【文章內(nèi)容簡介】 職位名稱 職位代 碼 直接上級 總經(jīng)理 平行職位 制造總監(jiān)、行政總監(jiān)等 下屬職位 工作目標(biāo) 主管公司營銷工作，實現(xiàn)品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)、服務(wù)模式，開發(fā)客戶資源，提升客戶忠誠度和滿意度，降低風(fēng)險，實現(xiàn)公司整體營銷目標(biāo) 。 具體工作描述 計劃預(yù)算、策略制定 ………. ? 擬訂公司中、短期營銷計劃（營銷策略、銷售指標(biāo)、銷售利潤和資金回籠等），經(jīng)公司批準后組織實施 ? ………. 組織 管理 ? 組織和管理下轄各部門的正常運作； ? 審核銷售業(yè)務(wù)合同，控制庫存金額 ? 推進營銷數(shù)據(jù)庫的建設(shè) 、各類承報、營銷報告 員工 培養(yǎng) 決策 支持 其它 工作 編制 審核 批準 生效日期 浙江 ?? 公司人力資源管理文件 ?? 總監(jiān)職位說明書 文件編 號 流程責(zé)任 負責(zé)流程 ??（編號） 流程， ??流程 負責(zé) 參與流程 ??（編號） 流程， ??流程 參與 監(jiān)督流程 ??（編號） 流程， ??流程 監(jiān)督 任職資格 教育程度 大學(xué)本科以上或相當(dāng)學(xué)歷并具有企業(yè)管理及營銷管理知識 經(jīng)驗 有三年以上相關(guān)行業(yè)總監(jiān)職位的經(jīng)驗 知識 技能 其它 任職者簽名 直接上級簽名 批準者簽名 執(zhí)行時間 編制 審核 批 準 生效日期 舉例：某公司某職位說明書 與主要流程建立接口 明確任職資格 公司戰(zhàn)略目標(biāo)體現(xiàn) 明確職責(zé)和重點工作 說明匯報關(guān)系 說明匯報關(guān)系 與任職者溝通落實 x將幫助 y編寫集團部門經(jīng)理及子公司總經(jīng)理以上職位的職位說明書，其它職位的說明 書由 x提供相關(guān)指導(dǎo)和培訓(xùn)， y人力資源部門主導(dǎo)編寫，以實現(xiàn)技能轉(zhuǎn)移 在職位說明書的基礎(chǔ)上， x將指導(dǎo) y設(shè)計集團權(quán)限審批表，明確集團與業(yè)務(wù)板塊的授權(quán)體系，作為組織運作和授權(quán)的基礎(chǔ) 審批事項 副總經(jīng)理 / 總監(jiān) 總經(jīng)理辦公會 總經(jīng)理 董事長 董事會執(zhí)委會 董事會全會 股東會一、人事方面1 、人事任免董事、監(jiān)事 選舉聘任董事長 選舉聘任總經(jīng)理 提名 選舉任命副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)及其他總監(jiān) 提名 核準 決定、聘任部門經(jīng)理、車間主任 提議 討論 核準 審批決定 決定、聘任關(guān)鍵會計人員 提議 核準 審批決定2 、工作匯報與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系總經(jīng)理 匯報 匯報 報告工作副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)及其他總監(jiān) 匯報 匯報部門經(jīng)理、車間主任 匯報 報告工作二、財務(wù)審批與資產(chǎn)管理1 、費用報銷單次活動報銷在 3000 元以下（不含） 審批決定單次活動報銷在 3000 元（含）以上， 6000 元以內(nèi) 核準 審核 審批決定單次業(yè)務(wù)活動費用報銷在 6000 元以上（含） 核準 審核2 、款項支付一次性支付 10 萬元以下（不含）款項支付 審核決定一次性支付 10 萬元以上（含）款項支付 審核工資表審核與發(fā)放月工資總額或月人均工資比上月上下浮動 5% 以內(nèi)（不含） 審批決定月工資總額或月人均工資比上月上下浮動 10% 以內(nèi)（不含）人力資源部、財務(wù)部核準討論 審批決定月工資總額或月人均工資比上月上下浮動 10% 以上（含）人力資源部、財務(wù)部核準討論 審核 審批富得寶審批權(quán)限一覽表浙江某公司權(quán)限審批一覽表 x客戶舉例 x將根據(jù) y的要求從戰(zhàn)略、組織、運營系統(tǒng)和人力資源四個方面來幫助y進行管理改善 根據(jù) y的戰(zhàn)略規(guī)劃，綜合考慮各業(yè)務(wù)模式特點和地域因素，制定符合集團中長期發(fā)展要求的薪酬激勵體系 運營系統(tǒng) 組織 戰(zhàn)略 人力資源 管理 模式 勝任能 力模型 招聘 /配置 員工發(fā)展 績效管理 崗位設(shè)計 價值定位 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，根據(jù) y的需求及項目時間限制，本次項目重點關(guān)注績效管理和薪酬激勵部分 ?員工發(fā)展 ? 發(fā)展計劃 ? 關(guān)鍵員工管理 ?崗位設(shè)計 ?崗位設(shè)計 ?崗位職責(zé) ?招聘 /配置 ? 人員招聘 ? 定崗 /晉升 /淘汰 ?績效管理 ? 明確 KPI指標(biāo) ? 績效輔導(dǎo) ? 績效監(jiān)控 ? 績效考評 ?激勵獎懲 ?根據(jù)業(yè)績，建立包括薪酬在內(nèi)的短中長期激勵機制 ?價值定位 ? 確定員工與企業(yè)的關(guān)系 ? 確定人力資源管理基本原則 ?戰(zhàn)略規(guī)劃 ?制定公司戰(zhàn)略愿景及各階段發(fā)展目標(biāo)、措施 激勵獎懲 績效管理由以下四大環(huán)節(jié)組成 關(guān)鍵活動 主要成果 ? 明確公司年度經(jīng)營目標(biāo) ? 找出目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，并有效分解到部門，形成一套考核指標(biāo)體系 ? 