核體系設(shè)計的第一步，也是基礎(chǔ)的一步。所謂工作分析，就是對組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成這項工作的員工所具備的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程 ???。它產(chǎn)出的結(jié)果是 工作說明書。 歐力杰公司績效考核體系設(shè)計與應(yīng)用 14 歐力杰公司借助外界的專業(yè)人力資源力量通過現(xiàn)場觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法和資料分析法，已經(jīng)針對各個崗位建立了一整套工作說明書，這為本論文在設(shè)計績效考核體系提供了很大的幫助。 確定各個崗位的關(guān)鍵 績效 指標(biāo)（ KPI）和考核方式 經(jīng)過工作分析，對不同崗位的 主要工作環(huán)節(jié)和主要職責(zé)有了比較正確的 把握，在此基礎(chǔ)上，需要確定各個崗位的關(guān)鍵 績效 指標(biāo)以及具體的考核方式。在此過程中，需要 解決的問題是： 如何來選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 關(guān)鍵 業(yè)績 指標(biāo)的基準(zhǔn)值如何確定；如何對不同的關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)進行綜合評價 ???。 本文在選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的時候，是根據(jù)目標(biāo)管理的理念將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，再根據(jù)崗位的需要來選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，比如公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是為客戶提供一流的服務(wù)，那作為項目經(jīng)理的關(guān)鍵指標(biāo)之一就是客戶滿意度 ；至于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基準(zhǔn)值如何確定以及如何對其進行綜合評價，在下文中將詳細介紹。 確 定各個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及再對這些指標(biāo)進行定期（以季度考核為主） 考核，其目的是確定各個崗位在崗人員的績效工資，因為目前在歐力杰公司人力資源管理改革中，薪酬改革確定了薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成，所以，針對個人的績效考核是為了歐力杰公司的新薪酬體系的順利推行。 4 歐力杰公司 關(guān)鍵崗位績效考核體系設(shè)計 對公司關(guān)鍵崗位在崗人員進行考核，確定其績效工資， 體現(xiàn)了薪酬的激勵作用，有利于提高員工的積極性，加快企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。 歐力杰公司 關(guān)鍵崗位的識別 要建立關(guān)鍵崗位績效考核體系，首要的一步就 是確定相應(yīng)的崗位，在 節(jié)歐力杰概況中， 根據(jù)歐力杰公司的實際業(yè)務(wù)流程， 已經(jīng)簡單介紹了公司的 組織結(jié)構(gòu)和各個 部門 的主要職責(zé) 。 歐力杰公司作為一家小型的工程安裝型企業(yè)，與其他同等規(guī)模的 企業(yè) 一樣，其主要業(yè)務(wù)就是承包工程安裝業(yè)務(wù)，為其提供安裝服務(wù)和技術(shù)支持。為了配合公司的正常運轉(zhuǎn)，還配備了相關(guān)行政人員和財務(wù)人員。結(jié)合價值鏈的觀點，筆者認為，歐力杰公司的核心價值流程是 ：工程安裝、技改信息收集、項目競標(biāo)、項目實施、工程款的回收等等；而輔助的工作流程是： 相關(guān)鋼管和安裝輔材的采購、倉庫管理、 財務(wù)核算、行政雜務(wù)和人力資源管理 等等。 關(guān)鍵崗位是指企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、銷售等方面對企業(yè)生存和發(fā)展起決定 歐力杰公司績效考核體系設(shè)計與應(yīng)用 15 性作用的崗位 ???。 企業(yè)的關(guān)鍵崗位一般劃分為若干層次。