【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 提供決策支持 部分能提供決策支持 按照評(píng)分說(shuō)明進(jìn)行評(píng)估 35% 20% 45% 33 ttt 物流經(jīng)理考核 (一 ), 目前由于運(yùn)輸問(wèn)題和物流經(jīng)理的職責(zé)定義下，發(fā)貨速度物流經(jīng)理無(wú)法控制所以延誤損失需要特殊定義 評(píng)價(jià)要素 權(quán)重 分值 貨物安全性控制 費(fèi)用控制 總 計(jì)： 備注 評(píng)分說(shuō)明 1 2 3 4 5 1 5 出現(xiàn)放貨 完全沒(méi)有放貨 倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本超過(guò)預(yù)算 ? 30% 倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本超過(guò)預(yù)算 ? 30% 倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本 = 預(yù)算成本 倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本比預(yù)算降低 ? 30% 倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本比預(yù)算降低 ? 30% ERP系統(tǒng)監(jiān)控 數(shù)據(jù) 財(cái)務(wù)部提供人力資源中心考核 100% 庫(kù)存管理能力 = (庫(kù)存帳實(shí)準(zhǔn)確度、帳目完整性 ) 0 5 帳實(shí)不符 帳實(shí) 100%相符 抽查評(píng)估 30% 20% 25% 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì) 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷(xiāo)售額 ) i=1 n X 30天 1 2 3 4 5 ?20萬(wàn)元 0 ?5萬(wàn)元 5萬(wàn) ~ 10萬(wàn)元 10萬(wàn) ~ 20萬(wàn)元 人事行政部負(fù)責(zé)根據(jù)規(guī)定考核 25% 34 ttt 物流經(jīng)理考核 (一 ), 延誤損失的特殊定義 區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間 責(zé)任定義明確 條件 ? 定義區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間 ? 工作方法 : 數(shù)據(jù)計(jì)算 +經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法 計(jì)算公式 ? 根據(jù)快贏方案中給出的要貨計(jì)劃確認(rèn)結(jié)果作為考核 ? 規(guī)定設(shè)計(jì)特殊三聯(lián)單作為倉(cāng)儲(chǔ)和運(yùn)輸 ,提貨三方交接使用 的單據(jù) ,上面注明年月日時(shí)間作為考核的依據(jù) ? 物流部門(mén)給運(yùn)輸部門(mén)準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時(shí)間 = 貨物到達(dá)分庫(kù)時(shí)間 區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間 ? 延誤時(shí)間 = 物流部門(mén)給運(yùn)輸部門(mén)實(shí)際發(fā)出提貨通知的時(shí)間 物流部門(mén)給運(yùn)輸部門(mén)準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時(shí)間 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì) 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷(xiāo)售額 i=1 n X 30天 ) 35 ttt 物流經(jīng)理考核 (二 ), 委托第三方物流運(yùn)輸條件下 ,或運(yùn)輸歸屬物流部門(mén)管理的條件下 , 物流經(jīng)理考核如下 評(píng)價(jià)要素 權(quán)重 分值 貨物安全控制能力 總 計(jì)： 備注 由各分公司經(jīng)理提供數(shù)據(jù)，由人力資源部考評(píng)計(jì)算 以確認(rèn)過(guò)的要貨單為準(zhǔn)，分公司提供數(shù)據(jù)，人力資源中心 3個(gè)月累計(jì)統(tǒng)計(jì)考評(píng) , 該指標(biāo)為季度考核 , , 由財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)，人力資源部考核 100% 評(píng)分說(shuō)明 2 0 1 3 5 ?20萬(wàn)元 0 ?5萬(wàn)元 5萬(wàn) ~ 10萬(wàn)元 10萬(wàn) ~ 20萬(wàn)元 物流成本比預(yù)算上升 ?3% 物流成本比預(yù)算上升不超過(guò)3% 物流成本比預(yù)算持平 物流成本比預(yù)算降低 5% 物流成本比去預(yù)算降低 5%以上 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì) 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷(xiāo)售額 ) i=1 n X 30天 發(fā)貨準(zhǔn)確率 = 考核時(shí)間段內(nèi) 累計(jì) 錯(cuò)發(fā)臺(tái)數(shù)賓 當(dāng)月計(jì)劃總發(fā)臺(tái) i=1 0 ?