sxyd績(jī)效管理診斷報(bào)告(編輯修改稿)
2025-01-28 13:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 抽查各部門進(jìn)行員工輔導(dǎo)和績(jī)效監(jiān)控的記錄 解決方案 13 考核和評(píng)估階段的主要問(wèn)題是考核結(jié)果計(jì)分方式不合理、正態(tài)分布流于形式 ? 部分績(jī)效指標(biāo)缺乏客觀、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來(lái)源，容易造成領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷以決定員工績(jī)效的結(jié)果 ? 為突出團(tuán)隊(duì)績(jī)效而采取的層層相乘的考核計(jì)分方式容易造成不必要的負(fù)激勵(lì)作用 ? 缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)使得考核結(jié)果的正態(tài)分布流于形式 ? 對(duì)于員工的績(jī)效結(jié)果缺乏明確的溝通管理工具 訪談意見(jiàn)摘錄和發(fā)現(xiàn) ? 黨群、工會(huì)和計(jì)費(fèi)中心反映部門績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值和結(jié)果數(shù)據(jù)均由本部門提供，目標(biāo)值通常不具挑戰(zhàn)性且考核結(jié)果真實(shí)性難以保證 ? 計(jì)費(fèi)中心、公司高層和地市公司反映班組，部門，主管，副總的打分層層影響員工的最終績(jī)效得分，層次越多，分?jǐn)?shù)就會(huì)越低 ? 部門經(jīng)理對(duì)其員工的績(jī)效考核打分時(shí)沒(méi)有明確的績(jī)效管理數(shù)據(jù)和記錄，過(guò)多的主觀因素會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核的不公正性 ? 客戶服務(wù)中心提出本中心已經(jīng)具備大量的量化指標(biāo)，可作為對(duì)職能管理部門進(jìn)行考核的依據(jù) 績(jī)效考核與評(píng)估 14 考核和評(píng)估階段的主要問(wèn)題是考核結(jié)果計(jì)分方式不合理、正態(tài)分布流于形式（續(xù)） 訪談意見(jiàn)摘錄和發(fā)現(xiàn) ? 對(duì)正態(tài)分部效果看法不一，一認(rèn)為難以通過(guò)績(jī)效打分區(qū)分出績(jī)效較差的員工，以滿足部門內(nèi)的正態(tài)分布要求，使得正態(tài)分布造成輪流坐莊的局面，且不同部門的不同崗位放在一起進(jìn)行正態(tài)分布，缺乏可比性，操作難度大；一認(rèn)為一定要堅(jiān)持正態(tài)分布，公司整體業(yè)績(jī)好并不代表個(gè)人業(yè)績(jī)好 ? 絕大多數(shù)被訪對(duì)象反映正態(tài)分布執(zhí)行困難且未達(dá)到預(yù)期目的，在實(shí)際執(zhí)行中沒(méi)有起到區(qū)分績(jī)優(yōu)、績(jī)劣員工的效果，反而形成輪流坐莊的局面 ? 建立績(jī)效檔案和日常跟蹤機(jī)制，避免考核周期末缺乏評(píng)價(jià)依據(jù)而靠主觀打分的現(xiàn)象 ? 優(yōu)化績(jī)效管理辦法，調(diào)整個(gè)人績(jī)效得分和團(tuán)隊(duì)得分捆綁的方式，避免團(tuán)隊(duì)績(jī)效多次重復(fù)影響個(gè)人績(jī)效結(jié)果 ? 對(duì)正態(tài)分布的方式進(jìn)行優(yōu)化，如周期、分布比例和方式等，同時(shí)通過(guò)培訓(xùn)幫助管理者接受其管理原理、掌握管理方法 解決方案 15 在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方面，目前僅局限于績(jī)效成績(jī)于績(jī)效工資的鏈接上面，缺乏多元化激勵(lì)方式 ? 績(jī)效結(jié)果僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放，激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果有限 ? 績(jī)效結(jié)果缺乏與其它人力資源管理模塊的鏈接，對(duì)幫助員工提高績(jī)效水平和塑造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化的作用有限 訪談意見(jiàn)摘錄和發(fā)現(xiàn) ? 