【文章內(nèi)容簡介】 )i=1nX 30天發(fā)貨準(zhǔn)確率= 考核時(shí)間段內(nèi) 累計(jì) 錯(cuò)發(fā)臺(tái)數(shù)賓 當(dāng)月計(jì)劃總發(fā)臺(tái) i=1 0?%費(fèi)用控制出現(xiàn)放貨 完全遵守定單發(fā)貨由 ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)?% ?% ?%2 0 2 3 525%20%30%25%ttt 36 人事行政經(jīng)理 (一 ), 具有完全的人力資源管理功能下的考核評(píng)價(jià)要素 權(quán)重 分值培訓(xùn)滿意度工作效率員工對(duì)人力資源工作滿意度變化率總 計(jì)：備注每月所有培訓(xùn)后所有評(píng)分的平均分 (100分制 )到管理評(píng)估中心投訴，報(bào)告超過規(guī)定時(shí)間條件 1：各種流程時(shí)間規(guī)定 明確條件 2：成立中立的管理評(píng) 估中心每 6個(gè)月作一次抽查，抽查樣本 ? 30%，由管理評(píng)估中心進(jìn)行100%評(píng)分說明1 2 3 4 5投訴次數(shù) 10次投訴次數(shù)5~10次投訴次數(shù)3~5次投訴次數(shù)0~3次投訴次數(shù)= 0平均分50分平均分 ? 85分平均分70~85分平均分60~70分平均分50~60分? 50分 50~60分 60~75分 75~90分 ? 90分初次評(píng)分說明5 2 3 4 5第二次及以后評(píng)分說明分?jǐn)?shù)下降10%以上分?jǐn)?shù)下降0%~10%分?jǐn)?shù)上升0~5%分?jǐn)?shù)上升5~10%分?jǐn)?shù)上升 ? 10%30%35%40%ttt 37 人事行政經(jīng)理 (二 ), 只具有部分人力資源管理功能 , 如只負(fù)責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃 , 招聘計(jì)劃等的實(shí)施，其考核如下評(píng)價(jià)要素 權(quán)重 分值總 計(jì)：備注100%評(píng)分說明1 2 3 4 5培訓(xùn)計(jì)劃完成率招聘計(jì)劃完成率 95% 100%98~100%95~98%95~100% 95% 100%98~100%95~98%95~100%工作效率? 10次 0? 3次3~5次5~10次1 2 3 4 5 投訴次數(shù)25%25%50%ttt 38 關(guān)于營銷管理部部長的任職資格等的要求任職資格考核方法基本要求? 在 工作 5年以上? 本科以上學(xué)歷? 銷售或營銷工作三年以上業(yè)績突出? 交流、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)? 每月考核? 總部職能部門 (財(cái)務(wù)、人事 )作初評(píng)，總經(jīng)理審定說明? 對(duì) 有忠誠度? 有學(xué)習(xí)意識(shí)和創(chuàng)新精神? 精神團(tuán)隊(duì)，以人為本的管理理念? 考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)? 考核結(jié)果由雙方共同確認(rèn)? 考核結(jié)果 3分以下者，列入黃牌激勵(lì)ttt 39 關(guān)于營銷系統(tǒng)職能處室 (銷售處 , 銷售行政處 , 市場(chǎng)處 , 售后服務(wù)處 )的任職資格及基本要求任職資格考核方法基本要求? 在 工作 5年以上? 營銷部門工作三年以上，業(yè)績突出? 本科以上學(xué)歷，相應(yīng)專業(yè)知識(shí)? 團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)? 無不良帳務(wù)、財(cái)務(wù)問題記錄? 每月考核? 由營銷管理部部長會(huì)同財(cái)務(wù)、銷售行政進(jìn)行考核? 管理評(píng)估中心審定說明? 認(rèn)同 企業(yè)文化，對(duì) 忠誠度高? 了解不同類型的客戶，面對(duì)面推銷能力、談判能力強(qiáng)? 注重內(nèi)部管理? 有學(xué)習(xí)意識(shí)和創(chuàng)新精神? 考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)? 考核得分低于 2分以下者，將得到黃牌激勵(lì)ttt 40 財(cái)務(wù)經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法? 教育：– 大學(xué)本科以上學(xué)歷，財(cái)務(wù)專業(yè)? 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：– 5年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)? 