一 般情況是，第一層為懂事長，總經(jīng)理以及掌握關(guān)鍵技術(shù)和市場的特別關(guān)鍵 的核心技術(shù)骨干、營銷骨干；第二層次為領(lǐng)導(dǎo)班子副職和技術(shù)、銷售等方面的關(guān)鍵人員；第三層次為中層正職管理人員和技術(shù)、銷售等方面的關(guān)鍵人員；第四層次為中層副職和技術(shù)、銷售等方面的重要人員；第五層次為其它關(guān)鍵崗位的人員。作為一個規(guī)模有限的 小型工程安裝公司，歐力杰公司的組織層級較少，股權(quán)結(jié)構(gòu)也是比較簡單的，在這種情況下，其 關(guān)鍵崗位就是指那些能為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟效益、對公司經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生直接影響的崗位。具體包括：技術(shù)副總、綜合管理部副總、市場部經(jīng)理、工程部經(jīng)理和項目經(jīng)理等。 根據(jù)筆者的 理解，按崗位對公司的重要程度，將崗位分為如下層級： A 級 （最重要級別）：技術(shù)副總、綜合管理部副總、工程部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理； B 級（次重要級別）： 項目經(jīng)理、市場業(yè)務(wù)主管、設(shè)計工程師、物料采購主管、輔材采購主管、出納、辦公室主任； C 級（一般級別）：市場業(yè)務(wù)員、材料采購員、倉庫管理員、 一線作業(yè)人員、保潔員等。 A 級中的人員大多是公司專門負責(zé) 某一塊流程的管理職位，因為他們對所在的部門起到的是一個領(lǐng)軍的作用， 其在工作中的表現(xiàn)直接決定了公司的發(fā)展空間和發(fā)展前景， 所以在考核中 的難度也是比較大。 B 級崗位是對 A 級崗位的管理人員下達的一些管理指令的執(zhí)行者，他們的工作成果直接影響著公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，但是他們的工作都具有一定的規(guī)范性和流程性，管理這類員工的辦法是擬訂規(guī)范化的管理制度以提高這些員工的工作效率并杜絕不合理的現(xiàn)象發(fā)生。公司對C 級員工的要求相對來說是最低的，有的是用來培養(yǎng)后備力量的崗位，有的則是單純的事務(wù)性崗位。但是在本文中，由于篇幅問題中，占公司 80%的一線施工人員并的考核不在 本文討論范圍內(nèi)，而且像保潔人員也不列為考核對象。 僅僅確認各個崗位的重要程度，發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部的關(guān)鍵崗位還是不夠的，要擬訂科學(xué)的考核方案，還需要對這些崗位進行工作分析，以便確定其崗位說明書。 歐力杰公司關(guān)鍵崗位說明書的編制 在本論文撰寫前，歐力杰公司借助外界專業(yè)人力資源管理人員的幫助，對公司關(guān)鍵崗位進行了工作分析，并在此基礎(chǔ)上形成了崗位說明書。 下面將詳細地介紹歐力杰公司關(guān)鍵崗位的崗位說明書。 崗位說明書分兩個部分，一是崗位描述，二是崗位規(guī)范。崗位描述部分主要 歐力杰公司績效考核體系設(shè)計與應(yīng)用 16 是說明任職 者應(yīng)該做什么，如何去做和在什么樣的條件下履行其職責(zé)，其基本內(nèi)容包括如下 部分：崗位識別、崗位概要、崗位關(guān)系、崗位職責(zé)、工作條件與環(huán)境等； 而崗位規(guī)范是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件，說明一項工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能、體能、和個性特征方面的最低要求，崗位規(guī)范通常包括的內(nèi)容有： 身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗、職業(yè)道德等四個方面 ????。 大多數(shù)情況下，崗位說明書是由以上兩個部分組成，歐力杰公司在實際中采用的崗位說明書的模本 (以工程部經(jīng)理的崗位說明書為例 )如表 1。 表 1 工程部經(jīng)理崗位說 明書 工程部經(jīng)理工作說明書 員工編號 版號 20xx329 所屬部門 工程部 直接上級 總經(jīng)理 工作概要 1． 與市場部、技術(shù)部進行合作； 2． 根據(jù)市場部、技術(shù)部的信息對工程項目施工進行可行性判斷； 3． 在確定工程具備施工條件下對人員、設(shè)備、工具和材料等進行安排； 4．對項目經(jīng)理進行技術(shù)指導(dǎo)、甲方情況介紹、提醒關(guān)鍵注意事項等； 5．各工程項目間進行人員及機具的配備、調(diào)度； 6． 對各項工程的安全、質(zhì)量、進度、效率、成本進行過程控制； 7． 協(xié)調(diào)工程上公司與甲方的關(guān)系 ； 8． 項目完工后，關(guān)注剩余施工材