【文章內(nèi)容簡介】 （ 業(yè)績 、 出勤等 ） 82 招聘渠道的類別及其選擇 ?應(yīng)征者的內(nèi)部來源 ?招聘廣告 ?職業(yè)介紹機構(gòu) ?獵頭公司 ?校園招聘 ?員工推薦與申請人自薦 ?臨時性雇員 ?招聘來源的比較 83 外部招聘策略設(shè)計 ? 對組織總體的環(huán)境進行研究 ? 推斷組織所需要的人力的類型 – 員工的技術(shù)知識 – 工作技能 – 社會交往的能力 – 員工的需要 – 價值觀念和情趣 ? 設(shè)計信息溝通的方式，測試 – 員工的人格 – 認知能力 – 工作動力 – 人際關(guān)系能力 84 應(yīng)征者的內(nèi)部來源 ?公司內(nèi)部是最大的招聘來源 ?在美國的五十年代，有 50%的管理職位由公司內(nèi)部人員填補 ?在美國的九十年代，這一比率已經(jīng)上升到 90%以上 85 內(nèi)部補充機制有很多優(yōu)點 ? 得到升遷的員工的積極性和績效都會提高 ? 內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練會比較少 ? 離職的可能性也比較小 ? 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度 ? 上級對內(nèi)部員工的能力比較了解，因此提拔內(nèi)部員工比較保險 86 內(nèi)部補充機制的缺點 ? 沒有得到提拔的應(yīng)征者會不滿 ? 當(dāng)新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望 ? 很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應(yīng)征者。然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試浪費很多時間 ? 如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部制的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時，可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制 87 廣告吸引的優(yōu)點 ?工作空缺的信息發(fā)布迅速 ?廣告渠道的成本比較低 ?可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息 ?給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢 ?“遮蔽廣告（ Blind Advertisements）” 88 招聘廣告的 2要素 ?媒體的選擇 –低層次職位可以選擇地方性報紙 –高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全國性或?qū)I(yè)性的報刊 ?廣告的結(jié)構(gòu)的 AIDA原則 –注意（ Attention） –興趣（ Interesting） –欲望（ Desire） –行動（ Action） 89 廣告的必要內(nèi)容細節(jié) 細節(jié)的必要性 （ % ）工作地點 69任職資格 65工資 57職務(wù) 57責(zé)任 47公司 40相關(guān)經(jīng)歷 40個人素質(zhì) 32工作前景 8公司班車 8員工福利 6資料來源： Ter r y L . L eap / M i cha el D .Cri no, P er so nnel / H um an Res our ce M ana gem ent , ( M acm i l l an,1989) 第 193 頁。90 采用就業(yè)中介機構(gòu) ?根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人 ?只需要招聘很小數(shù)量的員工 ?為新的工作崗位招聘人力，設(shè)計和實施一個詳盡的招聘方案得不償失 ?急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺 ?試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工 ?在目標勞動力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗 91 獵頭公司 ? “名花兒早已有主兒” ? 專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員 ? 獵頭公司的聯(lián)系面很廣 ? 特別擅長接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人 ? 幫助公司的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間 ? 費用要由用人單位支付而且費用很高，一般為所推薦的人才年薪的 1/4到 1/3 92 ? 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 ? 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 – 美國獵頭公司協(xié)會規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能再為另一個客戶把這位人才挖走 ? 了解獵頭公司直接負責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 ? 事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式 ? 選擇值得信任的“搜索”人 ? 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實際效果 使用獵頭公司要點 93 選擇學(xué)校的標準 ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平 ? 符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù) ? 該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績和服務(wù)年限 ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平 ? 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率 ? 學(xué)生的質(zhì)量 ? 學(xué)校的地理位置 ? 最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來源 – 百事可樂公司很注意從二流學(xué)校中挖掘人才 94 ?