【文章內(nèi)容簡介】 25% 每天寺里柴房全放滿柴 砍柴 25% 每個月五次活動 化緣 小和尚的自定計劃 100% 總計 25% 每天院里沒有落葉和果皮紙屑 打掃院子 25% 每天寺里水缸全挑滿 挑水 權(quán)重 (%) 衡量標準 工作計劃 目標和期望值 (員工填寫；主管認可） 流程舉例：老和尚和小和尚是如何制定工作目標的？ 制定半年度工作目標 (續(xù) ) 第四步：填寫表格并簽字確認 溝通完成后 ,請注意 :主管和員工 雙方簽名確認 第三步：主管和員工雙向溝通 老 : 徒兒啊 !師傅看到你的計劃了 ,很高興你能夠 主動思考今年的工作 ,并 制定出了工作計劃 .我 建議 化緣方式上多創(chuàng)新。 填寫計劃時 ,按照 SMART原則 描述衡量標準 ,按照 工作重要性來設(shè)定權(quán)重。 小 : 師傅 ,我會根據(jù)您的指導(dǎo)修改計劃 ,還請您多多指導(dǎo)。 員工簽名 :小和尚 制定日期 :2023年 4月 1日 100% 總計 主管簽名 :老和尚 個人上半年度目標與評價 15% 每天 早晨 6:00后院里沒有落葉和果皮紙屑 打掃院子 20% 每天寺里 10口 水缸全挑滿 挑水 25% 每天寺里 3間 柴房全放滿柴 砍柴 40% 每個月五次活動 (活動內(nèi)容不同 ),每次派 發(fā) 100串念珠 ,每個月做一次法事 化緣 權(quán)重 (%) 衡量標準 工作計劃 目標和期望值 (員工填寫；主管認可） 表 (一 ) 請注意，紅色部分做了修改哦 流程舉例：老和尚和小和尚是如何制定工作目標的？ (續(xù) ) 制定半年度工作目標 (續(xù) ) 您根據(jù)關(guān)鍵職責(zé)所確定的工作目標可能包含了最重要的工作成果，但并不意味著其他的崗位職責(zé)不重要或可以忽略。 確定績效評分的主要內(nèi)容是列入績效計劃的工作目標，但如果您只完成這些最關(guān)鍵的工作目標，而不履行其他崗位職責(zé)，至少反映出您不能提供高質(zhì)量的服務(wù)，也不是 TCL希望看到的。 定期對工作進行回顧（如月度例會、周計劃及總結(jié)會等形式），并形成會議紀要作為備案 對以項目為主要形式開展的工作，應(yīng)在項目開始、階段性工作和項目結(jié)束時進行及時的回顧、反饋、修正及總結(jié) 對時間跨度較長的工作，應(yīng)定期進行進度檢查與效果回顧 對涉及到很多人員參與的大項工作，應(yīng)定期對分工及每項工作的進展狀況進行討論、檢討與回顧 對績效計劃在執(zhí)行過程之中的變動，應(yīng)對計劃進行及時的修訂，并制訂時間要求等衡量標準對工作計劃實施過程之中出現(xiàn)的重大問題應(yīng)適時處理，并記錄在案或形成備忘錄 目標制訂與績效評估之間，需要持續(xù)績效溝通，進行績效輔導(dǎo)，以保證員工和團隊在沒有偏離績效目標的前提下，能順利達成績效目標 下半年的績效周期中，須進行至少 三次 有記錄的正式溝通 流程內(nèi)容 持續(xù)的績效溝通 流程說明 小和尚按照計劃開始第一次下山化緣，可是村里居然沒有幾個人，一天下來只有十幾位老人家在，１００條念珠的任務(wù)自然是沒有完成．小和尚沮喪的回到寺院，一進門就跪在菩薩面前開始掉眼淚了． 持續(xù)績效溝通 老和尚聽說此事，來到佛堂， 詢問了事情的經(jīng)過 : “徒弟你認為今天沒有完成任務(wù) 的原因 是什么呢？” “師傅，村子里根本沒有多少人啊！” “你想想為什么沒有人呢？” 