【文章內容簡介】 采購成本降低 ▲ ★ 供應商管理 ▲ ★ ▲ ▲ 制造成本降低 ★ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ★ 制造流程優(yōu)化 ★ ▲ ▲ ▲ ★ 制造效率提升 ★ ▲ ▲ ▲ ▲ ★ 制造品質提升 ★ ▲ ▲ ▲ ★ ▲ ▲ ▲ 設備自動化改進 ★ ▲ ★ ▲ 管理費用降低 ★ ▲ 績效管理體系推行 ▲ ▲ ★ ERP項目運行 ▲ ▲ ▲ ★ 財務預算體系建設 ▲ ▲ ▲ ★ 總部遷移 ★ CRM管理體系 ★ ▲ ▲ ▲ ▲ OEM廠商培養(yǎng) ▲ ★ ▲ ▲ ▲ ▲ 產(chǎn)品研發(fā) ★ ▲ ★ ▲ ▲ ▲ ▲ 人才隊伍建設 ★ ▲ ▲ ★ 員工滿意度提升 ▲ ▲ ▲ ★ 格美電器 2023年戰(zhàn)略主題識別 公司辦 人力資源部 法務部 供應部 運輸部 財務管理部 審計監(jiān)察部 銷售部 農(nóng)化服務部 化產(chǎn)銷售部 技術發(fā)展部 質控部 生產(chǎn)管理部 設備動力部 鐵運部 生產(chǎn)分廠 保證利潤 ★ ▲ ▲ 成本降低 ▲ ▲ ▲ ★ ▲ ▲ 銷售增長 ▲ ★ ▲ ★ 客戶滿意 ▲ ★ ▲ 渠道優(yōu)化 ▲ ★ ▲ ★ 采購成本控制 ★ 供應商管理 ★ ▲ 技術改進 ▲ ★ ▲ ▲ 新產(chǎn)品研發(fā) ★ 生產(chǎn)成本控制 ▲ ▲ ▲ ▲ ★ ▲ ▲ 生產(chǎn)分廠外 /內包 ▲ ★ ▲ 管理規(guī)范化 ★ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 品牌宣傳 ★ 銷售技術支持 ★ 人才隊伍建設 ★ ▲ ▲ ▲ ▲ 員工技能培養(yǎng) ★ 藍天化工 戰(zhàn)略主題識別 關鍵績效指標分解方法 魚骨圖分解法 項目分解法 管理流程分解法 PDCA分解法 TC分解法 關鍵事件分解法 2023年總經(jīng)理目標分解圖 總部建設按計劃完成時間 總部遷移正式完成時間 財務預算體系建設的有效性評價 合格銷售副總到崗時間 人力資源規(guī)劃批準時間 年度培訓計劃批準時間 總部遷移 財務預算體系建設 人才隊伍建設 部門職能（ KPIp） 電表行業(yè)銷售額 利潤增長 總經(jīng)理 2023年目標分解圖 員工主動離職率 員工滿意度 直接下屬對上級的滿意度 員工滿意度提升 2023年年度經(jīng)營計劃完成時間 目標績效管理體系推行 銷售額 凈利潤率 目標績效管理體系推行的有效性評價 融資計劃達成率 企業(yè)兼并計劃完成時間 企業(yè)股份制改制完成時間 2023年市場部目標分解圖 樣品交付準時率 客戶滿意度 資料錄入準確率 訂單錄入錯誤次數(shù) 客戶滿意度提升 ERP項目運行 直接下屬對上級滿意度 銷售部門滿意度 部門職能（ KPIp） 報價及訂單處理的時效性 料號申請錯誤次數(shù) 銷售額增長 市場部 2023年目標分解圖 參加國內展會次數(shù) 參加國外展會次數(shù) 品牌宣傳 安規(guī)認證制度建設有效性評價 CRM管理系統(tǒng) 訂單交付準時率 銷售額 客戶投訴處理的時效性 客戶流失率 CRM管理系統(tǒng)完成時間 過期訂單庫存金額 異常單據(jù)處理次數(shù) CRM管理系統(tǒng)推行時間 公司網(wǎng)站更新的及時性 制度建設的有效性評價 宣傳資料制作及時性與有效性評價 訂單變更導致的庫存呆滯 2023年品管課目標分解圖 制造成本降低 客戶滿意度提升 制造品質提升 部門職能（ KPIp） 銷售額增長 品管課 2023年目標分解圖 供應商管理 產(chǎn)品研發(fā) 成品檢驗不及時次數(shù) 月度出貨異常次數(shù) 因質量原因導致的生產(chǎn)異常次數(shù) 資料提交不及時次數(shù) 客訴次數(shù) 性 出貨異常次數(shù) 非技術性問題客訴關閉的有效性 生產(chǎn)異常次數(shù) 樣品完成準確及時性 倉退次數(shù) 檢驗合格料件批下線次 來料檢驗不及時次數(shù) 上線下線率超標次數(shù) 來料檢查誤判次數(shù) 產(chǎn)品一次電檢合格率 制程報廢率 報廢金額率 OQC批檢不合格率 產(chǎn)品型式試驗及時完成率 過程審核不及時次數(shù) 產(chǎn)品審核不及時次數(shù) 同比上年品質罰款下降率 樣件全尺寸檢查及時性 