個(gè)人能力– 較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠度– 較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力– 熟練的計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力，較強(qiáng)的分析能力– 較強(qiáng)的時(shí)間管理能力– 一定的交流能力人員基本要求? 頻率：– 每月評(píng)價(jià)? 評(píng)價(jià)人：– 人力資源中心 +管理評(píng)估中心? 方式– 財(cái)務(wù)報(bào)表 ,和投訴統(tǒng)計(jì)? 與薪酬的關(guān)系– 建議：固定工資 + 浮動(dòng)工資– 浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)ttt 41 人事行政經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法? 教育：– 大學(xué)以上學(xué)歷，有經(jīng)濟(jì)法或管理、心理學(xué)方面的學(xué)習(xí)背景? 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：– 3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)– 相應(yīng)的人力管理工作經(jīng)驗(yàn)? 個(gè)人能力– 較強(qiáng)的責(zé)任心– 較強(qiáng)的交流能力和忠誠度– 良好的管理能力和處理問題的能力人員基本要求? 頻率：– 每月評(píng)價(jià)? 評(píng)價(jià)人：– 人力資源中心 +管理評(píng)估中心? 方式– 統(tǒng)計(jì) +投訴? 與薪酬的關(guān)系– 建議：固定工資 + 浮動(dòng)工資– 浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)ttt 42 信息經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法? 教育：– 大學(xué)以上學(xué)歷，有統(tǒng)計(jì)的理工科類教育背景? 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：– 2年以上的工作經(jīng)驗(yàn)– 相應(yīng)的營銷系統(tǒng)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)，有一定的財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)或認(rèn)識(shí)? 個(gè)人能力– 較強(qiáng)的責(zé)任心和信息敏感度– 熟練的計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力，尤其是數(shù)據(jù)庫處理能力– 一定的管理能力– 較強(qiáng)的分析、預(yù)測(cè)能力和邏輯思維能力和創(chuàng)造力– 較強(qiáng)的時(shí)間管理能力– 了解目前市場(chǎng)狀況– 善于采用和學(xué)習(xí)別人的意見人員基本要求? 頻率：– 每月評(píng)價(jià)? 評(píng)價(jià)人：– 所有信息報(bào)告使用者或其相關(guān)負(fù)責(zé)人由人力資源中心負(fù)責(zé)組織? 方式– 問卷調(diào)查? 與薪酬的關(guān)系– 建議：固定工資 + 浮動(dòng)工資– 浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)ttt 43 物流經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法? 教育：– 大專以上學(xué)歷? 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：– 3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)– 1年以上營銷物流經(jīng)驗(yàn)? 個(gè)人能力– 熟悉 不同產(chǎn)品種類– 較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠度– 較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力– 一定的分析能力和計(jì)算機(jī)能力– 較強(qiáng)的交流能力– 公正無私的個(gè)人品質(zhì)人員基本要求? 頻率：– 每月評(píng)價(jià)? 評(píng)價(jià)人：– 所有的分公司經(jīng)理? 方式– 營銷信息系統(tǒng)內(nèi)部信息傳送? 與薪酬的關(guān)系– 建議：當(dāng)月銷售額 X 系數(shù) + 固定工資 + 浮動(dòng)工資– 浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)ttt 44 PASS設(shè)計(jì)的流程和主要工作方法流程業(yè)績考核再設(shè)計(jì)的原因總結(jié)成立專門工作小組工作方法 說明? 