【文章內(nèi)容簡介】 酬政策目標你所在企業(yè)的薪酬管理目標是什么 ?思考 :薪酬策略 薪酬政策目標 吸引力 保持力 控制勞動成本 降低對報酬的不滿 提高生產(chǎn)率領(lǐng)先策略 好 好 不明確 好 不明確跟隨策略 中 中 中 中 不明確居后策略 差 不明確 好 差 不明確薪酬策略的選擇確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務設(shè)計與職務分析 職務評價 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程薪酬調(diào)查辦法 1 內(nèi)部員工薪酬滿意度問卷調(diào)查 2 行業(yè)主管協(xié)會 /部門調(diào)查3 勞動局年度調(diào)研結(jié)果 4 委托專業(yè)調(diào)查公司調(diào)查 5 特殊方式調(diào)查 實施薪酬調(diào)查一般來講應該分為四個步驟，它們是實施薪酬調(diào)查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 確定調(diào)查目的、確定調(diào)查目的 人力資源部門應該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)人力資源部門應該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。薪酬調(diào)查實施步驟一 確定調(diào)查范圍、確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （（ 1）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？ （（ 2）需要對哪些崗位進行調(diào)查？）需要對哪些崗位進行調(diào)查？ （（ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ （（ 4）調(diào)查的起止時間）調(diào)查的起止時間薪酬調(diào)查實施步驟二薪酬調(diào)查實施步驟三 選擇調(diào)查方式、選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。式。 一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機展。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。構(gòu)進行調(diào)查。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表（如表所示談法）。如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。 薪酬調(diào)查實施步驟四整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。 薪酬的內(nèi)部均衡問題薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大、差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿 。崗位評估 (內(nèi)部公平 ) 差距過小、差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以達到正常的也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。效率。崗位評估 (內(nèi)部公平 ) 什么是崗位評估什么是崗位評估 ? 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點：講有以下幾點： 使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相適應；適應；? 崗位評估概念 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等 級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展；級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系， 這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 當有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為、當有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為 恰當?shù)男匠陿藴?。恰當?shù)男匠陿藴省?在進行崗位評估時，應注意以下原則：在進行崗位評估時，應注意以下原則： 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來 ，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同；，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同； 崗位評估的結(jié)果應該公開。、崗位評估的結(jié)果應該公開。崗位評估原則 常用的崗位評估方法常用的崗位評估方法 有工作排列法、工有工作排列法、工作分等法、因素比較法、評分法。其中排列法作分等法、因素比較法、評分法。其中排列法分等法屬于定性評估，因素比較法、評分法屬分等法屬于定性評估，因素比較法、評分法屬于定量評估。于定量評估。 排列法排列法 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格工作難易程度等不同層次工作職責、任職資格工作難易程度等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗排列法是雙崗位對比排列法。具體的步驟如崗排列法是雙崗位對比排列法。具體的步驟如下：下： 常用崗位評估法 （（ 1）成立崗位評估小組；）成立崗位評估小組； （（ 2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；）對企業(yè)所