持續(xù)改進組織(編輯修改稿)
2025-01-25 04:02 本頁面
【文章內容簡介】 。 第九章 人力資源管理 廣廈的構筑離不開資本，企業(yè)的經營需要人才。 ——托馬斯 .（ IBM創(chuàng)始人） 主要內容 ? 人力資源計劃 ? 員工的招聘 ? 人員的培訓 ? 績效的評估 ? 職業(yè)計劃與發(fā)展 167。 1 人力資源計劃 ? 人力資源計劃的任務 – 系統(tǒng)地評價組織中人力資源的需求量 – 選配合適的人員 – 制定和實施人員培訓計劃 ? 人力資源計劃的過程 – 人力資源管理的程序 – 編制人力資源計劃 ? 評估現(xiàn)有的人力資源狀況 ? 評估未來人力資源狀況 ? 制定一套相適應的人力資源計劃 ? 人力資源計劃中的人員配備原則 – 因事?lián)袢嗽瓌t、因材器用原則、用人所長原則、人事動態(tài)平衡原則 167。 2 員工的招聘 ? 員工招牌的標準 – 管理的愿望、良好的品德、勇于創(chuàng)新的精神、較高的決策能力 ? 員工招聘的來源與方法 – 員工招聘的來源 ? 廣告應聘者、員工或關聯(lián)人員推薦、職業(yè)介紹機構推薦、其他來源 – 提升和填補員工的方式 ? 外部招聘 – 優(yōu)勢：外部競爭優(yōu)勢、平息內部競爭者之間的緊張關系、輸送新鮮血液 – 局限性：缺乏相互間深入了解、打擊內部員工積極性 ? 內部提升 – 優(yōu)點：調動員工的工作積極性、吸引外部人才、保證選聘工作的正確性、有利于被選聘者迅速展開工作 – 弊端：可能的“近親繁殖”、可能會導致同事之間的矛盾 167。 2 員工的招聘（續(xù)） – 員工招聘的程序與方法 ? 制定并落實招聘計劃 ? 對應聘者進行初選 ? 對初選合格者進行知識與能力的考核 – 智力與知識測試、競聘講演與答辯、案例分析與候選人實際能力考核 ? 選定錄用員工 ? 評價和反饋招聘效果 – 選聘工作的有效性分析 ? 選聘憑證的規(guī)范性、客觀性和可靠性 ? 內容：招聘表、書面測試、績效模擬測試、面試記錄、背景調查、體檢 ? 員工的解聘 表 91 幾種主要解聘方案 方 案 說 明 解雇 永久性、非自愿地終止合同 臨時解雇 臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)幾年 自然減員 對資源辭職或正常退休騰出的職位空缺不予補償 調換崗位 橫向或向下調換員工崗位，通常不會降低成本，但可以減緩組織內的勞動力供求不平衡 縮短工作周 讓員工每周少工作一些時間，或者進行工作分擔，或以臨時工身份做這些工作 提前退休 為年齡大、資力深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早離位 167。 3 人員的培訓 ? 人員培訓的目標 – 補充新知識，提煉新技能 – 全面發(fā)展能力，提高競爭力 – 轉變觀念，提高素質 – 交流信息，加強協(xié)作 ? 人員培訓的方法 – 按所在職位不同可分為：新來員工的培訓、在職員工的培訓、離職培訓 – 按培訓目標和內容分：專業(yè)知識與技能培訓、職務輪換培訓、提升培訓、設置助理職務、設置臨時職務 167。 4 績效評估 ? 績效評估的定義和作用 – 作用：為決策提供了重要的參考依據(jù)、為組織發(fā)展提供了重要支持、為員工提供了一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報酬提供依據(jù)、為員工潛能的評價以及相關人事調整提供了依據(jù) ? 績效評估的程序與方法 – 確定特定的績效評估目標、確定考評責任者、評價業(yè)績、公布考評結果和交流考評意見、根據(jù)考評結論將績效評估的結論備案 167。 5職業(yè)計劃與發(fā)展 ? 職業(yè)計劃與發(fā)展的意義和特點 – 職業(yè)計劃與發(fā)展；傳統(tǒng)路徑、網絡路徑、橫向技術路徑、雙重職業(yè)路徑 – 職業(yè)生涯發(fā)展的意義及特點：確保組織需要的人才、增加組織的吸引力以留住人才、使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機會、減低員工的不平衡感和挫折感 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點 – 摸索期、立業(yè)期、生涯中期、生涯后期、衰退期 ? 有效管理職業(yè)生涯的方法 – 針對各階段 的特點進行管理 – 注意事項：慎重選擇第一項職務、努力掌握工作中的平衡、適時表現(xiàn)自我、要善于同上級處好關系、保持一定的流動性 復習題 1. 人力資源管理如何影響到所有管理者？ 2. 尋找新員工的可能渠道有那些？ 3. 面談作為人員甄選手段的主要問題是什么？ 4. 討論題 5. 人員甄選、招聘和職務分析之間具有什么關系？ 6. 假定你是一個人力資源主管，你的公司有 75名員工，正處于迅速發(fā)展中。你會采取什么具體措施促進公司更多地雇用女性雇員？ 7.
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