公司內(nèi)部不記名問卷調(diào)查? 第三方企業(yè)文化審計(jì)? 可以真實(shí)地反映公司是否需要調(diào)整其業(yè)績考核體系? 工作小組人員構(gòu)成條件：– 每個(gè)功能部門抽調(diào)一名人員，總數(shù)在 10人以內(nèi)– 人員要求 : 非該部門經(jīng)理，在該部門工作時(shí)間 2年以上，熟悉部門運(yùn)作，能相對(duì)公正反映實(shí)施運(yùn)作缺陷– 給相對(duì)充分而有限定的時(shí)間充分討論– 討論工作的相對(duì)保密– 來自不同部門的人員將代表其出發(fā)點(diǎn)發(fā)表意見，使討論更充分– 經(jīng)過不同部門代表討論的方案被所有部門接受的可能性最高– 相互的牽制使方案更公正? 樣本檢驗(yàn)法：– 對(duì)于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績用初稿方案測(cè)試其評(píng)估結(jié)果是否相對(duì)準(zhǔn)確，樣本人員數(shù)量不必太多? 可以簡單、有效地評(píng)較方案的相對(duì)準(zhǔn)確度? 適當(dāng)調(diào)整部分指標(biāo)方案初稿充分討論方案檢驗(yàn)和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)小組通過執(zhí)行后反饋評(píng)估? 交叉討論法? 抽樣訪談法? 樣本回歸分析法? 促進(jìn)方案的完善? 企業(yè)隨時(shí)了解評(píng)估體系缺陷進(jìn)行狀況全部完成 部分完成 尚未完成ttt 45 PASS在 實(shí)施可能面臨的困難與羅蘭 ?貝格的建議可能的困難? 在營銷系統(tǒng)之外成立 “管理評(píng)估中心 ”? 規(guī)范公司內(nèi)部管理制度，尤其是時(shí)間效率的規(guī)定? 明確公司各層次戰(zhàn)略，使人力資源管理目標(biāo)明確 , 并貫徹給每個(gè)員工 ,培養(yǎng)員工信心才能發(fā)揮 PASS的實(shí)施效果? 薪酬機(jī)制必須達(dá)到 “目標(biāo)明確 ”、 “與業(yè)績明確掛鉤 ”、 “公正公平 ”、 “完全透明的考核制度 ”、 “可分配總額的公開化 ”五個(gè)基本原則羅蘭 ?貝格的建議? 部分指標(biāo)需要相對(duì)公正、公平的評(píng)價(jià)方，否則將導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的不公正? 內(nèi)部管理制度系統(tǒng)在流程上的時(shí)間規(guī)定不完善? 人力資源管理不系統(tǒng)、不全面導(dǎo)致 PASS執(zhí)行結(jié)果無法達(dá)到激勵(lì)人員的效果ttt 46 C. 人員選拔機(jī)制ttt 47 內(nèi)容總結(jié)? 人員選拔機(jī)制的原則和設(shè)計(jì)方法 ? PES(Potential Evaluation System)和 綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)? 選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程和建議ttt 48 人員選拔機(jī)制的原則? 淘汰比率透明化，選拔機(jī)制逐步、部分透明化才能保證選拔機(jī)制逐步公正化? 科學(xué)有效公正的潛力評(píng)估系統(tǒng) PES是關(guān)鍵基礎(chǔ)? 系統(tǒng)、高質(zhì)量的培訓(xùn)系統(tǒng)才能保證人員選拔的連續(xù)性系統(tǒng)性? 明確 的人力發(fā)展戰(zhàn)略才能確定人員選拔機(jī)制? 建設(shè)適應(yīng)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化以促進(jìn)人才選拔機(jī)制良性循環(huán)和人才庫儲(chǔ)備ttt 49 潛力評(píng)估 PES(Potential Evaluation System)是由 不同管理評(píng)估中心對(duì)員工綜合素質(zhì)的測(cè)試方案思維能力領(lǐng)導(dǎo)才能 對(duì)公司文化 的貢獻(xiàn)企業(yè)家精神和行動(dòng)個(gè)人資歷工作業(yè)績要素：? 主動(dòng)性? 戰(zhàn)略性思考能力? 承擔(dān)責(zé)任的意愿 (包括個(gè)人風(fēng)險(xiǎn) )? 決策能力 (速度、流程、效果 )? 經(jīng)濟(jì)思維模式 (量、本、利的概念 )低 高要素重要性 /與職位相關(guān)性職位級(jí)別 /職位要求高不同職位的要素權(quán)重組合距陣ttt 50 PES與綜合業(yè)績考核，可更全面評(píng)估不同層次員工的潛在管理能力PES評(píng)估綜合管理業(yè)績考核? 