某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告(ppt44)(編輯修改稿)
2025-01-23 23:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 部提拔、外來應(yīng)聘等三種形式。 招聘流程： 招聘的依據(jù)以招聘需求申請為準(zhǔn)，無相應(yīng)的年度人力資源規(guī)劃作支撐。 招聘面試的分層級面試不詳細(xì)，現(xiàn)有的招聘管理辦法對此無相應(yīng)的規(guī)定。面試的結(jié)構(gòu)性不強，除外銷業(yè)務(wù)員面試時會有英語筆試外，其它崗位均無筆試題庫。 招聘入職后與新員工的入職培訓(xùn)已開始銜接，有相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃以熟悉內(nèi)部人員和工作流程為主。 24 招聘評估： 招聘人均招聘成本分析數(shù)據(jù)不詳。 不同崗位的填補周期、各種招聘渠道的招聘成功率對比數(shù)據(jù)不詳。 招聘與配置的協(xié)作性： 招聘專員不參與新進(jìn)員工的評價與工作改進(jìn)建議，對新員工的表現(xiàn)依托于部門評價， HR部門過于被動。在 9月份首次述職管理規(guī)定實施運行后，這一現(xiàn)象也有所好轉(zhuǎn)， HR部將職員與計時員工的轉(zhuǎn)正評價納入到受控的范圍中來。 對人才的繼任發(fā)展（即內(nèi)部提拔）招聘模塊沒有關(guān)注。 HR部門也沒有相應(yīng)的管理活動在體現(xiàn)。 25 培訓(xùn)流程 : 新員工培訓(xùn)常在入職一月內(nèi)進(jìn)行，如 9月 2日入職的員工在 9月 25日接受新員工培訓(xùn)，入職培訓(xùn)明顯滯后。職員的培訓(xùn)有個人學(xué)習(xí)計劃，但過于統(tǒng)一 ,針對性不強。 培訓(xùn)的實施以年度計劃為準(zhǔn)，有培訓(xùn)簽到、相關(guān)培訓(xùn)考核記錄。培訓(xùn)評估有。個人外訓(xùn)的實施年度計劃均有體現(xiàn)，在審批上 HR部無法出具有效性意見。在個人外訓(xùn)的內(nèi)訓(xùn)轉(zhuǎn)化上的相關(guān)政策與管理活動不夠清晰。 培訓(xùn)需求的征集為一年一次，作為編制年度計劃的依據(jù)。年度計劃與崗位關(guān)聯(lián)度有，與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)聯(lián)度弱。 培訓(xùn)的各種文件記錄按 9001標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，較為完善。需求、計劃分解、月度實施、考核與評估成系列化。在評估中無關(guān)于培訓(xùn)費用評估。 培訓(xùn)與開發(fā) 26 內(nèi)部講師與課程庫： 內(nèi)部講師團(tuán)隊沒有成立，課程庫沒有形成。 培訓(xùn)活動： 以年度計劃分解的月度計劃為主，多在工作時間內(nèi)進(jìn)行。管理人員在業(yè)余的培訓(xùn)活動沒有形成。 培訓(xùn)與發(fā)展： 培訓(xùn)計劃性中與發(fā)展的關(guān)聯(lián)度差，針對個人的培訓(xùn)與發(fā)展計劃書沒有。 27 薪酬與績效 績效管理：已實施以 KPI為中心的績效管理體系。 薪酬分析：有一線員工每個月的薪酬分析。但工資增長與崗位定薪之間的關(guān)聯(lián)度極弱，薪酬分析也沒有為工資調(diào)整作過參考。全公司各層級的薪酬中心點數(shù)據(jù)不清楚。各職位薪酬范圍的折中點不清楚。員工對薪酬的滿意度（不同層面的員工滿意度）沒有調(diào)查的數(shù)據(jù)與統(tǒng)計分析。 28 員工關(guān)系管理 法律與公司制度： 公司有與勞動法、勞動合同法相差較大的部份正在組織修改。車間主任作為管理一線員工的重要管理者，法律法規(guī)意識極為薄弱，公司面臨潛在的、巨大的法律風(fēng)險。公司管理層對合理規(guī)避用工風(fēng)險的意識和培訓(xùn)工作沒有開展． 員工關(guān)系重點： 主要集中在一線員工與車間主管之間。爆發(fā)點多為工作表現(xiàn)不良的處理、工作任務(wù)的分配等，實質(zhì)為管理方法與員工個性之間的不可調(diào)和。經(jīng) HR部門調(diào)解和處理后結(jié)果多不良。員工越級投訴現(xiàn)象較為嚴(yán)重， HR經(jīng)理 9月 10日至 22日接待了 6名員工投訴、申訴。一線員工對車間主任口頭用語、一開始就下結(jié)論（如公開宣布開除員工等）等極為反感。車間主管對員工時常不積極服從工作也是極為不滿。且員工與其直接主管對同一事件的描述相差太大。 29 人員評價與職業(yè)發(fā)展： 針對管理人員評價首次述職已開始．季度述職與特別述職在計劃中對一線員工的績效考核與評價，人力資源部處于角色缺失，沒有制定過統(tǒng)一的一線員工評價與考核方法．對一線員工的日常工作表現(xiàn)依據(jù)違紀(jì)員工懲罰管理規(guī)定，各車間執(zhí)行尺度不一。而處罰方式與處罰金額往往成為員工與車間管理者矛盾爆發(fā)的最直接的原因。 一線員工以計件工資為主，可以將績效考核與工資計件合理掛鉤，將扣罰制改為記分法，將單純的罰變成獎罰相結(jié)合，不直接體現(xiàn)金額扣罰的處理方式，這也是在制度上化解沖突的嘗試。 人力資源部與事業(yè)部之間對員工處理的共識需要完善，原則性的口徑需統(tǒng)一，相關(guān)的文件對員工投訴流程的描述較為模糊。 30 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃可查閱的有 2023年人力資源規(guī)劃。較為詳細(xì)，側(cè)重于人力資源內(nèi)部規(guī)劃，屬于公司層面規(guī)劃項目除人力需求外，其它項沒有顯示。查閱 2023年的管理文件記錄，及訪談 2023年的管理活動，各部門對人力資源需求的統(tǒng)計方法、圖表較為陌生。 人力資源規(guī)劃中沒有單獨列項的繼任者成長、接班人培養(yǎng)等方面的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃中有部門內(nèi)部有費用預(yù)算，沒有涉及下年度的人力成本規(guī)劃。 現(xiàn)有的管理資料中暫沒有查閱到其它部門的人力資源規(guī)劃。 31 四、我們對未來各模塊的構(gòu)想 人力資源規(guī)劃 制度規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績效與薪酬 員工關(guān)系管理 企業(yè)文化 32 招聘與配置及人力資源規(guī)劃 配置 我認(rèn)為，配置為兩種，一種是崗位的事先配置，一種是新員工加入公司后與崗位之間發(fā)展的匹配度。在這里，我將配置定
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