試制報告不準確與不及時性次數(shù) 有效提案次數(shù) 品質報告報表提交不及時次數(shù) 異常處理及時性 特采物料次數(shù) 有效提案個數(shù) 品質異常未關閉次數(shù) 產(chǎn)品文件被批準的時間 品質專項策略計劃實施達成率 業(yè)績指標 態(tài)度指標 能力指標 素質 高績效的能力 高績效的愿力 冰山素質模型 素質考核目標與計劃流程 素質指標提取 素質指標庫構建 素質指標考核規(guī)劃 公司各層級目標與計劃體系 部門績效 公司 績效 員工績效 高層 各層績效 實施主體 部門負責人 基層員工 績效實施與輔導過程 計劃實施 績效自查 績效分析 績效改進 績效實施者 實施輔導 績效監(jiān)控 績效分析 績效建議 上級管理者 績效溝通 部門工作會議 總裁辦公會 系統(tǒng)工作會議 總裁辦公會 董事會 會議類型 會議召集人 董事長 總裁 部門負責人 總裁或 被授權高管 高管 議題 戰(zhàn)略目標與規(guī)劃 年度目標與計劃 部門目標與計劃 專項經(jīng)營管理事項研究 系統(tǒng)內工作協(xié)調 參與人員 股東、高管 高管、部門經(jīng)理 相關高管及指定管理人員，必要時 部門人員 系統(tǒng)內單位 /部門負責人，至少每兩周一次 頻率 /時間 每年一次 ，每年 3月 至少每季度一次 必要時 至少每兩周一次 至少每兩周一次 部門工作會議 部門負責人 個人工作目標與計劃 部門人員 至少每兩周一次 公司各種會議溝通機制 改善計劃 績效目標與計劃執(zhí)行 觀察與跟蹤 尋找問題與原因 溝通與輔導 績效實施與輔導五個環(huán)節(jié) 38 績效評估的主要方式 上級評估 平級評估 下級評估 顧客評估 自我評估 39 績效評估培訓 績效信息收集 績效量化評估 績效溝通與反饋 績效統(tǒng)計分析 績效改進計劃 績效評估流程 員工績效結果控制 不合格 良好 杰出 需改進 優(yōu)秀 部門考核實施 —— 流程 人力資源部 考核者 考核委員會 相關部門 被考核部門 協(xié)助考核者審核調整建議 審核并確認績效指標及標準 績效指標及標準總體控制 提交指標及標準調整建議 組織信息收集和匯總工作 匯總各方信息并進行分析 填信息統(tǒng)計表、滿意度調查表 填信息統(tǒng)計表 進行綜合業(yè)績評價 匯總考核結果，進行分數(shù)整合 考核結果總體控制 反饋并存留考核結果 進行績效面談，提出改進計劃 確認考核結果、績效改進計劃 反饋并存留考核結果 協(xié)助考核結果復核 考核結果復核總體監(jiān)控 提交考核申訴 績效目標確認 評價信息收集 考核評價 分數(shù)整合確認 績效面談 考核申訴 績效診斷箱 ? 要點：考核者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。 ? 有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ ? 有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？ ? 有不可控的外部障礙嗎？ ? 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 例：某銷售經(jīng)理的“績效診斷箱 知識 缺乏管理知識和經(jīng)驗 缺乏時間管理知識 技能 缺乏管理技能 缺乏商業(yè)談判技能 分不出工作先后順序 喜歡技術工作、不愿放棄 顧慮管理崗位的不穩(wěn)定性 個人發(fā)展方向不明確 態(tài)度 工作負擔過重 屬下員工培訓不夠 外部客戶的壓力 外部障礙 問題解 例：某銷售經(jīng)理的“績效診斷箱 知識 發(fā)展解 安排適當?shù)拿摦a(chǎn)培訓 激發(fā)自我啟發(fā)式學習 決方法 技能 在職培訓：經(jīng)常給予 管理輔導和鼓勵 增加參加商業(yè)談判的機會 講明責任劃分并選出重點 分析工作要素，明確相互關系 幫助認識個人潛力，分析職業(yè) 發(fā)展方向 態(tài)度 管理解 檢查 、 精簡 、 重新組合 安排起屬下參加培訓 管理者充當與外界的緩沖器 決方法 外部障礙 發(fā)展解 薪點表 比前一年的提高幅度 能力、態(tài)度 10% ?注重 KPI和能力、態(tài)度都得高分的優(yōu)異者 ?績效不佳的將得不到或得