管理評(píng)估中心? 內(nèi)部考核系統(tǒng)最高管理層高級(jí)管理層中層管理低層管理一般員工 PES評(píng)估間接的潛力診斷? 管理評(píng)估中心? 內(nèi)部考核系統(tǒng)ttt 51 潛力評(píng)價(jià) PES可以作為選拔人員的篩選評(píng)估工具之一A、 企業(yè)家精神和行動(dòng)(1) 工作主動(dòng)性(2) 戰(zhàn)略性的思維模式(3) 承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿(4) 決策能力 (速度、流程、效果 )D、 領(lǐng)導(dǎo)能力(1) 個(gè)人人格、個(gè)性(2) 激勵(lì)下屬的能力(3) 分工合理性(4) 責(zé)任感(5) 忠誠度(6) 自信心G、 對(duì)企業(yè)文化的貢獻(xiàn)(1) 合作精神(2) 團(tuán)隊(duì)精神(3) 靈活度(4) 談判技巧和能力(5) 交談技巧(6) 說服能力和技巧B、 思維能力(1) 分析預(yù)測(cè)能力(2) 抽象思維(3) 創(chuàng)造力(4) 邏輯思維E、 工作效率(1) 承受壓力能力(2) 完成任務(wù)率(3) 可信度(4) 時(shí)間管理能力(5) 業(yè)績指標(biāo)H、 個(gè)人資歷(1) 工人背景(2) 教育背景(3) 知識(shí)廣度C、 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)職位F、 靈活性(1) 家庭對(duì)其工作 限制：(2) 其它要求和限制：(3) 地域選擇： a: 綿陽 b: c: 隨意 d: 其它(4) 總體靈活度 a: 一定時(shí)間內(nèi)的靈活度 b: 職位變動(dòng) c: 有興趣 d: 無限制 e: 有限的 f: 其它I、 評(píng)價(jià)記錄占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：職位 計(jì)劃時(shí)間(1) (2) (3) 2023 2023 2023 2023 2023年度評(píng)價(jià)增長比率職務(wù)評(píng)價(jià)年度填寫規(guī)則： 以上問題如屬于定量問題，請(qǐng)?zhí)畛龆康慕Y(jié)果并按照規(guī)定給出分?jǐn)?shù)；如是定性的問題，請(qǐng)給出 2個(gè)以上的實(shí)際例子，并寫明時(shí)間、地點(diǎn)、相關(guān)人；不同職務(wù)各種要素的比重因果職位要求不一樣 ,本表格由個(gè)人填寫 ,再由其直接上級(jí)管理人員共同回顧修改評(píng)估的合理性 ,最后雙方簽名認(rèn)可 .如有其中一人不愿簽名 ,則 ,上升至更高經(jīng)理處理或由管理評(píng)估中心重新評(píng) ,直至雙方簽名認(rèn)可為準(zhǔn)ttt 52 PES每年由管理評(píng)估中心或人力資源部組織 , 在全體員工范圍內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行評(píng)分規(guī)則說明? 每年考評(píng)一次? 考評(píng)范圍為所有員工? 管理評(píng)估中心負(fù)責(zé)組織 , 評(píng)估和保密? 考評(píng)全公司統(tǒng)一時(shí)間進(jìn)行? 所有評(píng)分必須給出數(shù)量或事例作為證明并注明時(shí)間、事情細(xì)節(jié)和相關(guān)人員? 所有人員自行按要求填寫，之后與其主管人員面談，討論評(píng)分的公正性，如雙方同意則共同簽字，如有一方不同意，可由更上一層主管珍員參與評(píng)定，如有必須可以更上一層主管人員負(fù)責(zé)或人力資源中心和管理評(píng)估中心直至雙方認(rèn)可簽字實(shí)施說明分?jǐn)?shù) 要求說明1234550%表現(xiàn)以上不能達(dá)到職責(zé)要求部分表現(xiàn)不能達(dá)到職責(zé)要求基本達(dá)到職責(zé)要求的表現(xiàn)100%達(dá)到，并且偶而有 1次超越其期望值的表現(xiàn)每次均超越期望值的表現(xiàn)ttt 53 綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) 營銷系統(tǒng)中所有管理人員的專用全面評(píng)價(jià)工具，與年終獎(jiǎng)金掛鉤 . 也是人員選拔機(jī)制的輔助工具之一A、 銷售組織的建設(shè)與激勵(lì)(1) 管理區(qū)域內(nèi)的銷售組織建設(shè)(2) 所轄區(qū)域銷售隊(duì)伍的激勵(lì)是否層次化、差別化(3) 轄區(qū)內(nèi)是否有優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制(4) 轄區(qū)內(nèi)銷售員工的團(tuán)隊(duì)精神(5) 內(nèi)部員工滿意度適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： B、 銷售