確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)及權(quán)重 ? 考核指標(biāo)體系 ? 制定衡量標(biāo)準 ? 起草業(yè)績合同 ? 審批并簽訂關(guān)鍵崗位的業(yè)績合同 ? 績效合同 ? 采集考核數(shù)據(jù) ? 業(yè)績評估 ? 能力評估 ? 計算考核得分 ? 績效考評結(jié)果運用，如加薪、晉級等 ? 績效考核結(jié)果 績效輔導(dǎo) /監(jiān)控 簽訂績效合同 制定績效指標(biāo) 績效考評 ? 進行相關(guān)績效輔導(dǎo)，提高績效水平 ? 定時召開經(jīng)營檢討會對績效目標(biāo)完成情況進行監(jiān)控，并及時提出改進意見 第一、二、四環(huán)節(jié)是本次項目的重點，第三環(huán)節(jié)則必須由 y自身操作， x可提供 相應(yīng)輔導(dǎo) 績效管理體系是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，而績效指標(biāo)則是戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解 公司戰(zhàn)略和遠景 適合戰(zhàn)略的組織 部門職責(zé) 崗位職責(zé) 公司月度目標(biāo) 部門月度目標(biāo) 員工月度目標(biāo) 目標(biāo)實施 月度績效考核 指標(biāo)分解 指標(biāo)分解 公司年度目標(biāo) 部門年度目標(biāo) 職位年度目標(biāo) 指標(biāo)分解 指標(biāo)分解 年度績效考核 考核結(jié)果運用 年度績效指標(biāo)一方面反應(yīng)員工全年工作業(yè)績，同時與公司整體經(jīng)營情況掛鉤 月度績效指標(biāo)是年度目標(biāo)的細化分解，更注重考核員工個人工作業(yè)績情況 各部門、各職位的績效目標(biāo)不應(yīng)各自為政、根據(jù)各部門、各自的內(nèi)容提出，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略層層分解得來的，這樣才能為戰(zhàn)略提供強力支撐，否則將使績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對公司價值創(chuàng)造驅(qū)動因素反映 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是 ... ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能 ... ? 對公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正 ? 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括效益指標(biāo)和運營指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的工作目標(biāo)等 ? 對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作的反映 ? 由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認同的 ? 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況 ? 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面 ? 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動 ? 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 ? 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ) 除了財務(wù)指標(biāo)外， x在設(shè)計 KPI指標(biāo)時還增加了管理改進指標(biāo)和能力素質(zhì)等指標(biāo) ,以保證考評的全面性 舉例： x為浙江某大型制造型企業(yè)設(shè)計的績效指標(biāo)體系原則及方法 原則 指標(biāo)選擇 ?確保 03年經(jīng)濟效益適度、穩(wěn)定增長 ?經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo) 設(shè)定財務(wù)及部門工作績效指標(biāo) ?確保 03年重點改善項目順利實施 ?管理改進指標(biāo) 設(shè)定重點管理改善項目指標(biāo)，推動改善項目的實施 ?促進部門間的協(xié)作配合 ?設(shè)定部門評議指標(biāo) 強化部門服務(wù)意識，提高服務(wù)水平 ?關(guān)注員工素質(zhì)提升 ?