某公司人力資源管理與組織發(fā)展概述(編輯修改稿)
2025-01-25 10:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 168。事業(yè)部（中心）培訓助理：事業(yè)部層次168。部門培訓管理：部門層次歸口管理168。全公司培訓費用、培訓制度歸口培訓部管理168。培訓制度：培訓管理辦法、培訓費用管理辦法、培訓組織規(guī)范、員工學歷進修資助有關規(guī)定等培訓 ——分級實施，歸口管理人事中心負責的培訓：168。新員工綜合培訓；168。高層管理干部研討班；168。中層管理干部培訓；168。客戶高級管理研討班168。公司的培訓管理培訓－以效果為導向168。培訓方式分為 5類 系統(tǒng)性、規(guī)模性、外請、外派、內(nèi)部講座168。培訓內(nèi)容分為 8類 企業(yè)文化、專業(yè)素質(zhì)、公司產(chǎn)品、相關技術、管理理論技能、市場營銷、財務管理、生產(chǎn)質(zhì)量168。培訓對象分為 9類 高層領導、中層干部、管理人員、研發(fā)人員、技術支持維護人員、銷售人員、普通職工、新員工、高級客戶培訓－管理干部的培訓角色168。管理干部是本部門培訓主管，是本部門培訓工作的第一責任人。168。負責本單位培訓計劃、監(jiān)督培訓實施、培訓總結(jié)，對本單位培訓質(zhì)量負責168。各單位培訓費用審核、審批人168。各級培訓管理員是管理干部的培訓助手168。根據(jù)工作與員工需要，每月 25日前指導培訓管理員形成下月培訓計劃168。審核、審批培訓管理員填報的培訓計劃168。監(jiān)督培訓項目的實施與進展168。督促培訓項目總結(jié)及時提交168。把培訓工作納入培訓管理員的考核之中人力資源管理之人力資源管理之考核與激勵考核與激勵人事考核 綜合癥 168。忽視對組織的考核168。流于形式168。考核失真168?？己藰藴孰y于把握168。忽視平時考核168。數(shù)字化陷阱評估考核的定義與目標168?？己瞬粌H是上司對部下的評價，而且是一級組織對其成員，對其下屬所作的實事求是的評價，更是公司內(nèi)部組織、部門以及個人目標關系的反映。168?？己耸且粋€評價的過程，更是一個學習的過程，溝通的過程，改進的過程。168。結(jié)果考核到過程管理 —— 績效管理循環(huán)考核關系圖人事部門組織監(jiān)督高層直線管理者團隊（矩陣）領導中層直線管理者基層直線管理者基層員工高層直線管理者中層直線管理者基層直線管理者基層員工考核調(diào)控考核組織： 成立考核工作領導小組。負責考核細則的制訂和考核日程的安排、組織工作?？己嗽瓌t： “ 公正、公平、公開 ”評價內(nèi)容：德 道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、價值觀 能 職責內(nèi)工作需要的技能和潛能 績 工作成績和效益 勤 事業(yè)心、責任心、服務意識考核組織、原則、內(nèi)容考核分為上級考核、同級評價和下級評價三部分。上級考核包括業(yè)績考核和素質(zhì)考核，同級評價和下級評價都是素質(zhì)考核?？己私Y(jié)構及各部分參考權重如下： 上級考核 55%（其中業(yè)績考核占 70%，素質(zhì)考核占 30%） 同級評價 15% 下級評價 30%先在本單位內(nèi)進行排名，然后由系統(tǒng)考核領導小組在系統(tǒng)內(nèi)進行排名并確定等級。 其中 S不超過 20%， A約占 70%， C不低于 10%。管理干部考核216。考核分為業(yè)績考核和素質(zhì)考核兩部分，考核分數(shù)采取百分制；考核成績按照一定權重折算成總分進行排名，參考權重為： 業(yè)績 60、素質(zhì) 40%。216。業(yè)績考核： 在月考核成績的基礎上，結(jié)合各崗位的業(yè)績指標完成情況進行。216。素質(zhì)考核： 要以幫助職員發(fā)展為出發(fā)點，要發(fā)現(xiàn)并肯定職員的長處和優(yōu)勢，同時也要指出缺點和不足（以具體事例為依據(jù)），并給予相應的指導和幫助。216。部門在進行排名時，按薪資級別將職員分開排名。216。各系統(tǒng)考核領導小組根據(jù)部門排名及部門整體業(yè)績情況劃分職員考核等級； S不超過 20%、 A為約 70%、 C不少于 10%。職員考核216。兩次溝通第一次溝通：部門在考核、排名過程中，考核者應就評價標準、職員在本部門排名情況進行充分溝通直至部門各檔次排名確定。第二次溝通：系統(tǒng)確定考核等級后，部門領導應及時告知職員本人其考核等級；同時明確提出下半年的目標要求及改進意見。考核等級在部門內(nèi)公開 。職員考核評價表的設計解決信息不對稱和考核全面問題問題：信息沖撞和串通作弊360度考核中的問題提供服務與管理的矛盾做人與做事的矛盾美國哈佛大學的調(diào)查結(jié)果：缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮僅為 2030%良好激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮達到 8090%激勵 動力的來源個人努力高成就需要個人滿足能力任務難度 績效評估系統(tǒng)行為強化 公平性比較目標引導獎酬標準工作績效 組織獎酬
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