【文章內(nèi)容簡介】 情形三： 沒有與激勵機制準(zhǔn)確掛鉤，或者到時候不兌現(xiàn)。 情形四： 年末才進(jìn)行績效評估，而不是根據(jù)工作目標(biāo)的達(dá)成情況及時評估。 山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理【自檢】 對照目標(biāo)管理的六大特征，你認(rèn)為你自己在哪些方面還需改進(jìn)，并提出你的改進(jìn)計劃。 山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理目標(biāo)管理與傳統(tǒng)管理的區(qū)別傳統(tǒng)管理 目標(biāo)管理目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)均由管理層制定（單向溝通）管理層會同部屬共同制定目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（雙向溝通）主管檢查員工績效，并評核其成敗主管鼓勵員工自行檢查績效，并解釋如何改正缺點主管設(shè)計最佳工作方法及創(chuàng)新主管鼓勵員工自行設(shè)計新方法，并誘導(dǎo)員工創(chuàng)新主管對人性假設(shè)采?。乩碚?主管對人性假設(shè)采?。倮碚撋?東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理四、目標(biāo)管理的好處n 抓住重點（ 80/20法則）n 關(guān)注結(jié)果n 考核的依據(jù)明確n 激發(fā)下屬的承諾和工作主動性n 統(tǒng)一目標(biāo)， “勁往一處使 ”n 在各自層面上工作n 下屬的能力提升和職業(yè)發(fā)展快山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理目標(biāo)統(tǒng)一，勁往一處使 公司的各個部門、各個員工不能 “ 勁往一處使 ” 是很可怕的。由于公司的總目標(biāo)必須分解為不同部門、不同職務(wù)、不同人員的目標(biāo)，而在不同部門擔(dān)任著不同職務(wù)的不同人員，由于角色、職能、責(zé)任、利益、能力、性格、偏好、經(jīng)驗、信息、地位、風(fēng)格等等的不同，隨時可能使公司的總目標(biāo)扭曲和偏離，或者說，經(jīng)常出現(xiàn)所做的工作與實現(xiàn)總目標(biāo)無關(guān)或無助的現(xiàn)象。目標(biāo)管理的好處就是盡量減少和消除這種扭曲和偏離。 目標(biāo)管理的這一 “ 好處 ” 對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的。 提示 據(jù)一項國際調(diào)查，在公司中， 30%的工作與實現(xiàn)公司目標(biāo)沒有任何關(guān)系。工作中 40%的內(nèi)部問題和大家對于目標(biāo)有不同的理解有關(guān)。對于中國企業(yè)來說，相當(dāng)一部分 “ 內(nèi)耗 ” 是因為相互抱有不同的目標(biāo)，或者說是由目標(biāo)的沖突引起的。 山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理在各自的層面上工作 上司在上司的層面上工作，下屬在下屬的層面上工作，即在各自的層面上工作對于工作的效率和目標(biāo)的實現(xiàn)是十分重要的。上司的層面主要集中在計劃、監(jiān)督、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)和重要業(yè)務(wù)問題的處理上；下屬的層面主要集中在計劃的執(zhí)行、業(yè)務(wù)的開展、事務(wù)的處理上。只有各司其職，才能有較高的工作效率和績效。有了目標(biāo)管理，上司以目標(biāo)為核心，對下屬實施管理，下屬以目標(biāo)為核心，自主地開展工作。 提示 如果不設(shè)定目標(biāo)，只能出現(xiàn)兩種情況：一種情況是經(jīng)常布置工作（下指令）；另一種情況是 “ 忙著救火 ” 。 這兩種情況都不能實現(xiàn)有效的管理和領(lǐng)導(dǎo)。 在第一種情況下，下屬處于從上司那里領(lǐng)任務(wù)、接受工作的被動地位。雖然這是下屬的 “ 本分 ” ，但是，誰愿意整天象機器人一樣領(lǐng)到工作，唯唯諾諾地接受，又全心全意、不折不扣地執(zhí)行呢？ 第二種情況為什么經(jīng)常出現(xiàn)呢？實際上，第二種情況的部分原因是出了事需要上司去 “ 擺平 ” ，另有一部分是上司怕下屬出錯或 “ 看不過眼 ” ，去指點、指責(zé)或 “ 親自操刀 ” 而造成的。 