小和尚摸摸腦袋，半天回答不出來． “師傅來給你 分析 一下，現(xiàn)在正是春耕時節(jié)，大部分的人都到田里干活去了，只有一些老人和小孩在家。 ” 小和尚猛然警醒“是啊！我怎么沒有想到呢？我可以去田里?。　? “徒弟啊，做事情要多思考，有困難多和師兄弟交流，也可以來找我。不要一個人悶著，影響工作進度。 ” 老和尚發(fā)現(xiàn)近來到廟里進香的人越來越多了，大家對寺廟派發(fā)念珠的做法很感激，也越來越喜歡小和尚了。 流程舉例：老和尚和小和尚是如何進行績效溝通的？ 持續(xù)的績效溝通 (續(xù) ) 流程舉例：不同類型問題的指導(dǎo)用語 持續(xù)的績效溝通 (續(xù) ) 問題類型 定義 作用 應(yīng)用情境 備注 開放式問題 所表述的問題針對一個廣義的主題，能得到各種回應(yīng) 常用提問詞：誰，什么，為什么，哪里，如何 保持談話的持續(xù)性以鼓勵參與 緘默 : 讓沉默的人開口說話 抵觸情緒 : 與反射性陳述共同使用能緩和抵觸情緒 不適用于漫無目的談話，這樣可能使談話更不易控制 反射性陳述 表示您知道其它人的感受，（并不暗示您也認同）的陳述 如：“好象，有人認為 …… ” 讓談話者繼續(xù)說話。 幫助排除過份正面或反面情緒 憤怒 : 排除反面情緒 緘默 : 幫助其他人了解壓力并積極合作 亢奮 : 排除過度正面情緒 表明您對員工感受的理解，但不要表明您贊同除非您確實同意 短語短句 短語短句以鼓勵談話者繼續(xù)說話。例如“請繼續(xù)?！? 讓談話者繼續(xù)說話 有助于建立并保持良好的氛圍 通常會帶來額外的信息 內(nèi)容空洞 : 幫助展開，并豐富簡短的回答 過多使用會被誤認為公式化或漫不經(jīng)心 封閉式問題 所表述的是一個非常特別的問題需要一個非常準確的答案 例如“您是 5月 1日被錄用的嗎 ?” 檢查談話者的理解 鼓勵談話者表述最終結(jié)論 通過驗證您在問題中的假設(shè)是否正確幫助檢查您的理解 渙散 : 集中于特別問題以控制漫無目的的談話 注意您的措詞，否則您可能因一個錯誤的問題影響整個談話 啟發(fā)式問題 問題中隱含可能的答案 例如 “您是否認為 ?” 檢驗?zāi)睦斫? 鼓勵談話者表述最終結(jié)論 幫助收集特殊信息 優(yōu)柔寡斷 : 在討論后運用，以引向其它方向 盡量少使用此類問題，否則會被認為在設(shè)圈套 總結(jié)性陳述 總結(jié)基于談話得到的信息 例如“我非常同意您剛才說的 ” 檢驗?zāi)睦斫? 注重事實，而非感情 幫助對方聽取他人的總結(jié)，幫助澄清想法 較多的不同意見 : 幫助總結(jié)較多的不同意見使之能一個一個解決 通過您的傾聽表示您的誠意 混亂 : 專注于相關(guān)事實 總結(jié)您所聽到的，而不是您想聽到的 被評估人：對周期內(nèi)的工作進行回顧，進行自我評估 評估人 (主管 )：與被評估人進行正式面談，應(yīng)充分了解員工意見及自評依據(jù)；根據(jù)被評估人的年度工作狀況（參照績效管理過程跟蹤的記錄資料，如季度、月度及周會議紀要等）及被評估人的自評結(jié)果，對被評估人的工作業(yè)績進行評估 工作目標的評分標準 部門負責(zé)人：根據(jù)不同的評估人的平均分計算部門員工的標準分；按照標準分排序后，對照部門人數(shù)進行正態(tài)分布；得出部門員工的績效等級和相應(yīng)的績效系數(shù) 正態(tài)分布表 流程內(nèi)容 評估半年度工作業(yè)績 對照先期制定的工作目標，根據(jù)周期內(nèi)的任務(wù)完成情況，對各項工作目標進行評分，并計算工作業(yè)績得分 流程說明 員工姓名 : 小和尚 評估周期 : 上半年 實際結(jié)果和進展 (員工自評 。