% 費(fèi)用控制 出現(xiàn)放貨 完全遵守定單發(fā)貨 由 ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù) ?% ?% ?% 2 0 2 3 5 25% 20% 30% 25% 36 ttt 人事行政經(jīng)理 (一 ), 具有完全的人力資源管理功能下的考核 評(píng)價(jià)要素 權(quán)重 分值 培訓(xùn)滿(mǎn)意度 工作效率 員工對(duì)人力資源工作滿(mǎn)意度變化率 總 計(jì)： 備注 每月所有培訓(xùn)后所有評(píng)分的平均分 (100分制 ) 到管理評(píng)估中心投訴，報(bào)告超過(guò)規(guī)定時(shí)間 條件 1：各種流程時(shí)間規(guī)定 明確 條件 2：成立中立的管理評(píng) 估中心 每 6個(gè)月作一次抽查，抽查樣本 ? 30%，由管理評(píng)估中心進(jìn)行 100% 評(píng)分說(shuō)明 1 2 3 4 5 投訴次數(shù) 10次 投訴次數(shù)5~10次 投訴次數(shù)3~5次 投訴次數(shù)0~3次 投訴次數(shù)= 0 平均分 50分 平均分 ? 85分 平均分 70~85分 平均分 60~70分 平均分 50~60分 ? 50分 50~60分 60~75分 75~90分 ? 90分 初次評(píng)分說(shuō)明 5 2 3 4 5 第二次及以后評(píng)分說(shuō)明 分?jǐn)?shù)下降10%以上 分?jǐn)?shù)下降0%~10% 分?jǐn)?shù)上升0~5% 分?jǐn)?shù)上升5~10% 分?jǐn)?shù)上升 ? 10% 30% 35% 40% 37 ttt 人事行政經(jīng)理 (二 ), 只具有部分人力資源管理功能 , 如只負(fù)責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃 , 招聘計(jì)劃等的實(shí)施，其考核如下 評(píng)價(jià)要素 權(quán)重 分值 總 計(jì)： 備注 100% 評(píng)分說(shuō)明 1 2 3 4 5 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 招聘計(jì)劃完成率 95% 100% 98~100% 95~98% 95~100% 95% 100% 98~100% 95~98% 95~100% 工作效率 ? 10次 0 ? 3次 3~5次 5~10次 1 2 3 4 5 投訴次數(shù) 25% 25% 50% 38 ttt 關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)的任職資格等的要求 任職 資格 考核 方法 基本要求 ? 在 工作 5年以上 ? 本科以上學(xué)歷 ? 銷(xiāo)售或營(yíng)銷(xiāo)工作三年以上業(yè)績(jī)突出 ? 交流、協(xié)調(diào)能力強(qiáng) ? 每月考核 ? 總部職能部門(mén) (財(cái)務(wù)、人事 )作初評(píng)，總經(jīng)理審定 說(shuō)明 ? 對(duì) 有忠誠(chéng)度 ? 有學(xué)習(xí)意識(shí)和創(chuàng)新精神 ? 精神團(tuán)隊(duì)，以人為本的管理理念 ? 考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù) ? 考核結(jié)果由雙方共同確認(rèn) ? 考核結(jié)果 3分以下者，列入黃牌激勵(lì) 39 ttt 關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)職能處室 (銷(xiāo)售處 , 銷(xiāo)售行政處 , 市場(chǎng)處 , 售后服務(wù)處 )的任職資格及基本要求 任職 資格 考核 方法 基本要求 ? 在 工作 5年以上 ? 營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)工作三年以上，業(yè)績(jī)突出 ? 本科以上學(xué)歷，相應(yīng)專(zhuān)業(yè)知識(shí) ? 團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng) ? 無(wú)不良帳務(wù)、財(cái)務(wù)問(wèn)題記錄 ? 每月考核 ? 由營(yíng)銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)會(huì)同財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售行政進(jìn)行考核 ? 管理評(píng)估中心審定 說(shuō)明 ? 認(rèn)同 企業(yè)文化，對(duì) 忠誠(chéng)度高 ? 