山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理激發(fā)主動性 提示 目標(biāo)是自己認(rèn)同的，無抵觸或很少抵觸； 目標(biāo)是共同制定的，有為目標(biāo)的實現(xiàn)負(fù)責(zé)的熱情； 事先設(shè)定了目標(biāo)，等于做出了承諾，下屬會努力實現(xiàn)； 設(shè)定了目標(biāo)后，把達(dá)成目標(biāo)的種種方式、方法的選擇權(quán)交給了自己，增加了工作挑戰(zhàn)性； 上司不再天天指手劃腳下指示，而是要自己想辦法，不主動不行； 潛力得到發(fā)揮和挖掘； “ 除非我自己完成目標(biāo)，否則得不到好的評價，即使態(tài)度再好也沒有用” ； 過去按上司指示辦，只要把一件件指示做對就行，現(xiàn)在不同了，你可以錯好幾件事，但你必須達(dá)成目標(biāo)，要好好動動腦子； “ 我可以不管上司贊同不贊同，按自己的想法去嘗試，關(guān)鍵在于達(dá)成目標(biāo) ” 。 山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理抓住重點 每位職業(yè)經(jīng)理和下屬都面對大量的工作，在這些工作中，必須用 “20/80 法則 ” 分清哪些重要，哪些不重要，哪些是高效益的，哪些是低效益的，哪些對于績效的貢獻(xiàn)最大，哪些貢獻(xiàn)不大。目標(biāo)管理強調(diào)一個階段的工作只設(shè)定有限的 1—3 個目標(biāo)，這 1—3 個目標(biāo)對于企業(yè)來說，貢獻(xiàn)會最大，抓住這幾個目標(biāo)， 80%的企業(yè)目標(biāo)就可以達(dá)成。 【事例】 人力資源部面臨著大量的工作要做： —— 人力規(guī)劃； —— HRMSC（人力資源信息系統(tǒng)）建立； —— 企業(yè)文化； —— 組織設(shè)計； —— 工作分析與評價； —— 薪酬改革； —— 建立公司培訓(xùn)與發(fā)展系統(tǒng)； —— 改善績效考核體系； —— 福利制度建設(shè)； —— 實施員工持股計劃； —— 完善合同條例； —— 招聘制度修訂。 顯然，在有限的時間內(nèi)，完成這么多的工作是不可能的。目標(biāo)管理可以幫助你從中選取對于達(dá)成 2023年企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)最為重要的方面，作為 2023年度公司人力資源部工作目標(biāo)。 山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理明確的考核依據(jù) 目標(biāo)管理最大的好處之一就是考核的依據(jù)明確，考核者和被考核者都可以預(yù)計未來，即可以預(yù)期做到什么程度可以得到什么樣的評價，什么樣的結(jié)果是好的評價，什么樣的結(jié)果是不好的評價，從而實現(xiàn)事先引導(dǎo)人的行為，避免那種事后 “ 蓋棺論定 ” 或 “ 追認(rèn)” 的被動考核 。 山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理目標(biāo)管理的威力 :舵、鐘、鏡、梅所以對個人而言，目標(biāo)的威力就是：q 給人的行為設(shè)定明確的方向，使人充分了解自己每一個行為的目的q 使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排時間q 迫使自己未雨綢繆，把握今天q 使人能清晰地評估每一個行為的進(jìn)展，正面檢討每一個行為的效率q 使人在沒有得到結(jié)果之前，就能 “看 ”到結(jié)果，從而產(chǎn)生持續(xù)的信心、熱情與動力對企業(yè)而言：q 目標(biāo)管理能促進(jìn) “向前進(jìn)的管理 ”q 目標(biāo)管理能帶來 “達(dá)成干勁、導(dǎo)向重點、集中精力 ”的效果q 目標(biāo)管理使 “解決問題 ”成為可能q 目標(biāo)管理能培養(yǎng)能干的人q 目標(biāo)管理能把人與人間之關(guān)系，以 “連帶感 ”連結(jié)山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理五、目標(biāo)管理之常見問題n 沒有清晰、明確的目標(biāo)，走到哪里算哪里n 目標(biāo)大而空，口號喊起來振奮人心，做起來無從下手n 上下目標(biāo)不一，各吹各的號，各有各的打算n 只考慮自己的目標(biāo)，不考慮關(guān)聯(lián)部門（人）的目標(biāo)，結(jié)果實現(xiàn)目標(biāo)時缺乏支持和資源，導(dǎo)致目標(biāo)執(zhí)行性很差n 自以為向下分解目標(biāo)時很順利，大家沒有什么意見。