選派能力比較強的工作人員進入校園 ?對工作申請人的答復(fù)要及時 ?畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有的員工 ?畢業(yè)生希望公司的各項政策公平、誠實和顧及他人 吸引最好的畢業(yè)生 95 ? IBM公司 – 確定一定數(shù)量的重點學(xué)校 – 委派高水平的經(jīng)理人員與學(xué)校保持密切的聯(lián)系 ? 很多公司為學(xué)生提供利用假期來公司實習(xí)的機會 ? 在美國和日本，一些大公司常常在大學(xué)生還沒有進入畢業(yè)年級時就開始展開吸引攻勢。 – 向大學(xué)生郵寄卡片 – 贈送帶有公司簡介的紀念品、光盤 – 摩托羅拉公司的真空密封罐 校園招聘的實踐 96 校園招聘記錄表姓名： 時間：學(xué)校： 地點：將取得的學(xué)位及日期： 專業(yè)： 班級名次：已取得的學(xué)位及日期： 專業(yè)： 班級名次：申請職位： 1 、 2 、 3 、工作地點： 1 、 2 、 3 、考察因素 評分儀表言談——外表、態(tài)度、言談舉止、語調(diào)、音色 1 2 3 4 5機智——反應(yīng)靈敏、表達充分 1 2 3 4 5獨立性——獨立思考能力、情感成熟、影響他人 1 2 3 4 5激勵方向——興趣與職位符合、進取心、激勵可能性 1 2 3 4 5教育——所學(xué)習(xí)的課程與工作的配合程度 1 2 3 4 5工作經(jīng)驗——以前工作經(jīng)驗對職位的價值 1 2 3 4 5家庭背景——家庭環(huán)境對工作的積極意義 1 2 3 4 5面談考官評語：——總體評價： 1 2 3 4 5面談考官簽字： 職稱： 日期：97 結(jié)構(gòu)化面談——校園招聘申請人編號： 姓名： 性別： 日期：學(xué)校名稱： 專業(yè)： 學(xué)位：1 、班級排名： ○ 前 5% ○ 前 10% ○ 前 20% ○ 前 30% ○ 前 50% ○ 其他2 、態(tài)度 激勵 目標： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否向上、合作、活躍、目標導(dǎo)向）：3 、溝通技巧： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （ 是否誠懇、機智、人格力量、說服力、印象深刻）：4 、智力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否有洞察力、創(chuàng)造力、想象力、推理能力）：5 、執(zhí)行能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出）：6 、決策能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否思想成熟、獨立思考、符合邏輯、常識豐富、果斷）：7 、領(lǐng)導(dǎo)能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否自信、負責(zé)任、講求效果、能夠把握分寸）：8 、總評：9 、是否應(yīng)該入選：10 、推薦職位： 1 、 2 、 3 、98 找工作的故事 ?在美國， Dole 食品公司的招聘官來到 Wharton 商學(xué)院來招聘。 Virginia 大學(xué)的MBA畢業(yè)生 Hugo Rodriguez自己花費 350美元，飛行 250英里來到 Philadelphia，在酒店的咖啡廳里會見了招聘官，結(jié)果他得到一份工作。 99 ? 過去，許多公司嚴格限制家庭成員在一起工作 ? 現(xiàn)在，已經(jīng)有很多公司逐漸認識到員工推薦的好處 – 節(jié)省招聘人才的廣告費和付給職業(yè)介紹所的費用 – 可以得到忠誠而可靠的員工 ? 美國企業(yè)的經(jīng)驗 – 采用員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數(shù)量在 500人到 2023人之間的企業(yè) – 采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數(shù)量在 10000人以上的大型企業(yè) 員工推薦 100 ?把核心的關(guān)鍵員工數(shù)量限制在一個最低的水平上 ?內(nèi)部臨時工儲備，隨叫隨到 ?通過中介機構(gòu)臨時雇傭 ?利用自由職業(yè)者 ?短期雇傭 臨時員工計劃 101 臨時員工計劃的缺點 ?增加招聘的成本 ?增加培訓(xùn)成本 ?產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性下降 ?需要管理人員加強對臨時性員工的激勵 102 各種招聘來源的有效性評價有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理第一 報紙招聘 （ 84 ） 報紙招聘 （ 77 ） 報紙招聘 （ 94 ） 報紙招聘 （ 84 ） 內(nèi)部晉升 （ 95 ）第二 內(nèi)部晉升 （ 94 ） 申請人的毛遂自薦 （ 87 ）內(nèi)部晉升 （ 89 ） 員工推薦 （ 76 ） 報紙招聘 （ 85 ）第三 申請人自薦（ 86 ）內(nèi)部晉升 （ 86 ） 校園招聘 （ 81 ） 內(nèi)部晉升 （ 75 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 60 ）第四 員工推薦 （ 87 ） 員工推薦 （ 83 ） 員工推薦 （ 78 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 44 ）獵頭公司 （ 63 ）第五 政府就業(yè)機構(gòu)（ 66 ）政府就業(yè)機構(gòu)（ 68 ）申請人自薦（ 64 ）申請人自薦（ 52 ）員工推薦 （ 64 ）注釋：表格中的括號內(nèi)數(shù)字是調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比。資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 292 頁。103 應(yīng)征者的求職過程 ?申請人選擇工作方式的類型 ?工作申請人與組織的目標沖突 ?準備簡歷 104 大學(xué)畢業(yè)生求職取舍標準 ?最大化標準 –盡可能多地參加面試，得到盡可能多的錄用通知，然后擇最優(yōu)而從 ?滿意標準 –接受他們得到的第一個工作機會 ?有效標準 ?得到第二個可以接受的工作機會，然后在這兩者之間選擇一個 105 大學(xué)生求職的方法 ? 補償性方法 – 對每一個獲得的工作機會都收集全面的信息 – 根據(jù)自己設(shè)定的所有的重要標準進行綜合比較 – 最后選擇一個總體價值最大的工作機會 ? 非補償性方法 – “有限理性”（ Bounded rationa