【文章內容簡介】 代管理方法，不要遵循老套模式 ”； （ 2） “從中層管理者培訓起，更換一批不稱職的管理者，激活整個管理隊伍 ”。? 可見， XX的部分管理干部的知識結構、管理水平已跟不上公司發(fā)展的需要，甚至已成為公司走向未來、持續(xù)發(fā)展的障礙。一、現(xiàn)實差距 （二）組織運營方面：組織結構不明，信息溝通不暢? 企業(yè)是為實現(xiàn)一定的目標而存在的，組織結構就是為了更好地通過配置資源實現(xiàn)這個目標而將企業(yè)系統(tǒng)有機地細分為相互支持的若干子系統(tǒng)的集合。因此，任何組織結構都存在著三個相互聯(lián)系的問題：管理層次的劃分，部門職責的劃分，各個子系統(tǒng)之間的相互配合。合理的組織設計就是要解決這三個問題。 XX在組織運營方面的障礙，正是這三個問題都沒有解決，具體體現(xiàn)在以下兩個方面： 組織結構不明? 組織狀況問卷調查結果顯示， “組織結構 ”要素的得分為 ，一、現(xiàn)實差距 在 28個要素中倒數第一。說明組織結構不夠合理，組織運營不夠協(xié)調。? 在中層訪談中，多個部門領導都談到自己部門不清楚該歸誰領導，以及哪些業(yè)務該歸自己部門管、哪些業(yè)務該不歸自己部門管。 （ 1） “以供應部為例，哪些歸集團公司供應部采購，哪些歸下屬公司采購，公司未進行明確的劃分，供應部的優(yōu)勢難以發(fā)揮 ” ； （ 2） “ 組織結構落后，管理嚴重滯后，一人多職，沒有形成專業(yè)化，因此效率極低 ” 。? 在問卷調查的《員工意見與建議》中，第 2題 “我希望公司改進的地方是 ”共收集到建議和意見 44條，其中關于 “組織結構 ”問題一、現(xiàn)實差距 有 23條，占 52%；主要內容有： （ 1） “完善組織結構，理順工作流程，提高管理水平，強化計劃管理體系 ”； （ 2） “提高管理意識和管理水平，健全完善組織結構，明晰責、權、利 ”； （ 3） “盡快建立現(xiàn)代企業(yè)管理體系，從 ‘人治 ’到 ‘法治 ’”。? 在第 3題 “目前公司經營管理中最關鍵的問題是 ”共收集到建議和意見 38條，其中關于 “組織結構 ”問題有 16條，占 48%；主要內容有： （ 1） “組織結構明晰化，工作流程化，工作目標及服務意識統(tǒng)一一、現(xiàn)實差距 化，信息溝通暢通化，績效管理制度化 ”； （ 2） “統(tǒng)一領導及 權限劃分的明確、合理性 ”； （ 3） “基礎管理混亂，無標準，人為因素太多 ”。? 第四題關于 “現(xiàn)行權限劃分改進建議 ”共收集到建議和意見更是有23條，主要內容有： （ 1） “逐級授權，責權清晰，職責明確，責任分擔 ”； （ 2） “各司其責，不要跨部門干涉 ”； （ 3） “分清權限，分清責任，權限和責任同行 ”。? 這些都充分說明組織結構的不合理和不協(xié)調在一定程度上已影響了公司的正常運作。一、現(xiàn)實差距 信息溝通不暢? 組織狀況問卷調查結果顯示， “溝通渠道 ”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數第六，說明溝通渠道不夠暢通； “部門之間的關系 ”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數第九，說明部門之間協(xié)作意識比較薄弱。? 在訪談調查中 ， 普遍反映： （ 1） “ 財務與生產、財務與營銷、研發(fā)與銷售等溝通與協(xié)作環(huán)節(jié)不暢通，導致各部門相互扯皮、各自為政、決策信息難以收集，整體決策困難，整體組織管理水平難以提高 ” ； （ 2） “ 各部門之間溝通太少，應定期給各部門介紹公司的發(fā)展情一、現(xiàn)實差距 況，讓大家有一個明確的目標、方向 ” 。? 在問卷調查的《員工意見與建議》中，更是有許多人建議： （ 1） “各部門之間相互了解、溝通，以達到互相支持、同心協(xié)力之目的 ”； （ 2） “加強各部門之間的工作銜接 ”； （ 3） “明確各部門的職能和權限，各部門之間應互相支持，互相協(xié)作 ”。? 可見， XX內部跨部門協(xié)作意識不強、信息溝通渠道不暢的現(xiàn)象確實存在。一、現(xiàn)實差距 （三）價值評價方面：考核流于形式，評價沒有結果? 績效考核是科學管理的重要方式，可以為企業(yè)績效的改進和人事決策提供科學依據。但從調查結果來看， XX目前的在績效考核并未達到應有的效果。? 