打造高績效團(tuán)隊(duì)(ppt50頁)(編輯修改稿)
2025-01-25 02:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 務(wù)成果 ?服從于總體目標(biāo) ?職責(zé)范圍之內(nèi) ?其它重要參考還包括： ?考勤信息 ?獎(jiǎng)懲信息 ?工作紀(jì)律 ??? 26 如何使排名相對公平？ —— 使用排名工具 具體操作 —— ?將排名組內(nèi)所有被考核人列到如下表格中； ?按照業(yè)績貢獻(xiàn)大小，兩兩配對比較，優(yōu)者得分 1，否則為 0； ?計(jì)算總分?jǐn)?shù)，從而確定排名。 被考核人 A B C D E F G 得分合計(jì)A 1 1 0 1 1 1 5B 0 0 0 1 0 1 2C 0 1 0 1 1 1 4D 1 1 1 1 1 1 6E 0 0 0 0 0 0 0F 0 1 0 0 1 1 3G 0 0 0 0 1 0 1配對比較法操作示意圖 基于排名標(biāo)準(zhǔn)，可采用 配對比較法 進(jìn)行對比，以提高排名的公平性。 27 面談前需要進(jìn)行什么準(zhǔn)備工作 ?面談前一定要做好準(zhǔn)備，不要進(jìn)行沒有準(zhǔn)備的績效面談。 充足的時(shí)間 合適的地點(diǎn) 好 的 準(zhǔn) 備 工 作 工作回顧 ＝ ＋ ＋ 回顧員工全年的工作表現(xiàn)，整理面談提綱 保證面談的完整性 保證面談的抗干擾 28 如何進(jìn)行績效面談（ 1/4） 面談內(nèi)容 ?采用適當(dāng)方式，告知員工績效考核的結(jié)果。 ?對下屬績效目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行總體性評估（事）： －主要貢獻(xiàn)有哪些 －哪些工作與目標(biāo)有差距 ?與下屬就工作技能、個(gè)性方面進(jìn)行交流（人）： －主要優(yōu)勢 －不足之處 ?給予指導(dǎo)和建議，明確下階段工作要求和期望： －方法指導(dǎo) －工作目標(biāo) 29 如何進(jìn)行績效面談（ 2/4） 常用面談方式 先肯定 談不足 提建議 給鼓勵(lì) 30 如何進(jìn)行績效面談（ 3/4） 績優(yōu)人員如何談 ? 40% 30% 20% 10% 10% ? 予以充分的激勵(lì)和肯定 ? 提出更高的目標(biāo)和要求 ? 溝通個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?對于不同績效水平的人員，面談側(cè)重點(diǎn)不同 31 如何進(jìn)行績效面談（ 4/4） 績差人員如何談 ? 40% 30% 20% 10 10% ? 幫助員工分析績差原因 ? 給予具體指導(dǎo)，提出改善建議 ? 如存有分歧：列舉典型事例進(jìn)行說明 ? 計(jì)劃淘汰人員：提醒暗示換個(gè)工作環(huán)境 ?對于不同績效水平的人員，面談側(cè)重點(diǎn)不同 32 面談中應(yīng)該注意哪些問題 滔滔不絕，缺少互動(dòng) 拐彎抹角，含含糊糊 一味稱贊或者一味批評 面談氛圍凝重甚至不歡而散 ?鼓勵(lì)部屬說話，學(xué)會傾聽 ?態(tài)度明確，表揚(yáng)要具激勵(lì)性，批評時(shí)，該嚴(yán)厲的要嚴(yán)厲 ?優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 ?以積極的方式結(jié)束面談 ?“坦誠”溝通，幫助下屬進(jìn)步。 只談?wù)撨^往的表現(xiàn) ?關(guān)注既往，更關(guān)注未來 33 ?有對員工未來職業(yè)發(fā)展的詳細(xì)具體的重視 ?管理者在其中扮演顧問 /建議者的角色 ?與現(xiàn)實(shí)情況關(guān)聯(lián)不太密切的建議必須和員工討論 ?識別員工的能力狀況 知識、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)技能 特殊價(jià)值、人際技能 34 ?人們常常認(rèn)為人才的留存和發(fā)展是人力資源部門的工作 ?人才可以自我發(fā)展 ?不明確和不能持續(xù)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)和流程 ?人才發(fā)展工作依靠直線主管的主觀判斷 ?人才不知道他們自己是人才 ?績效平庸者認(rèn)為自己是人才，并有不切實(shí)際的期望 35 ? 管理者只注重個(gè)人專業(yè)技能的提升，而缺乏對職業(yè)發(fā)展的咨詢技能 ? 缺乏培訓(xùn)機(jī)會的高層管
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