生產(chǎn)中心及地市公司反映占員工絕大部分的三類員工績(jī)效考核操作不規(guī)范，其工作的價(jià)值難以被客觀地認(rèn)可 ? 公司高層提到績(jī)效成績(jī)應(yīng)當(dāng)與晉升、先進(jìn)評(píng)比、后備干部選拔等掛鉤 ? 地市公司提到績(jī)效管理的改進(jìn)需要與用工辦法和薪酬激勵(lì)的改革配合執(zhí)行 ? 大多數(shù)被訪者提及的激勵(lì)措施只是薪酬；僅有少數(shù)被訪者提及對(duì)員工的其它激勵(lì)方式 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 ? 設(shè)計(jì)多元的績(jī)效激勵(lì)方案，讓績(jī)效管理結(jié)果與多種回報(bào)方式掛鉤 ? 通過(guò)培訓(xùn)幫助管理者掌握全面薪酬的理念和管理方法，幫助管理者在日常管理中應(yīng)用多種激勵(lì)方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) 解決方案 16 內(nèi)容提要 ? 項(xiàng)目進(jìn)度 ? 第一部分：陜西移動(dòng)績(jī)效管理體系診斷訪談發(fā)現(xiàn)匯總 ? 績(jī)效管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題 ? 其它管理制度的問(wèn)題 ? 第二部分：下一步工作安排 17 陜西移動(dòng)在人力資源管理其它模塊中還存在一些問(wèn)題，需要進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn) ? 建議成立其它專項(xiàng)小組進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)工作 ? 建議對(duì)現(xiàn)有流程和制度進(jìn)行梳理和適當(dāng)調(diào)整 ? 建議與其他省公司進(jìn)行相關(guān)溝通和交流，以獲取操作經(jīng)驗(yàn) ? 部分部門負(fù)有職責(zé)與其具備的權(quán)利之間不匹配，影響工作效率 部門權(quán)責(zé) ? 三類人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，激勵(lì)作用有限 ? 部分部門間的流程未理順，尤其管理部門和中心之間的工作協(xié)調(diào)方面的遲滯，會(huì)造成信息不對(duì)稱和影響市場(chǎng)反應(yīng)速度等問(wèn)題 業(yè)務(wù)流程 ? 崗位和編制的設(shè)置沒(méi)有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和流程改進(jìn)進(jìn)行適時(shí)的更新和調(diào)整 ? 對(duì)崗位職級(jí)不認(rèn)同的員工，缺乏良好的溝通 崗位職級(jí) ? 部分生產(chǎn)單位人員流失率較高，影響了相關(guān)單位的工作質(zhì)量、效率和穩(wěn)定性 人員儲(chǔ)備 薪酬回報(bào) ? 由于技術(shù)人員上升通道有限等原因，存在技術(shù)人才流失的潛在危險(xiǎn) 職業(yè)發(fā)展 18 省公司部門與中心的定位、職責(zé)、指導(dǎo)關(guān)系、管理權(quán)限不清晰 部門權(quán)責(zé) ? 部分部門負(fù)有職責(zé)與其具備的權(quán)利之間不匹配，影響工作效率 訪談意見(jiàn)摘錄和發(fā)現(xiàn) ? 職能管理部門與生產(chǎn)中心的定位與職責(zé)有待進(jìn)一步明晰 ? 省公司部門、中心對(duì)地市公司的監(jiān)督、指導(dǎo)職責(zé)有待進(jìn)一步明晰，如數(shù)據(jù)信息中心由于缺乏對(duì)分公司的指導(dǎo)權(quán)，而導(dǎo)致在業(yè)務(wù)拓展時(shí)遇到一定困難 ? 承擔(dān)具體職責(zé)的單位應(yīng)享有相關(guān)費(fèi)用的預(yù)算上報(bào)和費(fèi)用使用的權(quán)利，如計(jì)費(fèi)中心由于不具備對(duì)維保費(fèi)用的支配權(quán)，而導(dǎo)致系統(tǒng)的維護(hù)、更新存在一定風(fēng)險(xiǎn) ? 部門職責(zé)應(yīng)當(dāng)隨著戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移與業(yè)務(wù)發(fā)展需要而改變，如目前客服的工作更多的像
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