其實背地里誰也不認(rèn)同，心里不服，認(rèn)為上司頭腦發(fā)熱n 定量的目標(biāo)好定，定性的目標(biāo)不好定n 目標(biāo)定完就完了，不會及時而有效地追蹤目標(biāo)實現(xiàn)過程n 沒有將目標(biāo)變成計劃，或者目標(biāo)與計劃相脫節(jié)，或不會制定有效的計劃，結(jié)果是雖然有目標(biāo)，但目標(biāo)是目標(biāo)，計劃是計劃，工作是工作，各自脫節(jié)山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理目標(biāo)管理 —— 中層主管的懷疑n 懷疑一：目標(biāo)管理使管理權(quán)威受到挑戰(zhàn)n 懷疑二：討價還價，沒完沒了n 懷疑三：費時間n 懷疑四：好好的，改什么呀n 懷疑五：目標(biāo)管理對人員的素質(zhì)要求太高山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理目標(biāo)管理 —— 中層主管的苦惱n 苦惱一：得不到一個好的目標(biāo)，目標(biāo)模糊，完成起來有困難n 苦惱二：部門目標(biāo)得不到下屬的共識n 苦惱三：下屬無目標(biāo)，都在等著分派工作，不主動n 苦惱四：要隨時查看工作的進(jìn)展情況n 苦惱五：工作業(yè)績無法準(zhǔn)確評估n 苦惱六：目標(biāo)變來變?nèi) 苦惱七：鞭打快牛山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理如何得到一個好目標(biāo)山 東 省 經(jīng)濟(jì) 管理干部學(xué)院起點的錯誤：沒有一個好目標(biāo)n 原因一：目的和目標(biāo)的混淆n 原因二：定量目標(biāo)和定性目標(biāo)的問題n 原因三：多重目標(biāo)的問題n 原因四：目標(biāo)的沖突問題n 原因五：不了解好目標(biāo)的特征山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理目的和目標(biāo)的混淆 所謂目的是組織各種行動最終要達(dá)到的宏觀上的結(jié)果。為了實現(xiàn)組織確立的目的，需要制定一系列的目標(biāo)。例如：我們今年要增收節(jié)支。 所謂目標(biāo)是為了達(dá)到目的所采取的步驟。目標(biāo)常常附有數(shù)字和日期，這些數(shù)字和日期是對某一具體目的具體說明。目標(biāo)是同目的聯(lián)系在一起的，不是孤立存在的，脫離了目的，目標(biāo)就沒有什么意義了。例如： 2023年行政費用比去年下降 15%。 【事例】 對于邢經(jīng)理的行政部門來說，根據(jù)公司總體 “ 增收節(jié)支 ” 的目的，確定行政部門的本年工作目標(biāo)是： 2023年度行政費用比去年下降 15%。 為了達(dá)到 “ 增收節(jié)支 ” 的目的，需要明確規(guī)定行政部門工作的目標(biāo)。工作目標(biāo)不僅指明了努力的方向，更為重要的是使員工有一個可以依此行動、檢驗和修正的尺度，這就是工作目標(biāo)。 “ 增收節(jié)支 ” 這樣的部門目的顯得過于籠統(tǒng)，缺乏具體的內(nèi)容加以支持， “ 到底行政開支要縮減到多少，以什么來衡量 ……” ，這些具體的、指導(dǎo)員工進(jìn)行實際工作的問題都沒有得到回答。那么員工們又如何來進(jìn)行工作呢？相反，我們用： 在上一年度的基礎(chǔ)上，在保證其他部門正常工作的前提下，節(jié)約行政方面的開支15%。就可以使員工對要完成的工作有一個明確的認(rèn)識，知道怎樣才算是工作效率的提高、支出的縮減。 山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理定量目標(biāo)和定性目標(biāo)的問題 定量目標(biāo)是可以用數(shù)字明確下來的目標(biāo)。 例如，明年全年要在整個區(qū)域內(nèi)達(dá)到Ｘ產(chǎn)品 400萬元的凈銷售額及 23萬套的銷售量，在下半年內(nèi)增加整個區(qū)域的銷售額 15%； 在上一年度的基礎(chǔ)上，在保證其他部門正常工作的前提下，節(jié)約行政方面的開支 20%。 定量目標(biāo)◆ 銷售額的增長 ％ ◆ 費用降低 ％◆ 市場份額的增長 ％ ◆ 人員增長 ％◆ 新增代理為 家 ◆ 產(chǎn)品合格率達(dá)到 ％ 標(biāo) 定性目標(biāo)一般是用敘述性語句描述的目標(biāo)，不用數(shù)字說明。 例如，年內(nèi)消除Ａ銷售區(qū)域內(nèi)的 “ 竄貨 ” 問題；年內(nèi)制定出公司各部門行政費用的支出標(biāo)準(zhǔn)。 