家具行業(yè)績效考核的程序與方法(編輯修改稿)
2025-01-28 20:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 議會上，其結(jié)果有參考意義（分部門評議） （ 3）下對上的評議 （ 10%） 體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查 誰考核誰 — 績效考核的主體和客體 ●關(guān)于考核的培訓 無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓。 ●溝通在考核中的重要作用 （ 1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁。 （ 2）實現(xiàn)良性考核的途徑。 （ 3）考核過程的價值（只重結(jié)果的弊端）。 （ 4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系。 被稱為世界第一 CEO的杰克 ?韋爾奇說： 管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。 考核后怎么辦 — 考核結(jié)果的應(yīng)用 綜合考 評結(jié)果 反饋談話 員工績 效改善 ? 告知員工的考評結(jié)果； ? 告知員工需要改善的行為； ? 告知員工應(yīng)該堅持的精神； ? 告知員工需要提高的能力； 公司績 效提高 人事經(jīng)理 部門經(jīng)理 員工績效改善計劃 考核后怎么辦 — 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果分析 （ 1）工作業(yè)績： 基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長期激勵。 （ 2）工作態(tài)度： 從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個性特征。 （ 3）工作能力： 用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上。 考核后怎么辦 — 考核結(jié)果的應(yīng)用 ●考核結(jié)果應(yīng)用 （責、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)） （ 1）獎金兌現(xiàn) —— 企業(yè)信譽與考核制度嚴肅性的集中體現(xiàn)。 （ 2）人事調(diào)整 —— 與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌。 體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想 （ 3）員工再培訓 —— 根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓。 一線主管對考核的責任 考評準備過程 考核進行過程 考核結(jié)果運用 考核標準調(diào)整 考核程序 考評指標的 評議 給與客觀公正的 評價 員工績效改善的 責任者 考評方法的 建議 績效考核中應(yīng)注意的幾個問題 ●重視思想引導，觀念先行。 ●堅持原則，維護考核的嚴肅性。 ●合理評價技術(shù)層面的作用。 ●注意把握量化指標的“度”。 ●注意非量化指標的主觀性成份。 防止走入績效考核誤區(qū) ●過于繁瑣，簡單問題復雜化（考核成本）。 ●過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法。 ●過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素。 ●傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）。 ●考核者本身不能以身作則
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