【文章內(nèi)容簡介】 多數(shù)單位定位崗位職能效率工資體系 其含義是： ?一是職工任職的崗位等級決定工資等級； ?二是職工個人的職能等級決定工資檔次； ?三是崗位效率或崗位業(yè)績決定應(yīng)發(fā)崗位工資。 ?這三個層面，體現(xiàn)了按崗位定酬、按技術(shù)定酬、按業(yè)績付酬的原則和理念。 圍繞按崗位定酬（ Pay for Position）；按能力定酬（ Pay for person）；按業(yè)績付酬（ Pay for performance ）為主線展開設(shè)計，兼顧“ 4E”原則，“ 4E”是指： 內(nèi)部公平（ Internal Equity ）； 外部公平（ External Equity）； 個人公平（ Individual Equity）； 程序公平（ Procedure Equity）。 薪酬改革的內(nèi)容一般涉及的六個基本方面是： 按照科學(xué)規(guī)范的方法，確定或調(diào)整崗位等級序列。 整合工資總額，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。 選擇新的基本工資制度，即以崗位工資為主體、兼顧技能的工資制度。 建立新的工資標(biāo)準(zhǔn)體系。 建立健全勞動計量或績效考核制度。 建立正常的工資調(diào)整和運行機(jī)制。 三、新世紀(jì)收入分配改革呈現(xiàn)的六個主旋律 綜上所述，從不同的角度觀察，對企事業(yè)單位新世紀(jì)內(nèi)部分配改革可以概括歸納為六個主旋律： 在指導(dǎo)改革實踐的理論上，市場收入分配理論為主旋律。 在分配政策上，效率優(yōu)先（工資屬于初次分配）為主旋律。 在工資增量分配上，向技術(shù)高、責(zé)任重的崗位傾斜，向管理要素和技術(shù)要素傾斜，向優(yōu)秀人才傾斜為主旋律。 在工資決定機(jī)制上，個人工資水平高低由人力資本存量決定，由同類勞動力的供求關(guān)系決定為主旋律。 在工資等級制度上，崗位職能工資制為主旋律。 在工資的支付上，支付多少，一看工資價位；二看單位經(jīng)濟(jì)效益和個人付出的實際勞動量或績效程度，即崗位績效工資為主旋律。 第二節(jié) 深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)性政策 為貫徹落實黨的十五屆四中全會決定和五中全會建議的精神，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度， 2023年 11月 6日 勞社部發(fā) 〔 2023〕 21號印發(fā)了 《 進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見 》 。 一、指導(dǎo)思想 緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配；在國家的宏觀指導(dǎo)下，企業(yè)結(jié)合推進(jìn)勞動用人制度等項配套改革，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點自主建立科學(xué)、規(guī)范的工資收入分配制度； 充分發(fā)揮勞動力市場價格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距。通過改革形成有效的分配激勵和約束機(jī)制，以及工資能增能減的機(jī)制，充分調(diào)動各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。 二、建立健全企業(yè)內(nèi)部工資收入分配激勵機(jī)制 建立以崗位工資為主體的基本工資制度。 按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主體的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。 要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。 提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要求要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點采取靈活多樣的支付形式，如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。無論哪一種形式，都應(yīng)與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實績、重貢獻(xiàn)的分配激勵機(jī)制。 結(jié)合基本工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)，使職工收入工資化、貨幣化、透明化。把工資總額中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。清理并取締企業(yè)違規(guī)違紀(jì)發(fā)放的工資外收入，凈化收入渠道。通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比重。積極推行銀行代發(fā)工資和企業(yè)代扣代繳個人所得稅的辦法。 實行董事會、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報酬的辦法。 要在具備條件的企業(yè)積極試行董事長、總經(jīng)理年薪制。董事會和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實行嚴(yán)格的考核和管理辦法。一般情況下，對董事會成員要考核其資產(chǎn)運營和投資決策方面的業(yè)績，主要以資產(chǎn)保值增值為評價標(biāo)準(zhǔn)； 對經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營管理職責(zé)和取得業(yè)績狀況。要將考核結(jié)果與董事會、經(jīng)理層成員的工資收入相聯(lián)系，拉開工資收入差距。董事會成員的工資分配辦法要通過股東大會討論決定，經(jīng)理層成員的工資分配辦法要通過董事會討論決定。 對科技人員實行收入激勵政策。 科技人員實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度。要合理拉開科技人員與普通職工、做出重大貢獻(xiàn)的科技人員與一般科技人員的工資收入差距。企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要并參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，同科技人員分別簽訂工資協(xié)議。 實行按科技成果獎勵辦法，如項目成果獎、科技產(chǎn)品銷售收入或利潤提成等，對做出突出貢獻(xiàn)的科技人員給予重獎。獎勵辦法，公司制企業(yè)由董事會提出，經(jīng)股東會討論后決定；非公司制企業(yè)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子提出，經(jīng)職代會討論后決定。 三、探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點 探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點。 按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，實行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競爭性企業(yè)，可以進(jìn)行職工持股試點，試點方案要因地制宜、因企制宜，經(jīng)過審批后穩(wěn)步推行。 堅持職工持股自愿原則。職工持股資格、認(rèn)購股份數(shù)額和股份認(rèn)購方案，要通過職工集體討論或其他方式民主決定，并經(jīng)股東大會或產(chǎn)權(quán)單位同意后執(zhí)行。經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般職工，但企業(yè)股份不能過分集中在少數(shù)人手里。經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)職工平均股數(shù)的 5至 15倍為宜。要嚴(yán)格資產(chǎn)評估，防止國有資產(chǎn)流失。 職工持股可以實行多種形式，要以職工出資認(rèn)購股份為