了解不同類(lèi)型的客戶(hù)，面對(duì)面推銷(xiāo)能力、談判能力強(qiáng) ? 注重內(nèi)部管理 ? 有學(xué)習(xí)意識(shí)和創(chuàng)新精神 ? 考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù) ? 考核得分低于 2分以下者，將得到黃牌激勵(lì) 40 ttt 財(cái)務(wù)經(jīng)理任職要求 評(píng)價(jià)方法 ? 教育： – 大學(xué)本科以上學(xué)歷，財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè) ? 專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)： – 5年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn) ? 個(gè)人能力 – 較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠(chéng)度 – 較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力 – 熟練的計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力，較強(qiáng)的分析能力 – 較強(qiáng)的時(shí)間管理能力 – 一定的交流能力 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評(píng)價(jià) ? 評(píng)價(jià)人： – 人力資源中心 +管理評(píng)估中心 ? 方式 – 財(cái)務(wù)報(bào)表 ,和投訴統(tǒng)計(jì) ? 與薪酬的關(guān)系 – 建議：固定工資 + 浮動(dòng)工資 – 浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān) 41 ttt 人事行政經(jīng)理任職要求 評(píng)價(jià)方法 ? 教育： – 大學(xué)以上學(xué)歷，有經(jīng)濟(jì)法或管理、心理學(xué)方面的學(xué)習(xí)背景 ? 專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)： – 3年以上的工作經(jīng)驗(yàn) – 相應(yīng)的人力管理工作經(jīng)驗(yàn) ? 個(gè)人能力 – 較強(qiáng)的責(zé)任心 – 較強(qiáng)的交流能力和忠誠(chéng)度 – 良好的管理能力和處理問(wèn)題的能力 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評(píng)價(jià) ? 評(píng)價(jià)人： – 人力資源中心 +管理評(píng)估中心 ? 方式 – 統(tǒng)計(jì) +投訴 ? 與薪酬的關(guān)系 – 建議：固定工資 + 浮動(dòng)工資 – 浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān) 42 ttt 信息經(jīng)理任職要求 評(píng)價(jià)方法 ? 教育： – 大學(xué)以上學(xué)歷，有統(tǒng)計(jì)的理工科類(lèi)教育背景 ? 專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)： – 2年以上的工作經(jīng)驗(yàn) – 相應(yīng)的營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)，有一定的財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)或認(rèn)識(shí) ? 個(gè)人能力 – 較強(qiáng)的責(zé)任心和信息敏感度 – 熟練的計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力，尤其是數(shù)據(jù)庫(kù)處理能力 – 一定的管理能力 – 較強(qiáng)的分析、預(yù)測(cè)能力和邏輯思維能力和創(chuàng)造力 – 較強(qiáng)的時(shí)間管理能力 – 了解目前市場(chǎng)狀況 – 善于采用和學(xué)習(xí)別人的意見(jiàn) 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評(píng)價(jià) ? 評(píng)價(jià)人： – 所有信息報(bào)告使用者或其相關(guān)負(fù)責(zé)人由人力資源中心負(fù)責(zé)組織 ? 方式 – 問(wèn)卷調(diào)查 ? 與薪酬的關(guān)系 – 建議：固定工資 + 浮動(dòng)工資 – 浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)聯(lián) 43 ttt 物流經(jīng)理任職要求 評(píng)價(jià)方法 ? 教育： – 大專(zhuān)以上學(xué)歷 ? 專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)： – 3年以上的工作經(jīng)驗(yàn) – 1年以上營(yíng)銷(xiāo)物流經(jīng)驗(yàn) ? 