組織狀況問卷調查結果顯示， “考核評價 ”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數第八，說明員工對 “考核評價 ”的評價很低。? 在問卷調查的《員工意見與建議》中，第 8題 “考核評價改善意見及建議 ”共有 21條，主要內容有 5點： （ 1）考核流于形式，沒有實際效果； （ 2）考核標準沒有量化、不科學；一、現(xiàn)實差距 （ 3）考核沒有細則和辦法，缺乏可操作性； （ 4）考核沒有與薪資、獎懲、職務升降等掛鉤 ； （ 5）應該由直接管理者對所管理人員進行考核 。? 在訪談調查中 ， 也有人反映： （ 1） “沒有切實可行、操作性強的辦法，硬性指標少，軟性、感情化指標多，所以考核不夠準確，流于形式 ”； （ 2） “考核操作性差，多憑主觀感覺，難以把握是否公平，且與薪酬、獎勵不掛鉤 ”。? 可見， XX目前既沒有科學的考核指標和方法體系，也沒有完善的考核配套機制，難以調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更不利于優(yōu)秀員工脫穎而出。一、現(xiàn)實差距 （四）價值分配方面：薪酬缺乏科學，激勵效果微弱? 一套科學合理的薪酬體系是一個企業(yè)吸引人才、激勵員工的有效方法之一；而一套科學合理的薪酬體系必須符合兩個條件：一是對外的競爭性，二是對內的公平性。從調查的情況來看， XX的薪酬體系在蘭州當地屬于中等偏上水平，具有一定的競爭力；但內部的公平性上，員工的反映卻十分強烈。? 組織狀況問卷調查結果顯示， “報酬待遇 ”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數第五，說明員工對 “報酬待遇 ”非常不滿意。? 在問卷調查的《員工意見與建議》中，第 7題 “薪資管理改善意見及建議 ”共有 23條，主要內容有點：一、現(xiàn)實差距 （ 1）改變以年資定工資的觀念； （ 2）薪資與能力、責任、績效掛鉤； （ 3）實行公開、透明的薪資制度； （ 4）薪資管理要制度化、程序化，避免人為因素； （ 5）增加長期報酬（如股權、各種保險等）內容。? 在訪談調查中，有人反映： “現(xiàn)有薪酬體系以職務、工齡為主要重點，而不是以能力和貢獻為主要標準 ”， 更多的人則表示很關心，但 “沒有辦法談 ”。? 說明 XX的薪酬體系很不科學、激勵效果也十分有限，難以吸納和留住優(yōu)秀員工。一、現(xiàn)實差距（五）人事管理方面：專業(yè)人才不足，上升通道受阻專業(yè)人才不足? 專業(yè)人才包括專業(yè)管理人才、專業(yè)技術人才、專業(yè)營銷人才。? 在訪談調查中，幾乎每個部門都在呼吁專業(yè)人才不夠： （ 1） “ 總經理一直缺位，沒有合適的人才，其它人與董事長差距太大，董事長常被日常事務糾纏，很累 ” ； （ 2） “ 缺乏中高層管理人員，缺乏管理意識 ” ； （ 3） “ 人才結構不合理，剛畢業(yè)的學生太多，沒法直接從事工作” ； （ 4） “ 專業(yè)技術人員相對太少，檔次較低 ” ；一、現(xiàn)實差距 （ 5） “ 關鍵是技術人員，特別是有經驗的、有敬業(yè)精神的技術人員，目前缺乏長遠的用人規(guī)劃 ” ； （ 6） “ 研發(fā)力量薄弱，開發(fā)品種少 ” ； （ 7） “ 銷售人員的業(yè)務素質、專業(yè)化程度應提高 ” 。? 在組織狀況問卷調查結果中， “員工素質 ”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數第七，也說明員工整體素質并不理想。 上升通道受阻? 在問卷調查的《員工意見與建議》的第 9題 “人事管理改善意見及建議 ”中，很多人希望： （ 1） “增加職員在公司內部不同崗位的流動性，一方面可以讓職一、現(xiàn)實差距 員更深入地了解公司，另一方面打消老員工的懈怠情緒，不斷投入到新工作中 ”； （ 2） “人事部真正發(fā)揮人力資源的作用，發(fā)揮人員的能力，幫助員工設計職業(yè)生涯，開拓職業(yè)空間 ”； （ 3） “競爭和激勵機制并行，按崗位制定任職條件，對不符合條件者進行合理流動 ”。? 在訪談調查中，不少人建議； （ 1） “給年輕人足夠的空間， XX應該立足于自己培養(yǎng)人才 ”； （ 2） “干部隊伍要年輕化 ”； （ 3） “人員老化，雖有經驗但知識老化，素質相對