主管確認 ) 主管評分(0150) 總計 (權(quán)重 評分 ) ＃＃＃＃＃＃＃＃ 120 ＃＃＃＃＃＃＃＃ 110 ＃＃＃＃＃＃＃＃＃ 135 ＃＃＃＃＃＃＃＃＃ 95 總計 審核日期 :2023年７月１日 員工簽名 : 小和尚 主管簽名 : 老和尚 參照計劃／結(jié)合實際工作 用可量化的數(shù)據(jù)和指標總結(jié)工作完成情況 個人上半年度目標與評價 目標和期望值 (員工填寫；主管認可） 工作計劃 衡量標準 權(quán)重 (%) 化緣 每個月五次活動 (活動內(nèi)容不同 ),每次 派 發(fā) 100串念珠 ,每個月做一次法事 40% 砍柴 每天寺里 3間柴房全放滿柴 25% 挑水 每天寺里 10口水缸全挑滿 20% 打掃院子 每天早晨 6:00后院里沒有落葉和果皮紙屑 15% 總計 100% 制定日期 :2023年 9月 4日 員工簽名 :小和尚 主管簽名 :老和尚 流程舉例：老和尚和小和尚是如何進行工作業(yè)績評估的？ 評估半年度工作業(yè)績 (續(xù) ) 參照工作目標評分標準 半年了，我得和他們談?wù)?，怎么樣談呢? 老和尚要找我了，我得準備準備？ ? 準備績效的資料或證據(jù) ? 準備好個人的發(fā)展計劃 ? 準備好想向主管人員提出的問題 選擇合適的時間 ? 雙方都有空 ? 盡量不要接近下班時間 ? 主管提出時間要征得員工同意 ? 主管選擇可讓自己全身投入的時間。 選擇適宜的場地： 輕松氛圍，不受干擾 準備面談資料： 閱讀員工填寫的績效評估表格，熟悉員工績效表現(xiàn)的相關(guān)信息 計劃面談程序： 先談什么，后談什么 ? 半年的工作目標的實際完成狀況，我的看法和客戶的反饋 ? 肯定員工的成績（具體內(nèi)容及造成的影響等） ? 提供有建設(shè)性的反饋（具體事件，他人的反映、建議，造成的影響和后果等） ? 討論個人（技能和知識）發(fā)展計劃 ? 鼓勵員工提出工作改善意見 流程舉例：老和尚和小和尚是如何進行績效面談的？ 評估半年度工作業(yè)績 (續(xù) ) 工作業(yè)績總結(jié) ：對比先期制訂的計劃 ,總結(jié)過去一年中取得的成績、存在的優(yōu)勢和不足，總結(jié)有哪些方面是需要改進的，并通過哪些方式可以提升能力和績效 核心能力評估 ：根據(jù)核心能力的定義，不同層級的員工應(yīng)該對應(yīng)不同的核心能力要求。主管按照尚需發(fā)展、基本達到、完全達到、超出要求、模范榜樣五個等級，為員工打分 能力發(fā)展計劃 ：員工發(fā)展計劃為非評估內(nèi)容，目的在于幫助您確定需要發(fā)展的知識與技能，從而能幫助您更好地提高績效 ? 作為員工，您需要思考您目前的表現(xiàn)與崗位核心能力要求間的距離及您個人的職業(yè)未來職位定位。為此，您需要與您的主管進行討論，討論您目前的能力、表現(xiàn)與能力、表現(xiàn)要求間的距離，如何提高等。討論的結(jié)果需填入“員工績效年度總結(jié)與發(fā)展計劃”部分 ? 作為主管，您需要就員工在現(xiàn)有崗位上需要發(fā)展的能力、進一步發(fā)展需要提升的地方與員工溝通，根據(jù)員工的自我規(guī)劃內(nèi)容，提出具體的培訓(xùn)及發(fā)展建議，并提供必要的資源支持 流程說明 績效總評與發(fā)展計劃 能力發(fā)展計劃的