個(gè)人能力 – 熟悉 不同產(chǎn)品種類(lèi) – 較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠(chéng)度 – 較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力 – 一定的分析能力和計(jì)算機(jī)能力 – 較強(qiáng)的交流能力 – 公正無(wú)私的個(gè)人品質(zhì) 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評(píng)價(jià) ? 評(píng)價(jià)人： – 所有的分公司經(jīng)理 ? 方式 – 營(yíng)銷(xiāo)信息系統(tǒng)內(nèi)部信息傳送 ? 與薪酬的關(guān)系 – 建議：當(dāng)月銷(xiāo)售額 X 系數(shù) + 固定工資 + 浮動(dòng)工資 – 浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)聯(lián) 44 ttt PASS設(shè)計(jì)的流程和主要工作方法 流程 業(yè)績(jī)考核再設(shè)計(jì)的原因總結(jié) 成立專(zhuān)門(mén)工作小組 工作方法 說(shuō)明 ? 公司內(nèi)部不記名問(wèn)卷調(diào)查 ? 第三方企業(yè)文化審計(jì) ? 可以真實(shí)地反映公司是否需要調(diào)整其業(yè)績(jī)考核體系 ? 工作小組人員構(gòu)成條件： – 每個(gè)功能部門(mén)抽調(diào)一名人員，總數(shù)在 10人以?xún)?nèi) – 人員要求 : 非該部門(mén)經(jīng)理，在該部門(mén)工作時(shí)間 2年以上，熟悉部門(mén)運(yùn)作，能相對(duì)公正反映實(shí)施運(yùn)作 缺陷 – 給相對(duì)充分而有限定的時(shí)間充分討論 – 討論工作的相對(duì)保密 – 來(lái)自不同部門(mén)的人員將代表其出發(fā)點(diǎn)發(fā)表意見(jiàn)，使討論更充分 – 經(jīng)過(guò)不同部門(mén)代表討論的方案被所有部門(mén)接受的可能性最高 – 相互的牽制使方案更公正 ? 樣本檢驗(yàn)法： – 對(duì)于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績(jī)用初稿方案測(cè)試其評(píng)估結(jié)果是否相對(duì)準(zhǔn)確，樣本人員數(shù)量不必太多 ? 可以簡(jiǎn)單、有效地評(píng)較方案的相對(duì)準(zhǔn)確度 ? 適當(dāng)調(diào)整部分指標(biāo) 方案初稿充分討論 方案檢驗(yàn)和調(diào)整 領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò) 執(zhí)行后反饋評(píng)估 ? 交叉討論法 ? 抽樣訪(fǎng)談法 ? 樣本回歸分析法 ? 促進(jìn)方案的完善 ? 企業(yè)隨時(shí)了解評(píng)估體系缺陷 進(jìn)行狀況 全部完成 部分完成 尚未完成 45 ttt PASS在 實(shí)施可能面臨的困難與羅蘭 ?貝格的建議 可能的困難 ? 在營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)之外成立“管理評(píng)估中心” ? 規(guī)范公司內(nèi)部管理制度，尤其是時(shí)間效率的規(guī)定 ? 明確公司各層次戰(zhàn)略，使人力資源管理目標(biāo)明確 , 并貫徹給每個(gè)員工 ,培養(yǎng)員工信心才能發(fā)揮 PASS的實(shí)施效果 ? 薪酬機(jī)制必須達(dá)到“目標(biāo)明確”、“與業(yè)績(jī)明確掛鉤”、“公正公平”、“完全透明的考核制度”、“可分配總額的公開(kāi)化”五個(gè)基本原則 羅蘭 ?貝格的建議 ? 部分指標(biāo)需要相對(duì)公正、公平的評(píng)價(jià)方，否則將導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的不公正 ? 內(nèi)部管理制度系統(tǒng)在流程上的時(shí)間規(guī)定不完善 ? 人力資源管理不系統(tǒng)、不全面導(dǎo)致 PASS執(zhí)行結(jié)果無(wú)法達(dá)到激勵(lì)人員的效果 46 ttt C. 人員選拔機(jī)制 47 ttt 內(nèi)容總結(jié) ? 人員選拔機(jī)制的原則和設(shè)計(jì)方法 ? PES(Potential Evaluation System)和 綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ? 選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程和建議 48 ttt 人員選拔機(jī)制的原則 ? 淘汰比率透明化，選拔機(jī)制逐步、部分透明化才能保證選拔機(jī)制逐步公正化 ? 科學(xué)有效公正的潛力評(píng)估系統(tǒng) PES是關(guān)鍵基礎(chǔ) ? 系統(tǒng)、高質(zhì)量的培訓(xùn)系統(tǒng)才能保證人員選拔的連續(xù)性系統(tǒng)性 ? 明確 的人力發(fā)