安全心理學(xué)概述(ppt62頁)(編輯修改稿)
2025-01-26 11:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 輻射的污染。 ? 切爾諾貝利 核電站事故于 1986年 4月 26日發(fā)生在 烏克蘭 蘇維埃 共和國境內(nèi)，該電站第 4發(fā)電機組爆炸， 核反應(yīng)堆 全部炸毀，大量 放射性物質(zhì) 泄漏，成為核電時代以來最大的事故。 輻射 危害嚴(yán)重，導(dǎo)致事故后前 3個月內(nèi)有 31人死亡，之后 15年內(nèi)有 68萬人死亡， 人遭受各種程度的輻射疾病折磨，方圓 30公里地區(qū)的。為消除事故后果，耗費了大量人力物力資源。為消除輻射危害，保證事故地區(qū)生態(tài)安全，烏克蘭和國際社會一直在努力。 ? 1986年 4月 25日， 4號反應(yīng)器預(yù)定關(guān)閉以作定期維修。并決定在這場合作為測試反應(yīng)堆的 渦輪 發(fā)電機能力的機會，在電力損失情形下發(fā)充足的電供給反應(yīng)堆的安全系統(tǒng)動力（特別是 水泵 ）。像切爾諾貝利，反應(yīng)堆有一對 柴油 發(fā)電機可利用作為待命，但并不能瞬間地起動 —反應(yīng)堆將因此被使用轉(zhuǎn)動渦輪，到時渦輪會從反應(yīng)堆分離和在自己的慣性之下力量轉(zhuǎn)動，而測試的目標(biāo)是確定當(dāng)發(fā)電器起動時，渦輪是否在減少階段能充足地供給泵浦動力。測試早先在其它單位執(zhí)行成功（所有安全供應(yīng)起動）而結(jié)果是失敗的（那是渦輪產(chǎn)生了不足的力量在減少階段供給泵浦動力），但另外的改進提示了對其它測試的需要。 ? 為了在更安全、更低功率地進行測試，切爾諾貝利 4號反應(yīng)器的能量輸出從正常功率的 700百萬 瓦特 。但是，由于實驗開始的延遲時， 反應(yīng)堆控制員太快地減低能量水平 ，實際 功率 輸出落到只有 30百萬瓦特。結(jié)果， 中子 吸引而成的 裂變 產(chǎn)品氙 135增加了（這產(chǎn)品典型地在更大的功率情況下，在一臺反應(yīng)堆中消耗）。力量下落的標(biāo)度雖是接近由安全章程允許的最大限制，但員工組的管理者選擇不關(guān)閉反應(yīng)堆并繼續(xù)實驗。后來，實驗決定“抄捷徑”和只上升功率輸出到 200 百萬瓦特。為了克服剩余氙 135的中子吸收，遠多于安全章程數(shù)量的控制棒由反應(yīng)堆拔出。在 4月 26日晚上 1點 05分，作為實驗一部分，被渦輪發(fā)電機推動的水泵起動了；水的流量由于這行動而超出了安全章程的指定。水流量在上午 1點 19分增加了 —因為水也會吸收中子，在水流量的進一步增加需要手工撤除控制棒，導(dǎo)致一個 極不穩(wěn)定和危險操作條件 。 事故的起因： ? 官方有兩個互相矛盾的解釋： ? 第一個于 1986年 8月公布，完全把事故的責(zé)任推卸給 核電站操縱員 。 ? 第二個則發(fā)布于 1991年，該解釋認(rèn)為事故是由于壓力管式石墨慢化沸水反應(yīng)堆（ RBMK）的 設(shè)計缺陷 導(dǎo)致，尤其是控制棒的設(shè)計。 ? 另一個促成事故發(fā)生的重要因素是 職員并沒有收到關(guān)于反應(yīng)堆問題報告 。根據(jù) Anatoli Dyatlov—一名職員所述，設(shè)計者知道反應(yīng)堆在某些情況下會出現(xiàn)危險，但蓄意將其隱瞞。這種情況是因為 廠房主管基本由不具備RBMK資格的員工組成造成的 ：廠長 ，只具有燃煤發(fā)電廠的訓(xùn)練經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，基本上是負(fù)責(zé)政戰(zhàn)的主管，事發(fā)半夜演習(xí)時并不在場，但主導(dǎo)演習(xí)的副廠長是 核能 專業(yè)。他的總工程師 Nikolai Fomin亦是來自一個常規(guī)能源廠。 3號和 4號反應(yīng)堆的副總工程師Anatoli Dyatlov只有“一些小反應(yīng)堆的經(jīng)驗”。 ? 事故教訓(xùn)一再告誡我們 ： ? 一個人的心理特點很重要，對行為安全有直接關(guān)系！ 第三節(jié) 解決違章行為的心理學(xué)方法 一、用心理學(xué)方法解決違章操作行為的必要性 ? 采用科學(xué)的用人機制。 ? 要改變憑印象、靠經(jīng)驗進行管理的老傳統(tǒng)，建立科學(xué)的選人、用人機制。江澤民同志曾明確指出，要“深化干部人事制度改革。努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來”。 ? 1）領(lǐng)導(dǎo)要有 識人之智 ?？疾熳R別人才，目的是為了使用人才。合理地使用人才，是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者用人之道的中心環(huán)節(jié)。“千里馬常有，但伯樂不常有”說的就是有識人之智的領(lǐng)導(dǎo)的重要性。 ? ? 首先，要做到 量才用人，職、能相稱 ； ? 其次，還要 知“長”識“短”，揚“長”避“短”。 而要知人之長和短，一是用辯證的觀點看人； 二是要用發(fā)展的觀點看人。 ? 領(lǐng)導(dǎo)的識人之智 用發(fā)展的眼光看人 ? 著名教育家蔡元培先生擔(dān)任北京大學(xué)校長時，曾在一家雜志上看到一篇論述文章。他對這篇文章的觀點頗感興趣，認(rèn)為這是一篇很有見解和深度的文章，然而這篇文章即出自一個報考北京大學(xué)未被錄取、當(dāng)時只有 24歲的年輕人梁漱溟之手。蔡校長沒有因為他的落榜而忽視他精于哲學(xué)的才華。他說：“梁漱溟想當(dāng)學(xué)生沒有資格，就請他來當(dāng)教授吧?！绷菏榈奖贝蠛?，果然不負(fù)厚望，不僅勝任教學(xué)，還寫出了《中西文化及其哲學(xué)》一書，震動了學(xué)術(shù)界。 ? 除了揚長之外， 領(lǐng)導(dǎo)者還要善于避短 。如果一個人的短處足以抑制其長處的發(fā)揮，或與他本職工作相沖突，就應(yīng)及時作出合適的調(diào)整，讓其長處顯山露水，發(fā)揮最大作用，使其短處沉于“死?！钡貌坏缴鞆?。 再次，用人不疑，“疑人”不用 ? 信任感 是領(lǐng)導(dǎo)對下屬的一種巨大的激勵，因為： ? 第一，使下屬產(chǎn)生 心理上的安全感 ，增強工作的自信心，去大膽?yīng)毩⒌剡M行工作； ? 第二，使下屬對組織產(chǎn)生 歸屬感和認(rèn)同感 ，自覺地與組織的其他人員保持一致，為維護組織的利益而努力工作； ? 第三，使下屬產(chǎn)生 責(zé)任感 ，極大地激發(fā)下屬的主動性和創(chuàng)造性，增強其克服
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