能力素質(zhì)指標(biāo) 強化員工素質(zhì)培養(yǎng)，勞動紀律、日常工作等 根據(jù)重要性、緊迫性和可操作性的原則確定指標(biāo)的數(shù)量及權(quán)重 戰(zhàn)略目標(biāo) 可能的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo) 建議權(quán) 重 說明 實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的穩(wěn)步增長 產(chǎn)品標(biāo)準化（主要指三大件）計劃達成率 ≥97% 10% 月 日前完成品延產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準建立（包括產(chǎn)品圖及工藝標(biāo)準、檢驗標(biāo)準） 15% 產(chǎn)品開發(fā)計劃達成率 ≥99% 15% 從根本上解決發(fā)響、保持架碎裂、星行套車底部問題 10% 改進基礎(chǔ)管理 月 日前建立完善各項技術(shù)工藝管理制度 10% 月 日前規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程 10% 月 日前完成清理 /規(guī)范現(xiàn)有工裝 /檢具設(shè)計 8% 月 日前完成清理 /規(guī)范現(xiàn)有質(zhì)量檢測標(biāo)準 7% 部門協(xié)作 15% x客戶舉例 x在選擇關(guān)績效指標(biāo)時，將有側(cè)重點地選擇對企業(yè)影響最大的重點指標(biāo)，而不是求多求全，這樣有利于 y實際操作 在此基礎(chǔ)上簽定業(yè)績合同 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 權(quán)重類別 部門： 發(fā)約人職位： 經(jīng)濟業(yè)務(wù)類指標(biāo)： ％ 管理改進類指標(biāo)： ％ 部門評議類指標(biāo)： ％ 能力素質(zhì)類指標(biāo)： ％ 員工培養(yǎng)指指標(biāo)： ％ 合同有效期： 簽署日期： 受約人簽字： 發(fā)約人簽字： 關(guān)鍵績效指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重（ %） 經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標(biāo) ?部門經(jīng)理及以上人員權(quán)重合計占 85% ?一般員工權(quán)重占90% 管理改進指標(biāo) 部門評議指標(biāo) 能力素質(zhì)指標(biāo) 10% 人員培養(yǎng)指標(biāo) 部門經(jīng)理及以上人員 5% x客戶舉例 期間上級對下級進行持續(xù)的績效輔導(dǎo)與監(jiān)控，幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo) A業(yè)績報告 業(yè)績審議會議 B 進行 績效輔導(dǎo) C 同意 新的行動計劃 業(yè)績報告 績效輔導(dǎo) 行動計劃 ? 建立監(jiān)視系統(tǒng) ? 收集與目標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù) ? 準備業(yè)績報告 ? 針對業(yè)績差的領(lǐng)域分析其根本原因 ? 制定 初步 解決方案 ? 質(zhì)詢部門經(jīng)理完成不好的業(yè)績目標(biāo) ? 針對業(yè)績差的領(lǐng)域確定差距及根本原因 ? 通過討論，制定最終的解決方案 ? 制定解決的行動計劃 同意行動計劃并執(zhí)行 KPI 1 驅(qū)動力 根本原因 ~~~ 及時生成報表 , 指出問題以幫助業(yè)績監(jiān)視 保證足夠的管理人員注意力以解決問題 在全年都能迅速采取行動改正問題 績效考評包括業(yè)績和能力兩大部分 ? 考核關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況 業(yè)績考評 ? 根據(jù)業(yè)績評估結(jié)果確定績效工資、利潤分享比例、期股分紅等 ? 綜合考慮業(yè)績和能力評估結(jié)果，決定員工獎懲、晉升或淘汰 ? 以能力評估結(jié)果為基礎(chǔ)，制定針對性的能力提升計劃 總體考評 ? 根據(jù)職位勝任能力標(biāo)準，對能力進行評估 能力考評 能力考評是個長期持續(xù)的工作，不作為本次項目的重點，如 y需要， x將給予一些提 示，重點還是業(yè)績考評上 績效管理是薪酬激勵的基礎(chǔ)，薪酬激勵則是績效管理落實到位的必要條件。全面薪酬有四大部分組成 基本工資 績效工資 福利 中長期激勵 關(guān)鍵因素 計算方法 可選擇 方案 ?職位在公司中的相對價值 ?市場薪酬 根據(jù)職位價值、市場薪酬水、浮動比例確定 ?領(lǐng)先策略 ?適中策略 ?滯后策略 ?公司盈利情況 ?業(yè)績 ?職位薪酬水平 浮動工資 \目標(biāo)獎金數(shù)量乘以業(yè)績得分 ?傭金 ?績效獎金 ?利潤分享 ?國家政策 ?公司規(guī)定 根據(jù)政府和公司具體規(guī)定 ?現(xiàn)金福利 ?非現(xiàn)金福利 ?員工業(yè)績 ?對公司的重要程度 根據(jù)具體方案 ?股權(quán) ?期權(quán) ?期股 總薪酬 + + + = 良好的薪酬激勵是吸引和保留高素質(zhì)員工的有效途徑。全面薪酬一般包括固定和浮動兩大部分共四項內(nèi)容 崗位工資 績效工資 福利 員工年收入： 崗位因素： 績效因素： 其他 （中長期激勵） 崗位因素： 績效因素： 固定部分 浮動部分 與技能有關(guān)的因素 與職責(zé)有關(guān)的因素 與難度有關(guān)的因素 與工作條件有關(guān)的因素 職務(wù)重要性因素等 績效條件因素 KPI指標(biāo)完成情況因素 兩者的比例要依據(jù)該職位對績效的影響度而定 設(shè)計薪酬激勵體系時， x將根據(jù) y業(yè)務(wù)所處行業(yè)及地域的特點考慮薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部公平性 確定薪資水準的兩維準則 強 內(nèi)部公平性 外部競爭性 高 低 ?外部競爭性： 以當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)薪酬水平為參照標(biāo)準，體現(xiàn)外部競爭性 ?內(nèi)部公平性： 根據(jù)不同高管職位貢獻大小、能力要求高低，確定位職薪酬水平，體現(xiàn)職位間的公平性 弱 合理的薪資體系 ?外部薪酬調(diào)研