戰(zhàn)略人力資源管理(趙曙明)-(編輯修改稿)
2025-01-22 03:08 本頁面
【文章內容簡介】 信度意味著不管是一種測試還是一種面試，使用該程序與重復該程序所獲得的兩次結果大致相同。 效度是指程序預測出它應該預測出的內容。對于選拔程序來說，這就意味著，其測試或者是面試能夠預測出應聘者在其申請的工作崗位上的績效。與選拔相關的效度有幾種形式：可預測性效度、同時性效度、內容效度。 員工的選拔 （續(xù)一） ? 工作分析 工作分析是在選拔開始前通過識別完成一項工作所必需的知識、技能、能力及其他要求為做好良好的選拔而打下基礎。 有兩種方法可以為工作分析收集信息：一個是訪問工作承擔者以及他們的主管；另一個是使用任務清單問卷來了解情況。還有一個系統(tǒng)可以用于工作分析，它以崗位分析問卷的形式出現(xiàn)。 員工的選拔 （續(xù)二） ? 面試 改善面試有幾點建議：如把面試所要評估的維度限于對該崗位非常重要的技能、能力和知識上。另一個建議是對面試官在面試前通過察看應聘者的申請書而掌握的信息量加以限制。通過限制這種信息，使面試繼續(xù)成為一個獨立的預測因子，避免了面試管通過其他渠道預先獲得信息而產生偏見。另外，盡管使用專門的面試小組而在同時由多位面試官參與也許不會增加預測的力量，但是多位面試官的使用還是有助于改善可預見性的效度。 員工的選拔 （續(xù)三） ? 行為性面試、測試和評估中心 行為性面試中也許要求候選者描述一下，在過去他是怎么應付某個特殊情況的。通過詢問應聘者的過去經歷，比使用假設情境中的問題更能獲得預測性信息。 還有若干種測試是適用于選拔的。常用測試包括：認知能力或者智力測試、人格測試、工作樣本或者績效測試以及誠實性測試。 評估中心是為管理和監(jiān)管方面的工作提供相對較高的預測效度的另一種選拔程序。評估中心是密集型的選拔程序，能持續(xù) 1~2天，在這段時間內，多位評估人會在一個范圍廣泛的環(huán)境內觀察應聘者的能力。 人力資源戰(zhàn)略實施（ 二 ） ? （四）應對員工過剩 人事調動和再培訓 隨著技術日新月異的進步以及技能過時的潛在可能性，再培訓越發(fā)顯得重要。許多公司為那些技能已經過時的管理者進行再培訓。這種培訓的最關鍵的成功決定因素就是管理者的自我效能的信念。即他們認為自己肯定能掌握新技術。 IBM就是一個很好的例子，它為員工提供廣泛的再培訓的機會，使其能夠在企業(yè)內部進行合理的調配。 應對員工過剩（一） ? 提早退休 在應對員工過剩時，企業(yè)經常提供提前退休激勵，即那些不符合退休資格的員工可以接受能夠提高退休福利的附加年金和獎金。這么做的主要考慮出于對公司人才庫和提早退休者的影響。 應對員工過剩（二） ? 縮減企業(yè)規(guī)模和解雇 關于減員的重要發(fā)現(xiàn) 有許多公司對減員還沒有做好充足準備；它們在開始的時候就沒有做再培訓和重新調配人員的政策準備，它們未能預見到以后逐步出現(xiàn)的人力資源的問題。 減員后的六個月到一年內，主要指標并未有所改善：支出比率、利潤、股東收益、股價等。 “幸存者”患綜合癥是一種很普遍的現(xiàn)象。 認識到減員會打破職業(yè)保障的加快勞動力流動的神話，尤其在白領中。 以一種工作井然有序的方式在生產力、質量、有效方面做持續(xù)改進，把減少人手與計劃好的變動整合起來。 減員不是萬能之策，它應被認為只是不斷改善過程中的一部分。 縮減企業(yè)規(guī)模和解雇 對進行解聘的指導性建議 提早給出警報 /宣布員工辭退 給予補償和福利來緩和影響 使用公司外部安臵的服務 提供再培訓服務 公平和親切地對待被解聘人員 確保善待留任人員 與工會保持合作 堅持完成對社區(qū)應盡的義務 人力資源戰(zhàn)略實施（ 三 ） ? （五）戰(zhàn)略導向的績效測量系統(tǒng) 績效測量方法： （ 1）目標管理。 目標管理通常以這樣一個步驟作為開始。在這一階段里，下屬制定將在下一階段完成的目標或目的。作為這個過程的一部分，下屬具體規(guī)定量度，按照這些量度確定這些目標完成程度，并且大致制定出完成這些目標的行動計劃。上級也為下級制定目標，然后與下屬商談以制定一個共同的目標。在下一階段的末尾，目標的完成程度以及那些超出下屬控制但能夠影響目標完成的因素將被用來評價下級。 績效測量方法（續(xù)一） ? （ 2） 圖表評價尺度法 圖表評價尺度法包括一個多重間隔應答尺度的表格，在這個表格中，含有簡短描述錨的得分值。例如，一個 7分的尺度可以用于評價某個員工的工作質量的項目。在這個評價尺度的底端，帶有 1分的空格被錨定為工作質量最低。而 7分這個表格將被錨定為高工作質量。 績效測量方法（續(xù)二） ? （ 3） 敘述法 敘述法就是由某個員工的上司所寫的關于績效的描述。由于雇員工作的獨特側面可能是高速個人化的，敘述法有時被用于高水平的專業(yè)人員和管理人員。 績效測量方法（續(xù)三） ? （ 4） 行為錨定評價尺度法 績效評價的最先進方法是行為錨定評價尺度法。對于每一個維度而言，評定尺度上的具體錨定分數是以可觀察的行為的形式提供的。因此，評價者不會在形容詞或者數字的尺度值的含糊意思方面被迫做出選擇。由于評價者是在報告觀察結果，而不是在推論一位雇員的心理過程，所以效度便增加了，偏見的可能性減少了。 績效測量方法（續(xù)四） ? （ 5）行為觀察尺度法 行為觀察尺度法是將行為錨定評價尺度法運用于可觀察的行為，而這種行為與行為錨定評價尺度法一樣，由關鍵事件發(fā)展而來，所以觀察尺度法是行為錨定評價尺度法的一個變種形式。 績效
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1