定性目標(biāo)◆ 年內(nèi)制定新的報銷制度（財務(wù)）◆ 年內(nèi)建立新的考核制度（人力資源）◆ 年內(nèi)公司管理規(guī)范化（總經(jīng)理辦公室）◆ 年內(nèi)改善文檔管理的狀況（行政部） 山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理 （ 1）認(rèn)為有的目標(biāo)只能定性，無法定量，所以難以衡量。事實上，不能量化不等于不能衡量。定性目標(biāo)完全是可以像定量目標(biāo)那樣進(jìn)行衡量。特別是工作的標(biāo)準(zhǔn)以及如何考核的問題。行政部門的經(jīng)理在下屬制定工作目標(biāo)時，可以不提或少提要完成工作的數(shù)量，但必須提出定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)。定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)同樣會起到指導(dǎo)下屬工作方向、激發(fā)下屬工作積極性、創(chuàng)造性的目的。 【事例】 人力資源部經(jīng)理的目標(biāo)是： 2023年 6月以前制定出公司新的考核制度。那么如何進(jìn)行衡量呢？之所以我們平時認(rèn)為定性目標(biāo)無法衡量，就是因為事先沒有確定衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。如果我們事先沒有確定衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，就會出現(xiàn)：六月份時，當(dāng)人力資源部經(jīng)理拿著自己擬定的公司新的考核制度向人事副總匯報時，人事副總可能會說： “ 你怎么做成這樣了？這可與我們的設(shè)想差距太大了，重做！ ” 人力資源部經(jīng)理一聽完了，白做了！ 在此例中，正確的解決方式是：在制定一個目標(biāo)時，同時制定出針對該目標(biāo)的工作標(biāo)準(zhǔn)： —— 分類考核原則。改變過去籠統(tǒng)考核的情況，針對不同的部門、不同的職位采取不同的考核辦法。 —— 目標(biāo)管理原則。改變過去公司制定統(tǒng)一考核表和考核要素的現(xiàn)象，公司不再制定統(tǒng)一的考核項目、考核要素和權(quán)重，由每一位員工的直屬上司負(fù)責(zé)為其制定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 —— 考核的結(jié)果在于要改變過去 “ 矮子里面挑將軍 ” 的現(xiàn)象，用考核結(jié)果和事先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，并進(jìn)行獎懲，而不是人和人比。 通過制定以上三條考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，這個目標(biāo)雖然是定性的，但完全是可以衡量的。 山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理 （ 2）定性目標(biāo)無法制定，不如不要。在公司中，有一些工作或者一些職位是不需要訂目標(biāo)的。如，公司前臺每天接聽多少電話，部門秘書每天處理多少文件等等。這些職位既不需要定量目標(biāo)，又不需要定性目標(biāo)。 但是，這些工作不是不要目標(biāo)，而是根據(jù)工作規(guī)范或是崗位職責(zé)規(guī)范或者相關(guān)的管理制度進(jìn)行工作。 【事例】 公司前臺接待員的工作職責(zé)是： 第一，接轉(zhuǎn)電話。 第二，來客接待。 第三，信件的收發(fā)。 第四，接收傳真。 第五，復(fù)印。 這些工作職責(zé)分別有相應(yīng)的工作規(guī)范加以限定。關(guān)于 “ 接轉(zhuǎn)電話 ” 一項，公司制定的工作規(guī)范是： 第一，迅速（電話振鈴不超過三次）。 第二，聲音親切、清晰（ “ 您好，這里是ＸＸ公司 ” ）。 第三，周到（在分機電話人員不在座位時，準(zhǔn)確紀(jì)錄來電人員姓名、電話，以便回復(fù)）。 山 東 行政學(xué)院 ——目 標(biāo) 管理多重目標(biāo)的問題 在很多情況下目標(biāo)并非都是單一的，尤其是在目前的經(jīng)濟(jì)狀況下，很多公司都處于創(chuàng)業(yè)、發(fā)展階段，管理并不是非常規(guī)范，不能確定某一職位專職負(fù)責(zé)某一方面某一項工作。同時由于資金不寬裕，一個人要承擔(dān)多方面的工作才能使組織靈活機動地跟隨外界出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整。 解決多重目標(biāo)的原則是： 標(biāo) 和次目 標(biāo) 分清主目標(biāo)和次目標(biāo)的方法有兩種：一是根