【正文】 獎(jiǎng)金 依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。 優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提高短期激勵(lì)效果優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提高短期激勵(lì)效果 特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如：特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如： 不合格：不合格： — 固定工資固定工資 *20% 合合 格：格： 0 良良 好：固定工資好：固定工資 *10% 優(yōu)優(yōu) 秀：固定工資秀：固定工資 *20% 缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對(duì)本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對(duì)本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。 項(xiàng)目獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評(píng)定；特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評(píng)定； 市場(chǎng)市場(chǎng) 人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評(píng)定；職能人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評(píng)定；職能 部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作 完成情況評(píng)定。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公平。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 年終獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng) 依據(jù)： 根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益； 特點(diǎn)： 可拿出年利潤(rùn)的 10%進(jìn)行分配，也可 以參考員工固定工資進(jìn)行分配。為此，公司對(duì)儀表的外觀設(shè)計(jì)工作采取了招標(biāo)的方式，即在公司內(nèi)部張榜招標(biāo)，擇優(yōu)錄取。最終該方案一舉中標(biāo)。果然新改進(jìn)的儀表在工業(yè)現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試中得到用戶的一致好評(píng)，為公司創(chuàng)造了一定的經(jīng)濟(jì)效益。 假若你是王經(jīng)理 ,如何來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案 ???獎(jiǎng)金按團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的 7： 3比例進(jìn)行了分配，整個(gè)小組得 1400元，剩下的 600元，我在征求他們二位意見的基礎(chǔ)上按 1： 2： 3進(jìn)行了分配，張經(jīng)理拿 300元，李工拿 200元，楊工拿了 100元。輕松一下 :幾種通用薪酬模式A 年薪制 適用于中高層管理人員B 月薪制 適用于一般員工C 周薪制 適用于 IT/化妝品銷售企業(yè)D 時(shí)薪制 一般員工 /操作工 管理人員管理人員 生產(chǎn)人員生產(chǎn)人員 專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)人員 銷售人員銷售人員 特殊人才特殊人才幾種通用的薪酬模型 (舉例 ) 一般地，高級(jí)管理者（決策者、職業(yè)一般地，高級(jí)管理者（決策者、職業(yè)經(jīng)理人、高級(jí)經(jīng)理）實(shí)行高難度經(jīng)營(yíng)目經(jīng)理人、高級(jí)經(jīng)理）實(shí)行高難度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制；一般管理人員標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制；一般管理人員實(shí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的月薪制。管理人員的薪酬模型 結(jié)合行業(yè)和市場(chǎng)特點(diǎn)，引入結(jié)合行業(yè)和市場(chǎng)特點(diǎn)，引入 年薪制年薪制 ，并通過目，并通過目標(biāo)責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)者收益有機(jī)標(biāo)責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)者收益有機(jī)結(jié)合起來，收入的形式采用：結(jié)合起來，收入的形式采用： 基于職位工資的年薪基于職位工資的年薪＋股票期權(quán)＋福利津貼＋股票期權(quán)＋福利津貼 ， 基于職位工資年薪指按照基于職位工資年薪指按照公司統(tǒng)一職務(wù)評(píng)估下的職務(wù)收入作為固定收入，加公司統(tǒng)一職務(wù)評(píng)估下的職務(wù)收入作為固定收入，加上職位固定年收入的上職位固定年收入的 ，兩者結(jié)倍作為浮動(dòng)收入，兩者結(jié)合就是年薪總收入。對(duì)于非經(jīng)營(yíng)類管理崗位人員采用：用： 職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋福利津貼職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋福利津貼 的形式，具體數(shù)額的形式，具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際部門情況設(shè)計(jì)。但是依然分成固定部分和浮動(dòng)部分，浮動(dòng)部分和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)部分，浮動(dòng)部分和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤 。適用于組成。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分按照參照個(gè)。放。職工收入形式：職務(wù)。將職務(wù)工資作為固工資＋獎(jiǎng)金＋津貼。掛鉤，多勞多得。不同的層級(jí)確定關(guān)系并實(shí)行聘用制度。不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。其收入構(gòu)成為：基本工資、項(xiàng)目考核。目提成和福利。其他大多數(shù)技術(shù)。為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評(píng)估和獎(jiǎng)組成。由課題小組分配獎(jiǎng)金。 每年初由銷售公司根據(jù)實(shí)際計(jì)每年初由銷售公司根據(jù)實(shí)際計(jì)劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級(jí)劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級(jí)分解到各個(gè)銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售分解到各個(gè)銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售個(gè)人。獎(jiǎng)金也是結(jié)合 銷售收入和回款銷售收入和回款 情況情況來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與個(gè)人收益掛鉤激勵(lì)形分實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與個(gè)人收益掛鉤激勵(lì)形式。 A公司銷售類人員工資模式 協(xié)議工資或者談判工資制協(xié)議工資或者談判工資制 “ 高薪打包制高薪打包制 ””A公司特殊人員薪酬模型案例三:某公司由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目 ,急需招聘兩名工程人員 .按照正常起薪標(biāo)準(zhǔn) ,公司已經(jīng)找到了一名工程人員 ,而另一名工程人員遲遲不能招到 .如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員能力相當(dāng) ,但起薪卻要求高出 1倍 .公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求 ?? 金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。? 金錢對(duì)如下四種人比較有效金錢對(duì)如下四種人比較有效 ————–– 雅皮士雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢他們的理想生活方式需要大批金錢 )–– 拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）–– 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）–– 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）就相當(dāng)）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的 50%(美國(guó)管理學(xué)家美國(guó)管理學(xué)家 Saul )現(xiàn)代薪酬管理理念 1現(xiàn)代薪酬管理理念 2工作的報(bào)酬就是工作本身。當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o窮的樂趣，高度的當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。?作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。?韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把 80%以上的時(shí)間花以上的時(shí)間花在在 ““ 因才施用因才施用 ”” 上?，F(xiàn)代薪酬管理理念 3薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。?薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合? “ 人少是個(gè)寶人少是個(gè)寶 ”” ， ““ 人多就是災(zāi)人多就是災(zāi) ”” 。高效率，高報(bào)酬。?寶鋼寶鋼 ———— 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。–– 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng) ———— 工作量不滿工作量不滿 80%，即撤崗，并崗。–– 一專多能一專多能 ———— 一人多崗，兼職?，F(xiàn)代薪酬管理理念 4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。? 河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維：河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子 伸手摘桃子發(fā)紅包 張榜公布以罰為主 不獎(jiǎng)就是罰謝 謝 !多提寶貴意見 !謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH